HR經驗分享

日期 |2022.05.25

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面對勞資爭議,HR應特別注意的4個勞動契約特別約定

現今台灣的勞資爭議比起過往更多紛爭,勞工更懂得爭取自己的權益之外,雇主也應注意法規訂定的應履行義務,當「終止契約」的不幸狀況發生時,HR人員固然應該依法行政,但建議仍應在注意相關特殊規定之餘論及情、理之處,設法為公司留下寬大之美名。

文/許朝茂 顧問
原文標題:契約爭議複雜,HR人員留意契約中之特別約定

110年「勞資爭議契約爭議」排名第三名,其件數占總件數達7%;不多,但爭議形成原因及內容均較之其他爭議事項複雜,很難四兩撥千金。

西風東漸,勞工對勞動條件的認知,傾向「白紙黑字,說清楚」。換言之,員工借助勞動契約載明勞動條件,強制雇主於受僱期間,應履行其義務。既然有約在前,依目前法治社會氛圍,雇主履行義務乃天經地義。

惟勞動條件分散《勞動基準法》等12個餘法規,平心而論,雇主非具有適當規模及經營績效顯著者,現今法規由雇主承擔之勞動條件,其承擔之重,實非員工之想像之輕易。

但目前勞資關係思維、勞工法規性質、二方期待法規落實差異等,均造成契約爭議層出不窮,也就不足為怪!

勞動契約特別約定

定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:

  1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
  2. 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,員工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。


HR人員針對契約爭議,應留意特別約定

契約爭議可分二種,勞動條件、特別約定事項之履行。前者偏向雇主法定義務履行,爭議情況明朗;但特別約定之無法履約理由,可能涉及勞雇雙方情況。

HR人員應了解特別約定爭議之依據、原因、解決,目前至少有下列4種:

1. 雇主發動資遣員工,不得主張最低服務年限之違約金

最低服務年限屆滿前違約者,勞雇二方基於自身因素:員工跳槽、創業、健康問題等因素;雇主可能因虧損、歇業或轉讓等因素,致任一方無法依照約定年限內履行勞動契約。

員工因前述因素,而向雇主提出契約終止意思表示,顯然,員工有意終止最低服務年限。最低服務年限屆滿前違約者,需承受違約金之賠償或相關技術證訓練費用。

但若契約終止屬於雇主因素而發生,事由不可歸責於員工時,則員工無須負擔違約金及訓練費用責任。

另員工違約為負擔違約專業技術培訓之期間及成本,簽約前應針對不於同業標準進行了解,不然,此類爭議可能需由主管機關調解。

2. 調動員工工作

首先HR人員要確認是否符合勞動契約,調動員工工作時,HR人員務必確認:(1)符合勞動契約(2)是否基於企業經營所必須。(1)是前提,(2)調動首要條件,若HR人員面臨契約爭議時,若先確認雇主方站得住腳,則爭議調解心不虛。

考量員工及家庭生活利益,此部分因認知差距大,最易起爭議,無妨雇主可以透過勞資會議正面表列勞工及家庭生活利益之事項,凝聚員工及家庭生活利益之共識,以降低契約此方面爭議之發生。

3. 離職後競業條款

離職後競業條款簽訂就員工條件而言,應以員工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密為限。因此,此條款簽訂有其限制:諸如技術類主管、業務類主管及管理類主管;然無關營業秘密職務,不論其職務階層、工作年資長短或其他條件,終止契約時,無須再提此條款之約束。

唯有可能爭議,雇主與前述主管簽訂競業條款時以下4項:競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,應未逾合理範疇者,且與符合與營業秘密相關者,於契約終止,宜妥適簽訂此條款。

4. 定期性契約視為不定期契約

臨時性、短期性定期契約,符合該條第一款條件者視為不定期契約,HR需釐清其形成之該款條件:「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。」。不論HR人須是否曾親臨其境,都要取得任何形式證據,加以佐證,如內部簽呈等。

另特定性或季節性之定期工作不適用「視為不定期契約」,且契約終止不適用預告及資遣費之規定。


小結

職場上,終止契約難免發生;然卻最易刺激或刺傷雙方或另一方,故處理過程中,HR人員依法行政至關重要;然論及情、理處,不忘為雇主留下寬大之美名。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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