小公司如何從紅海脫穎而出，找到好人才？
文：104人資學院
相較於大企業成熟的薪資管理制度、高薪與穩健的福利待遇，中小企業比較沒有資源可以投入到招募作業中，甚至沒有專職人員負責招募。本篇文章將提供招募小技巧，中小企業一樣可以搶到好人才！
重點閱讀
可能常見的五種招募挑戰情境
- 與更大的企業競爭
中小企業通常會與大型企業爭奪相同的人才。然而，對於小企業主來說，提供的薪資福利可能很難與規模更大、更成熟的企業提供的高薪和穩健的福利待遇相抗衡。 - 達到合格的候選人
中小企業通常可用的招聘資源較少，導致合格申請人的人才庫較小。但是，將您的招聘工作外包可以幫助確保您的職位發布被最適合該職位的候選人看到。 - 業主忙於招募
由於預算有限和人手不足等因素，小企業主通常在公司內身兼數職，這表示他們用於招募工作的時間更少。 - 需要快速填補職位
由於中小企業的員工人數通常非常有限，因此企業中的每個職位往往都很重要，每個職位都身兼著讓公司存活、營利下去的重要責任。因此，當職位空缺時，中小企業主可能會覺得有必要立即填補空缺。 - 入職和培訓新員工
除了中小企業面臨的招募問題外，他們在入職和培訓過程中遇到挑戰也很常見。缺乏時間、金錢、資源或專業知識會使小企業主難以有效地準備入職流程和準備新員工的培訓事項。
以下建議幾點小企業可以著手進行的招募方式
善用社群口碑行銷建立雇主品牌
招募數位化是一種具有成本效益的策略，可為小企業主帶來許多好處。LinkedIn、Facebook等社群平台可用於吸引潛在候選人、強調貴公司的文化，並擴展您的招募網路。此外，像104的履歷診療室，和104招募管理系統 這樣的招聘軟體與網站可以幫助你在更短的時間內找到更多的求職者，但工作內容的說明需要明確，才能獲得更符合職缺的求職者。
還有許多相對小眾的職缺社團或論壇可以發布，例如：特定職務的社團、PPT專版，這樣職缺就會被更適合的人看到，記得，將人才會在意的、公司的亮點呈現出來，好讓人才願意投遞履歷。
撰寫能夠吸引合格求職者的職位描述
隨著整個求職市場逐漸往勞方傾斜，且台灣整體年齡結構越來越老，根據國外知名酒商與銷售商星座集團指出，撰寫令合格應徵者感興趣的工作內容越趨重要。尤其是對於規模較小、知名度較低的企業，工作內容是求職者對貴公司的第一印象，因此在工作內容的描述中保持誠實，並呈現公司亮點是必要的。工作內容描述建議包括：
- 該職務若需要特定技能，請在工作內容中呈現。您將接觸到更廣泛的求職者，並讓求職者了解該職位的基本資格。
- 使工作內容具體化。讓求職者更好地了解日常工作，避免雙方認知落差。
- 整個工作內容要清晰簡潔，別用太多的資訊淹沒潛在的申請人。
突出中小企業的生活方式和文化
根據2022年發布的104的員工價值觀報告指出，17%的員工會轉職是因為「公司的組織文化、理念、價值觀與自己不合」，有22.2%的員工則是因為「不喜歡主管的領導風格」，很明顯，建立和強調公司文化將成為您的中小企業的有效招募的策略之一。公司的企業文化、主管的領導風格等等，都是向潛在的應徵者訴說公司的價值觀，以及在公司工作將如何獲得薪水之外的回報，建議可以放上真實員工執行任務的照片，讓應徵者可以想像自己在貴公司工作的樣子。
也可以考慮將公司的亮點刻意呈現，並放在公司簡介上，例如：公司參與公益活動或獲取任何獎項，或是所在地區、產業中最好的供應商，或曾達到某一個亮眼的里程碑。
更積極地招募，並讓員工也參與進來
美國最大點評網站Yelp的人資主管Rachel Williams，在《Inc.》雜誌網站上提出幾項招募員工的方式，例如：對於資源相對不足的中小企業而言，要想找到潛在的應徵者，務必讓所有的管道知道公司正在招募，例如：請朋友們、員工們轉發招募訊息或推薦可能合適的人選，若在各個場合中遇到適合的人，便可詢問她是否有興趣到公司工作，或請合作夥伴協助推薦人選，或許較為激進，但效果相當不錯，因為除了可多管道發布招募訊息，更是在幫公司建立雇主品牌。
確保員工是適合的，並不只為了錢而應徵
Williams也指出，員工的適合度是關鍵。適合企業文化的員工更有可能留下來，也能夠減少招募成本，讓公司的流動率更低。例如：若員工喜歡的是有晉升空間、可發展的組織，而公司也並非年資導向，而是與績效掛勾較深的薪資與晉升制度，員工的工作動機可能更強烈，也就更有可能留任。
也許中小企業相對無法開出大企業有的薪資，或具備成熟的管理制度，但相對的，能夠給員工較大的舞台、更多的彈性，期望所有企業都能找到適合的人選。
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