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日期 |2022.02.08

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年後轉職開跑,到職新崗位請仔細審視新簽訂的勞動契約

春節連假過後,許多人規劃「年後轉職」挑戰新職場,專家特別提醒: 簽下勞動契約表示新職正式啟動,因此員工簽訂契約前或契約審閱期間務必用心審視,必要時應加以協商調整,本文為您整理有關「新簽勞動契約之特別規定」時,務必要再三斟酌確認的幾項重點。

文/許朝茂 顧問
原文標題:新年過後,不忘審視新簽訂勞動契約之特別約定

春節後,許多人職涯重新再出發,走進新職場換來新的勞動契約,由於新職的勞動條件、新職期間須履行遵守其義務可能不同,因此簽下契約實非兒戲。

有幾個理由,新職契約要加以審視:

  1. 勞動契約記載勞雇雙方之義務與權利,雖契約自由;但簽訂後即變成約束。
  2. 契約多半有特別約定,如最低服務年限等,違者需承擔違約金。
  3. 鑒於之前契約,因不公平而提前離職,前車之鑑乃後車之師。
  4. 瑕疵較小的契約,有利於新職涯經歷累積及發展。

勞動契約特別規定

  • 《勞動基準法》第9條之一:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
    1. 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
    2. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

  • 《勞動基準法》第10條之一:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。
    2. 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    4. 考量勞工及其家庭之生活利益。

  • 《勞動基準法》第15條之一:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
    1. 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
    2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。


審視新訂勞動契約重點

簽下勞動契約表示新職正式啟動,因此員工簽訂契約前或契約審閱期間務必用心審視,必要時應加以協商調整,以下為檢視新訂勞動契約的重點:

1. 勞動契約工作屬性與契約類型

雇主招募新人從事工作,不見得都是繼續性工作,更多是:臨時性、短期性、季節性、特定性工作,尤其服務業居多;雇主若新投資設廠、新設立事業單位、增加店數、擴充部門、人力補充情況,其招募人力具有繼續性之工作。

員工必須記住招募時,雇主方所陳述招募動機及目標。若招募動機及目標如前述情況,則其與新進員工所簽訂必須是不定期契約。

實務上,部分雇主於前述情況,依然將僱用分為適用與轉正。所以,員工試用期間與之簽訂臨時性或短期性定期契約,對此新進員工釐清並且更正。不定期契約只要在契約中增加適用條文(條款),顯示新職員工須經試用期間考核,故意將之分別簽定不同類型契約,雇主實已違規。

至於定期性契約工作,可分為四種,簽訂之前勞雇雙方應確認是定期性工作。

2. 勞動契約工作項目與工作調動

過去勞動契約載明勞工工作項目幾乎單獨一項,如採購、業務或現場製造工程師等,少有考量勞工可能因職務變動,一旦工作調動,勢必牴觸工作調動原則。調動工作五原則104年12月16日增訂前,此類調動協商,即可進行工作調動,無關《勞動基準法》。

惟,調動工作五原則增訂後,雖調動仍須協商;但它須不違反勞動契約所定之工作項目,且尚符合5項條件。

換言之,勞動契約所定工作項目,嚴然已成為工作調動之前提。因此,不論雇主日後調動員工,或且員工追逐其職涯而請調,雙方簽訂契約時,均須就契約中工作項目,必須多加以協商。

延伸閱讀:雇主機動調度人力應預先設計工作組合,避免誤觸「調動勞工五原則」|法律小教室

3. 勞動契約技術士與最低服務年限約定

員工之技術士證於其受僱後,雇主將之使用於業務上,勞動基準法針對技術士證應用,規定雇主得與員工簽訂最低服務年限約定(指「綁約」);但,依員工技術士取得並工雇主使用有二種規定,員工不可不知。

  • 其一:員工簽約前已獲得技術士證,雇主僱用後使用其證,因此,雇主應給付專業津貼。實務上,此規定已行之有年,其津貼標準則依照同業慣例,如私立就業服務機構(如人力銀行等)就業服務專業技術士證。
  • 其二:雇主違培育員工取得技術士證,提供訓練費用及時間,帶員工取得技術證後,雇主得使用其證。但,此項約定因不確定因素多,員工簽約前,務必打探業界現有之條件或預先請雇主提供事例,以避免培育費用與綁約不相稱,甚者因而發勞資爭議。

延伸閱讀: 簽訂「最低服務年限」勞動契約,勞工絕不能輕易忽視的3大重點

4. 勞動契約中短暫停止勞務與年終獎金

勞動契約期間,員工提供勞務(含腦力及體能),而雇主依約給付其報酬(即工資)。前述指員工契約期間,持續提供勞務;然,員工或其個人因素:如陪長輩返鄉並留置省親、或依法申請保護措施如產假、育嬰留職停薪等,而需停止工作。

年終獎金指員工整年在崗位上,作出職務上貢獻,助雇主經營獲利,雇主依規定按其工作績效標準發給年終獎金。惟前述情況,員工在該年度未整年持續工作,甚至暫停工作貢獻恰巧在雇主計算年終獎金之敏感期間,而影響雇主發給其年終獎進之意願。

勞動部認為年終獎金也是員工之工作遞延工資,只要員工在該年度提供勞務,給付標準應按工作績效,且勞動契約必須事先約定。員工未在該年度完整提供勞務時,其該年度年終獎金仍應發給,致於發給條件及標準可按照依雇主先前制度規定或簽訂契約時雙方約定,絕不使員工於年終獎金吃夢虧。


小結

新職簽訂勞動契約,對員工者而言,完全在嶄新條件下職涯重新再出發。新的約定理當符合個人條件,只有在毫無擔憂或勉強下,才有助於新職目標的追求。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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