文/高年級不打烊 x 中年來作伙 圖/Andrea Piacquadio
「我60歲開始學習零售業,寫了750頁的筆記,這不是終點,而是新的起點。」這不是勵志電影的對白,而是發生在台灣的真實故事。他叫志良,原是一名音樂指揮家,48歲從音樂界退休,多年後重返職場,一開始只是IKEA的計時人員,一路到專職員工,至60歲成為IKEA最年長的儲備幹部。隨著2025年即將來臨,台灣正面臨一場前所未有的社會大翻轉,而這樣的故事可能很快就會出現在你我身邊。
根據最新統計,2025年台灣將正式進入超高齡社會,每五個人中就有一位是65歲以上的長者。更驚人的是,45歲以上人口比例將突破51%,意味著「壯世代」將成為台灣社會的主力軍。
國發會的預測更令人震撼:2070年台灣人口將從現今2300萬驟降至1500萬,扶養比從現在的3.6比1降至1比1。面對這樣的人口海嘯,台灣企業界已經開始行動。
當我們談論45歲以上的工作者,不應再用「中高齡」這樣的標籤,而是稱之為「壯世代」。這不僅是稱呼的改變,更代表著觀念的轉變。在平均壽命延長到80歲的今天,45歲正值生命的黃金期,具備豐富經驗與持續學習的潛力。
然而,現實數據令人擔憂。台灣65歲以上的高齡者勞動參與率僅9.9%,低於日本、韓國、中國和美國等國家。
面對這樣的挑戰,一些企業已開始採取行動。《商業週刊》攜手104人力銀行,透過九個月的調查,評選出「友善壯世代百大企業」。這項調查不僅看企業的友善政策,更著重實際的刊登招募、主應回復及錄用數據,確保評選結果真實反映企業的行動力。
以下是一些創新做法:
美聯社發現了一個有趣現象:年輕員工難以勝任清晨工作,但資深員工普遍習慣早起。於是他們推出「早班天使」計畫,讓壯世代員工在清晨時段工作,不僅能解決年輕員工無法早起的困擾,更能讓資深員工在下午就能享有私人時間。美聯社就用巧妙的排班方式,化解了門市營運的難題。
台灣新思科技發展出「人才回任」機制,讓具備專業技能的資深員工能以彈性時間投入工作,從短期專案開始,逐步調整至最適合的工作模式。這種彈性做法,成功留住了寶貴的人才,也為其他企業樹立了典範。
有企業透過成立運動社團,成功打破世代隔閡。當不同年齡層的同事在球場上揮灑汗水,原本的職場階層自然消融,取而代之的是真誠的團隊情誼,這種默契自然而然延伸到工作中,這種創新的團隊建立方式,不只促進了跨世代交流,創造更和諧的職場氛圍。
轉職這件事,真的沒有年齡限制!就像先前提到的60歲的前音樂指揮家的故事,就徹底顛覆了我們對「退休」的想像。
也誠如良志在對媒體的採訪中所說:「音樂家永遠不會退休,他們會一直演奏到心中沒有音樂為止。」他的這句話點出了一個關鍵,那就是:年齡從來不是限制,保持學習熱情才是成功的關鍵。
當然,現實的數據提醒我們必須正視這個議題,根據調查顯示,每年有超過100萬人因長照議題被迫離開職場,但72%的壯世代其實渴望全職工作,52%希望工作時間更有彈性。這看似矛盾的數據,其實反映出職場必須改變的迫切需求。
一位企業副總的話發人深省:「制度是為了人而存在的,當人力結構改變時,制度也必須跟著調整。」這正是未來職場的核心:靈活、包容、與時俱進。
在這個即將來臨的不退休時代,機會屬於勇於改變的人。即使一些調查數據讓人感到不安,面對超高齡化社會到來,管理學大師彼得.杜拉克其實提出他的論點,要我們別太擔心!杜拉克在其著作《創新與創業精神》中提到,七個讓創新有機會成功的因素中,人口統計變數的變化就是其中的因素之一。他認為,不論是某類人口增加或人口結構改變,這都代表市場機會的來臨。杜拉克特別指出,人口統計變數的變化通常不會驟然發生,因此,在真正發生之前,我們是有「時間」去準備的!這也意味著當我們看到人口變化的趨勢時,就有機會為此做出「調整」,進而把握住創新的機會,這些機會都等著我們來發掘。杜拉克的觀點提供了一個正向積極的視角,讓我們不應該只是擔憂人口結構變化帶來的衝擊,而是應該思考如何透過創新來因應這些改變。
面對2025年的巨大轉變,贏家將是那些能夠適應改變、持續學習的人。無論是企業還是個人,都需要突破傳統思維的束縛。正如那位60歲的音樂家用行動證明:48歲不是終點,而是人生的另一個起點。
當整個社會開始從「中高齡」改稱「壯世代」,這不只是稱呼的改變,更代表著觀念的革新。在這個即將來臨的不退休時代,機會屬於勇於改變的人。 你,準備好和這波改變一起進化了嗎?
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