面對勞資爭議，HR應特別注意的4個勞動契約特別約定
現今台灣的勞資爭議比起過往更多紛爭，勞工更懂得爭取自己的權益之外，雇主也應注意法規訂定的應履行義務，當「終止契約」的不幸狀況發生時，HR人員固然應該依法行政，但建議仍應在注意相關特殊規定之餘論及情、理之處，設法為公司留下寬大之美名。
文／許朝茂 顧問
原文標題：契約爭議複雜，HR人員留意契約中之特別約定
110年「勞資爭議契約爭議」排名第三名，其件數占總件數達7%；不多，但爭議形成原因及內容均較之其他爭議事項複雜，很難四兩撥千金。
西風東漸，勞工對勞動條件的認知，傾向「白紙黑字，說清楚」。換言之，員工借助勞動契約載明勞動條件，強制雇主於受僱期間，應履行其義務。既然有約在前，依目前法治社會氛圍，雇主履行義務乃天經地義。
惟勞動條件分散《勞動基準法》等12個餘法規，平心而論，雇主非具有適當規模及經營績效顯著者，現今法規由雇主承擔之勞動條件，其承擔之重，實非員工之想像之輕易。
但目前勞資關係思維、勞工法規性質、二方期待法規落實差異等，均造成契約爭議層出不窮，也就不足為怪!
勞動契約特別約定
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
- 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
- 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，員工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
HR人員針對契約爭議，應留意特別約定
契約爭議可分二種，勞動條件、特別約定事項之履行。前者偏向雇主法定義務履行，爭議情況明朗；但特別約定之無法履約理由，可能涉及勞雇雙方情況。
HR人員應了解特別約定爭議之依據、原因、解決，目前至少有下列4種：
1. 雇主發動資遣員工，不得主張最低服務年限之違約金
最低服務年限屆滿前違約者，勞雇二方基於自身因素：員工跳槽、創業、健康問題等因素；雇主可能因虧損、歇業或轉讓等因素，致任一方無法依照約定年限內履行勞動契約。
員工因前述因素，而向雇主提出契約終止意思表示，顯然，員工有意終止最低服務年限。最低服務年限屆滿前違約者，需承受違約金之賠償或相關技術證訓練費用。
但若契約終止屬於雇主因素而發生，事由不可歸責於員工時，則員工無須負擔違約金及訓練費用責任。
另員工違約為負擔違約專業技術培訓之期間及成本，簽約前應針對不於同業標準進行了解，不然，此類爭議可能需由主管機關調解。
2. 調動員工工作
首先HR人員要確認是否符合勞動契約，調動員工工作時，HR人員務必確認：(1)符合勞動契約(2)是否基於企業經營所必須。(1)是前提，(2)調動首要條件，若HR人員面臨契約爭議時，若先確認雇主方站得住腳，則爭議調解心不虛。
考量員工及家庭生活利益，此部分因認知差距大，最易起爭議，無妨雇主可以透過勞資會議正面表列勞工及家庭生活利益之事項，凝聚員工及家庭生活利益之共識，以降低契約此方面爭議之發生。
3. 離職後競業條款
離職後競業條款簽訂就員工條件而言，應以員工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密為限。因此，此條款簽訂有其限制:諸如技術類主管、業務類主管及管理類主管;然無關營業秘密職務，不論其職務階層、工作年資長短或其他條件，終止契約時，無須再提此條款之約束。
唯有可能爭議，雇主與前述主管簽訂競業條款時以下4項：競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，應未逾合理範疇者，且與符合與營業秘密相關者，於契約終止，宜妥適簽訂此條款。
4. 定期性契約視為不定期契約
臨時性、短期性定期契約，符合該條第一款條件者視為不定期契約，HR需釐清其形成之該款條件：「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。」。不論HR人須是否曾親臨其境，都要取得任何形式證據，加以佐證，如內部簽呈等。
另特定性或季節性之定期工作不適用「視為不定期契約」，且契約終止不適用預告及資遣費之規定。
小結
職場上，終止契約難免發生；然卻最易刺激或刺傷雙方或另一方，故處理過程中，HR人員依法行政至關重要；然論及情、理處，不忘為雇主留下寬大之美名。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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