「勞動歧視」最高處150萬罰鍰,HR應留意常見6種情境、避免高額代價!

就業市場現今已趨向多元、平等,包括勞工的性別、年齡、就業資格、薪資、契約終止等面向都有可能導致發生職場「勞動歧視」,而且無比敏感、難被容忍。專家建議企業人資應熟知各種情境,包括6種與「勞動歧視」相關的法源、運用範疇,以及避免很多「一時疏忽」導致的嚴重後果。

文/許朝茂

為保護女性、童工、技術生、建教生、身心障者、中高齡者及高齡者之就業平等,勞動法令提供就業諸多性質之保護。只是凡事一體二面,HR人員稍不留神即有可能觸發「勞動歧視」,嚴重可能引發求職/在職者不悅,甚者認為有損權益,產生爭議。

報載彭博於2016年推出「彭博性別平等指數」,其中五大關鍵面向包括:領導力及人才培養、薪酬平等及性別同工同酬、包容性文化、性騷擾防治政策以及品牌形象。世界知名企業如匯豐、國泰航空、英特爾等,皆為彭博性別平等指數成分股。

當就業市場趨於多元、平等,勞工面臨之就業、教育訓練、薪資、契約終止等,若有勞動歧視發生,非常敏感,且很難被容忍。


常見「勞動歧視」彙整

有關勞動歧視之法源、理由及運用範疇,如下表:

法源理由運用範疇違規罰鍰
勞動基準法§25性別工資給付處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
性別平等工作法§7~§11性別、性傾向就業、教育訓練、福利、薪資、契約終止處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
就業服務法§517個理由就業處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
大量解僱勞工保護法§1311個理由大量解僱處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
身心障礙者權益保障法§40身心障礙就業、教育、社會福利、醫療等等處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
中高齡者及高齡者就業促進法§12年齡就業處以30萬元以上150萬元以下罰鍰
▲ 表格整理:許朝茂


HR人員如未留意「勞動歧視」,代價奇高!

以下就各種歧視,雇主及HR人員於就業(含招募及僱用)、解僱、教育訓練、福利、薪資、契約終止等前,應避開其限制:

1. 「性別」與工資給付

「性別」與工資給付,而工資給付包含議定、調薪、年終獎金發給,也因此「性別」與工資給付相關範疇大,類似歧視屢見不鮮。

實務上,也常見「性別」因工資出現「替代性歧視」,即在相同薪資之同一職務二性求職者,雇主偏向挑選某一「性別勞工」,因其認為該「性別勞工」使用彈性大。

2. 「性別、性傾向」涉及工作、教育訓練、福利、工資給付、契約終止

性別平等工作法》將「性別、性傾向」歧視,擴大其適用範疇至5大類,給了雇主及HR人員不少約束,人力運用上工作、教育訓練、福利、工資給付、契約終止等,十分具有警告作用。

繼「性別」後,「性傾向」隨後而至,限制「性別」相關話題,尤其雇主及HR人員討論人選時應切記,以免「禍從口出」。

3. 「就業歧視理由」謹慎小心

「就業歧視」理由以《就業服務法》所提出17個理由最多,可將之分為4大類:種族類、團體類、外觀類、性別類。

HR人員面對求職者,審核其個人特性往往需要面面觀,看得面向多,涉及理由自然多;但就業歧視多達17個,話出口之前,應先經大腦過濾。

【補充說明】《就業服務法》的17個理由

就業服務法第5條:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。

4. 「年齡」與僱用

110年台灣總人口呈負成長,且將形成長期趨勢,109年底《中高齡者及高齡者就業促進法》實施,鼓勵中高齡者及高齡者踴躍參與就業,且透過補助雇主,放棄「年齡」歧視,勇於僱用上述勞工。

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5. 「解僱」歧視

勞動歧視於企業大量解僱時,也列出11個不得歧視理由,並主管機關先行處以罰鍰。

大量解僱比較特別,其歧視理由排除婚姻、性傾向;但非暗示可應用此二個理由作為解僱。大量解僱時,建議可採取3-5年之勞工年度工作考績,做為解僱對象之條件。

6. 「身心障礙」與就業

為協助「身心障礙」就業,《身心障礙者權益保障法》提供「支持性就業服務」、「庇護性就業服務」,同時加以規範僱用標準及最低僱用比率;惟企業僱用「身心障礙者」未達僱用標準,按照未達僱用標準名額,繳納「身心障礙者就業基金」。

有意願就業身心障礙者經「職業輔導評量」後,已評估其工作技術,因此,企業得選用符合工作技術之身心障礙者,一舉二得。

小結

勞動歧視偶而常出現就業市場個案,少因無知;但大都因疏忽,因歧視損人且不利己,避之為上策。

本文再次提醒歧視理由,更將其運用範疇列舉,提醒雇主及HR人員,應銘記在心。

(原文標題:HR人員不留神勞動歧視,其疏忽代價偏高!)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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