請自重！任何形式的「職場性騷擾」都不應該｜2023台灣#MeToo運動
怎樣算「職場性騷擾」？ 肢體、言語違背意願都算
所謂的「性騷擾」，並非專指違背（或無視）他人意願的騷擾動作，其實廣義上只要有「肢體接觸」、「言語騷擾」，與性或性別相關、違背當事人意願並造成其不快的感受，都有可能構成「性騷擾」。
而一般的「職場性騷擾」，認定與一般性騷擾本質並無太大差異，差別僅是當事人多半具有職場或勞雇的身份，發生場域和對象也都和工作有直接相關。目前法院的認定會依據個案的事發背景、工作環境與使用的言詞、舉止作為判斷。
請注意：若個別舉止遠超過一般人正常互動範圍，或從言語、對談中透露出性意味、具冒犯性，就有可能被認定為是「性騷擾」。
《性別工作平等法》：職場性騷擾可分「敵意性」和「交換性」
根據《性別工作平等法》（第12條）的規範：列舉一般所稱的「職場性騷擾」可粗分為「敵意性性騷擾」､「交換性性騷擾」。
- 敵意性性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 交換性性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
簡言之，法律上所認定的「職場性騷擾」指在執行工作時，被人以不當的言詞、行為直接侵害（具敵意性）；或是另一種常見狀況，是當事人之間具從屬（或公務往來關係），透過職權、權力，明示或暗示受害者就範，藉此換取工作上的報酬（或任何獎勵），兩者均是應「零容忍」、不可被接受的不當行為。
關於「職場性騷擾」，你一定要知道的事
杜絕職場不當騷擾 4種「性騷擾」行為最常見！
日前衛服部保護服務司公佈統計數據，發現常見的性騷擾行為以「肢體騷擾」為大宗（約佔51%），其次為「傳送色情圖片、偷窺偷拍」（約佔34%），再來則是「言語騷擾」（14%）、「跟蹤及不當追求」（6%）。
值得注意的是，近5年來「傳送色情圖片或偷窺偷拍」的性騷擾類型從16%上升至34%，「跟蹤及不當追求」則從4%上升至6%，上升趨勢反應目前國人使用手機的普及化、加上網路媒體的匿名性，讓這些讓人不舒服的行為更快速、即時的被傳播散布。
遇到「職場性騷擾」，可用3大管道求助！
防治「職場性騷擾」，小心這些行為！
【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎？當下你的選擇是……？
當這些惱人的「性騷擾」事件發生時，該怎麼解？
當企業內發生「性騷擾」時 該怎麼處理？
過去根據統計，在勞檢時雇主最常因違反《性別工作平等法》而被裁罰，數量最多是違反第13條第2項規定：「知悉性騷擾之情形，應採取立即有效之糾正及補救措施」。
當發現公司內部出現疑似「性騷擾事件」時，到底雇主、HR部門和主管該有合種作為呢？建議應主動介入調查，採取具體有效措施給予完善保障，除了釐清調查真相之外，最重要的是要建立「免受職場性騷擾疑慮」之工作環境。
以下我們為您搜集《104職場力》精選的法律專家、人資學者的見解，期望能協助企業建立完善的措施。
發生職場性騷擾時，公司該怎麼處理？｜法務長專欄
發生職場性騷擾時該怎麼辦？雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。
員工遇到職場性騷擾，雇主對騷擾者告誡不可再犯，就夠了嗎？
按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者安心的工作環境，保障其人格尊嚴，促進性別地位實質平等。
【職場性騷擾系列】－碰觸職場勞工身體隱私部位，行為人負有刑事責任｜法務長專欄
職場性騷擾，除了性別工作平等法相關規範，行為人更可能負有刑事責任。性騷擾防治法定有乘人不及抗拒觸摸罪，可處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。也提醒受害勞工知悉行為人之時起6個月內向警察或檢察署提出告訴。
員工申訴「職場性騷擾」，雇主可以私下在公司和解嗎？
當「職場性騷擾」發生時，企業有責任依法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，且有義務遵循該制度，公平地處理每一件內部性騷擾申訴案件，不該出於「自以為的好意」替員工保密而跳過內部應有程序，否則即有違反性別工作平等法第13條第2項規定之嫌。
【職場性騷擾系列】－雇主待調查性騷擾申訴成立後，始展開防治作為？｜法務長專欄
性別工作平等法第13條規定雇主知悉性騷擾情形時應採取立即有效之糾正及補救措施。此舉並非是要求雇主擔任審判者的角色探究事件真偽，而是應有「立即」且「有效」的作為，保護申訴人外也保護其他勞工免於受到職場性騷擾。
【職場性騷擾系列】－雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體？｜法務長專欄
性別工作平等法第13條所稱立即有效之糾正及補救措施，或許仍抽象而難掌握要做到何等具體作為。一訴願決定書對此做出說明，包含啟動相關調查程序、風險類別辨識防範再度發生、相關教育訓練及宣導以及其他必要協助。
【職場性騷擾系列】－雇主違反性平法最常見的情況｜法務長專欄
統計勞檢雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多的，是違反第13條第2項規定「知悉性騷擾之情形，應採取立即有效之糾正及補救措施」。雇主面對性騷擾事件應主動介入調查，採取具體有效措施給予完善保障，建立免受職場性騷擾疑慮之工作環境。
職場性騷擾零容忍！提醒雇主勿輕忽「職場不法侵害」防治｜職場新訊
勞動部鄭重提醒企業單位與雇主，職場性騷擾零容忍，不論職場或執行職務中所發生之不法侵害，雇主皆必須即時採取立即有效之糾正補救措施，並妥適處理。特別是僱用30人以上的事業單位須訂定防治措施及申訴懲戒並公告，周延防範、保障，才能給予勞工安全、安心的工作環境。
【職場性騷擾系列】－雇主知悉性騷擾申訴後未依自訂辦法啟動處理機制｜法務長專欄
《性別工作平等法》第13條明定雇主應防治性騷擾行為之發生，且應訂定相關措施、申訴及懲戒辦法並公告之。而發生性騷擾情形時更要主動介入調查並採取有效糾正及補救措施。若雇主自訂辦法僅做裝飾毫無用途，是不符法令規範且有相關罰則。
更多「職場性騷擾」議題 我們將為您持續關注！
防制職場性騷 雇主義務提高
加強對職場性騷擾受害人之保護的「工作場所性騷擾防制準則」新修正，3月8日婦女節正式上路施行，此次修正，特別新增規範雇主設置性騷擾申訴管道之義務，雇主所承擔的防治性騷擾義務也隨之提高，企業應格外注意。
員工涉「性騷擾」屬實，雇主就可以直接合法解僱了嗎？
一旦雇主認定勞工涉性騷擾，而且罪證確鑿屬實，是否可以直接「合法解僱」？律師指出：是否每個案子都可以合法解僱，還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷，即便是《性別平等工作法》條文內也以「情節重大」等文字來限制雇主的解僱空間，必須注意！
尾牙、春酒當心嗨過頭發生性騷擾 勞部：雇主仍應負防治責任
農曆年末將至，許多雇主為體恤員工一整年的辛苦，會依照民俗慣例，在春節前、後舉辦尾牙或春酒活動慰勞員工。勞動部提醒，雇主舉辦尾牙或春酒活動，在該場合員工間發生性騷擾事件時，雇主仍應負性騷擾之防治責任。
勞動部新規：30人以上公司 須實施性騷擾防治教育訓練
配合「性別平等工作法」修法，勞動部近日預告修正子法「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，未來30人以上公司針對新進人員、主管職位者、性騷擾事件申訴調查人員應定期實施防治性騷擾的教育訓練。此外，500人以上的公司需提供性騷被害人至少2次的心理諮商協助。