請自重!任何形式的「職場性騷擾」都不應該|2023台灣#MeToo運動
怎樣算「職場性騷擾」? 肢體、言語違背意願都算
所謂的「性騷擾」,並非專指違背(或無視)他人意願的騷擾動作,其實廣義上只要有「肢體接觸」、「言語騷擾」,與性或性別相關、違背當事人意願並造成其不快的感受,都有可能構成「性騷擾」。
而一般的「職場性騷擾」,認定與一般性騷擾本質並無太大差異,差別僅是當事人多半具有職場或勞雇的身份,發生場域和對象也都和工作有直接相關。目前法院的認定會依據個案的事發背景、工作環境與使用的言詞、舉止作為判斷。
請注意:若個別舉止遠超過一般人正常互動範圍,或從言語、對談中透露出性意味、具冒犯性,就有可能被認定為是「性騷擾」。
《性別工作平等法》:職場性騷擾可分「敵意性」和「交換性」
根據《性別工作平等法》(第12條)的規範:列舉一般所稱的「職場性騷擾」可粗分為「敵意性性騷擾」、「交換性性騷擾」。
- 敵意性性騷擾:受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 交換性性騷擾:雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
簡言之,法律上所認定的「職場性騷擾」指在執行工作時,被人以不當的言詞、行為直接侵害(具敵意性);或是另一種常見狀況,是當事人之間具從屬(或公務往來關係),透過職權、權力,明示或暗示受害者就範,藉此換取工作上的報酬(或任何獎勵),兩者均是應「零容忍」、不可被接受的不當行為。
關於「職場性騷擾」,你一定要知道的事
杜絕職場不當騷擾 4種「性騷擾」行為最常見!
日前衛服部保護服務司公佈統計數據,發現常見的性騷擾行為以「肢體騷擾」為大宗(約佔51%),其次為「傳送色情圖片、偷窺偷拍」(約佔34%),再來則是「言語騷擾」(14%)、「跟蹤及不當追求」(6%)。
值得注意的是,近5年來「傳送色情圖片或偷窺偷拍」的性騷擾類型從16%上升至34%,「跟蹤及不當追求」則從4%上升至6%,上升趨勢反應目前國人使用手機的普及化、加上網路媒體的匿名性,讓這些讓人不舒服的行為更快速、即時的被傳播散布。

遇到「職場性騷擾」,可用3大管道求助!
防治「職場性騷擾」,小心這些行為!
【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎?當下你的選擇是……?
當這些惱人的「性騷擾」事件發生時,該怎麼解?
當企業內發生「性騷擾」時 該怎麼處理?
過去根據統計,在勞檢時雇主最常因違反《性別工作平等法》而被裁罰,數量最多是違反第13條第2項規定:「知悉性騷擾之情形,應採取立即有效之糾正及補救措施」。
當發現公司內部出現疑似「性騷擾事件」時,到底雇主、HR部門和主管該有合種作為呢?建議應主動介入調查,採取具體有效措施給予完善保障,除了釐清調查真相之外,最重要的是要建立「免受職場性騷擾疑慮」之工作環境。
以下我們為您搜集《104職場力》精選的法律專家、人資學者的見解,期望能協助企業建立完善的措施。

【職場性騷擾系列】-雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體?|法務長專欄
性別工作平等法第13條所稱立即有效之糾正及補救措施,或許仍抽象而難掌握要做到何等具體作為。一訴願決定書對此做出說明,包含啟動相關調查程序、風險類別辨識防範再度發生、相關教育訓練及宣導以及其他必要協助。

【職場性騷擾系列】-雇主知悉性騷擾申訴後未依自訂辦法啟動處理機制|法務長專欄
《性別工作平等法》第13條明定雇主應防治性騷擾行為之發生,且應訂定相關措施、申訴及懲戒辦法並公告之。而發生性騷擾情形時更要主動介入調查並採取有效糾正及補救措施。若雇主自訂辦法僅做裝飾毫無用途,是不符法令規範且有相關罰則。

職場性騷擾零容忍!提醒雇主勿輕忽「職場不法侵害」防治|職場新訊
勞動部鄭重提醒企業單位與雇主,職場性騷擾零容忍,不論職場或執行職務中所發生之不法侵害,雇主皆必須即時採取立即有效之糾正補救措施,並妥適處理。特別是僱用30人以上的事業單位須訂定防治措施及申訴懲戒並公告,周延防範、保障,才能給予勞工安全、安心的工作環境。

發生職場性騷擾時,公司該怎麼處理?|法務長專欄
發生職場性騷擾時該怎麼辦?雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

【職場性騷擾系列】-雇主待調查性騷擾申訴成立後,始展開防治作為?|法務長專欄
性別工作平等法第13條規定雇主知悉性騷擾情形時應採取立即有效之糾正及補救措施。此舉並非是要求雇主擔任審判者的角色探究事件真偽,而是應有「立即」且「有效」的作為,保護申訴人外也保護其他勞工免於受到職場性騷擾。

【職場性騷擾系列】-雇主違反性平法最常見的情況|法務長專欄
統計勞檢雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多的,是違反第13條第2項規定「知悉性騷擾之情形,應採取立即有效之糾正及補救措施」。雇主面對性騷擾事件應主動介入調查,採取具體有效措施給予完善保障,建立免受職場性騷擾疑慮之工作環境。

員工申訴「職場性騷擾」,雇主可以私下在公司和解嗎?
當「職場性騷擾」發生時,企業有責任依法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」,且有義務遵循該制度,公平地處理每一件內部性騷擾申訴案件,不該出於「自以為的好意」替員工保密而跳過內部應有程序,否則即有違反性別工作平等法第13條第2項規定之嫌。

員工遇到職場性騷擾,雇主對騷擾者告誡不可再犯,就夠了嗎?
按性別工作平等法第13條第2項規定,雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時,應採取立即有效之糾正及補救措施,其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者安心的工作環境,保障其人格尊嚴,促進性別地位實質平等。

【職場性騷擾系列】-碰觸職場勞工身體隱私部位,行為人負有刑事責任|法務長專欄
職場性騷擾,除了性別工作平等法相關規範,行為人更可能負有刑事責任。性騷擾防治法定有乘人不及抗拒觸摸罪,可處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。也提醒受害勞工知悉行為人之時起6個月內向警察或檢察署提出告訴。
職場性騷擾防治專區 法律規範、聲明範本
目前勞動部也設有「職場性騷擾防治專區」,裡面為大家整理包括「性別工作平等法相關規定」、「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」等內容,甚至包括書面聲明範本、懲戒辦法範本、性平案件處理流程都有完整說明,歡迎大家利用參考。
更多「職場性騷擾」議題 我們將為您持續關注!

勞動部新規:30人以上公司 須實施性騷擾防治教育訓練
配合「性別平等工作法」修法,勞動部近日預告修正子法「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」,未來30人以上公司針對新進人員、主管職位者、性騷擾事件申訴調查人員應定期實施防治性騷擾的教育訓練。此外,500人以上的公司需提供性騷被害人至少2次的心理諮商協助。

MeToo浪潮性平三法修正!新法上路給企業的注意事項
近年來,社會對性別平等的意識逐漸提升,現有法規體系已不敷使用。在社會呼聲推動下,立法院於112年7月28日和31日分別通過了《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》和《性別平等工作法》的修正條文。對於企業而言,其中最為關鍵的當屬性別平等工作法的修訂。該法將分成兩大部分,分別自112年8月18日和113年3月8日正式實施,強調雇主在防治職場性騷擾方面的責任,並新增更多具體規定。

萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室
職場若發生來自上司長官的「權勢性騷擾」,企業雇主也會有連帶責任嗎?請注意:新的「性別平等工作法」內針對」,並針對權勢性性騷擾增訂了加重懲罰及程序保障之規定:企業應設有性騷擾防治、申訴和懲戒措施,如因疏忽法定義務而使被害人受損害,雇主還須單獨對被害人負損害賠償責任。

立院三讀,性別工作平等法「權勢性騷擾」最重罰100萬、雇主有通報義務|職場新訊
112年7月31日立法院臨時會三讀通過《性別工作平等法》部分條文修正案,修正名稱為「性別平等工作法」、增訂「權勢性騷擾」定義,建立公權力介入的外部申訴管道、強化雇主防治意識及責任,而性騷擾行為人為雇主最高可處100萬元罰鍰,更增加民事「懲罰性賠償責任」,被害人得以請求最高5倍的賠償金。