HR經驗分享

日期 |2022.06.22

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跨領域挑戰當人資,可能嗎?秉持「對人服務」結合所學與HR工作,社工師成功轉職人資工作

跨領域挑戰人資工作,能擠得進競爭激烈的窄門裡嗎?社會科學背景的Wesley,最初職涯在NPO擔任社工師,在第一線更加了解社會樣貌、社會需求。而跨領域轉職企業人資HR的契機,從管理角色中看見人資管理與組織設計重要性,秉持「對人服務」初衷,積極行動克服轉職困境。

文/NotOnlyHR
原文標題:【社工跨領域轉職人資】轉職成功!將所學經歷與人資工作連結,善用1重點-溝通與共識,「研究人」為HR推波助瀾

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社會科學背景到第一線擔任社工

初始職涯初衷與信念,擔任社工師動機是了解社會需求。

Wesley 是社會科學(管理科學學科)背景,初始職涯是在非營利組織擔任社工師,輔導被家庭暴力,性剝削的青少年。社會科學背景出來的學生,多走社會政策,或是公務員協助擬定社會政策相關職業,原先謀職想法是,做擬定政策總不能懂第一線的人需求是什麼,所以先到第一線去做服務,更加了解社會真實樣貌,避免政策和實際需求會有落差。

擔任社工師動機是了解社會需求,從社會需求到企業人資HR的契機,在非營利組織 2 年後擔任小主管角色,以社工單位服務來說,一次只能服務一個人或家庭;但從人資角度來看,服務一家公司等於可以一次能服務好幾十、幾百個人,也代表服務了更多的家庭。

秉持著對人的服務的初衷,選擇從非營利轉到一般企業,從非營利組織發現問題,深耕跨領域轉職動機。

傳統非營利組織的管理和設計都與一般企業不同,當時在非營利組織的主事者認為,社會福利工作者最重要的就是愛心,但對於工作者來說,組織的制度設計…等,都會影響工作。

因為這樣的限制,Wesley 才會萌生想法轉職,並認定人資是很重要一個環節,可以設計好的組織制度,讓工作者有好的環境,於是毅然決然往人資前進。

社工到企業人資,跨領域轉職面臨現實困境,循序漸進突破重圍

當有一定工作經歷以後,轉職多少會遇到困難,在選擇工作時,就不太會投助理職。會想從管理師入手,無奈一開始都沒有下文,但不因此氣餒,持續堅定信念,轉職目標設定非常清楚。


當時有透過職涯諮詢師做履歷健檢,對方告訴 Wesley,雖然學經歷豐富,但社工經驗可能是企業不需要的,因此需要思考要如何跟人資工作連結在一起。於是 Wesley 想到他在非營利時會做教育訓練,幫南部地區社工教育訓練時,陸續也舉辦大型工作坊。

因此他改完履歷之後開始投遞教育訓練的職缺,所幸獲得中部上市製造業的面試邀約,也是做教育訓練,後續也順利被錄取。

圖片來源:NotOnlyHR
▲ 圖片來源:NotOnlyHR

商業型態差異大,如何透過積極行動適應企業單位

一開始讓 Wesley 轉到企業擔任HR最大的不適應,也很頭痛的是「互相溝通商業術語」,或是人資術語的聽不懂。例如單位同事會在開會時說「對焦一下Q3毛利營利是多少」,對這些術語完全很陌生。透過不斷的筆記,開會更專心吸收,下班後閱讀相關領域書籍來補足專業知識。

印象最深刻遇到差異化的經驗是,曾經協助單位寫簡報,但念社會科學很擅長在簡報裡放脈絡長篇大論,同事提醒Wesley 在公司沒有人有時間看這麼長的東西,因此開始學習精準表達想法與提案方式。

非營利和商業組織教育訓練和人資作法差異

商業單位對於人才培訓技能是非常有計畫性的且較為精準。例如,3~5年業務單位需要甚麼技能,分階段性進行培訓。

而非營利組織則是遇到困難請老師來教,比較採救急教育的方式,非營利組織的人才培訓流程策略相對不齊全,跟企業的人力資源系統化作業有差異。

▲ 圖片來源:NotOnlyHR

社工轉人資的優勢,是先了解人才做人資

人資工作面臨很多挑戰,從事人資的朋友會說喜歡人所以到這個領域來。社工背景為人資工作的加分,是我們等於在學術背景上,是先了解人,才做人資,很多投入人資領域的夥伴,則是做了人資,才了解人為什麼會這樣,才了解員工、主管行為背後的原因。

社工背景不會用批判思考,會去思考可能這個主管經歷了甚麼,導致他有這樣的行為跟想法,比較推進正向態度,會少了很多需要自我情緒安撫排解階段。


Wesley 提到組織對我們來說是有機體,正向組織文化,形成正向團體動力,讓績效上升前進,把員工當個案心態來協助,像是一種孵化的心態。

未進入人資領域的夥伴談到,因為喜歡與人互動、喜歡觀察人才從事人資,但其實它們對人的了解不廣與多元,社福背景先遇到很多個案家庭問題,對人的認識適應反而更快速,循序善用溝通與共識,是很不錯的優勢。

▲ 圖片來源:NotOnlyHR

突破人資困境,調適定義「新工作成就」

人資和社工類似的困難點是,工作付出努力沒有辦法有立即的成效,例如個案談五次,社工主管會問,

他到底什麼時候要進步改變?

在企業遇到教育訓練,主管會提出說,

已經給這位員工機會,也讓他上過課了,為什麼他還不會?

人力資源管理是需要時間發酵的,組織變異最大的是人,需要常去調適定義什麼是你的成就,否則忙了一圈,結果這個月績效招募10位,下個月0位,就會遇到挫折。

Wesley 鼓勵人資夥伴可以試著用另外一種方式去看,比如現在人才荒,但我們可以思考如何經營求職體驗改變招募方式來突破困境。人資在跨單位取得信任關係,並不是要爭論或是限制政策,而是思考如何幫助他們解決組織問題,進而取得信賴。

Wesley 提到單位主管願意讓他接觸到團隊去解決職員問題,對於他來說,單位主管對人資的信任度提昇帶給他很大的成就。反應前面提到一直很想做社會政策領域,然而人資更像公司裡面社會政策的角色,主持人 Miriam 提到人資像市議員、像民意代表,會聽到很多不同支持或不支持聲音,因此在擬定政策時,會去思考背後價值,價值不一定會完整在文字上顯現出來,畢竟文字會呈現比較可執行的部分、目的對象的工作流程。

Wesley 也提到,像是在擬定政策會和利害關係人討論,為什麼要如此擬定,契約轉正職標準,跟主管溝通這樣擬定標準的原因和條件,背後利害關係,避免掉後續衝突難執行的問題。

【關於作者-Miriam】

我是Miriam,是職涯發展引導師也是人資顧問,2011年出社會到現在,經歷5種產業、3種專業職務,得到歷任所有主管邀請回任,婚前是個工作狂,進公司6個月破格配股,20個月從人資專員變成幕僚,第二份人資工作被加薪60%。經營NotOnlyHR IG成立160天即破萬追蹤。

<不只是人資>是為了鞏固並提升人資在台灣的價值所創立的Podcast,許多人不了解人資在幹嘛、有甚麼專業,但其實人資的責任重大,專業既廣又深,期待讓更多人了解人資不只是人資。

★ 更多Miriam介紹 : Notonlyhr.com<不只是人資> Podcast


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