不清楚重點培育員工除了訓練外，還有什麼其他發展管道？｜人資難題Q&A【訓練篇】4-2
訓練是企業最常用的人才培育方式之一，但重點培育員工除了訓練之外還有什麼其他的發展管道呢？除了訓練之外，其他的發展管道其實相當多元。在104集團發佈的人資FBI調查中，可以看到人才培育的方式除了實體的學習課程之外，還有很多像是：任務指派、導師制(Ｍentoring)、讀書會、外派、微課程、教練式領導(Coaching)、行動學習等等，這些都是現在企業採行的比較多元管道的方式。
尤其是在教育訓練發展的活動裡面，對於主管、或是組織重點培育的菁英人才、關鍵人才，由於他們本身的素質已經不錯，在既有的知識技能認知上可能已經相當良好，因此比較建議把時間比重更多地放在相觀摩學習，例如指派Coach、指派Mentor這樣的一個方式。
或者是把更多的時間放在經驗學習，例如：讓他擔任專案的負責人，或是列席內部的幹部和管理的會議，以及有一些輪調和派駐海外這樣的一個任務指派，可以幫助這個重點培育的人才加速的他的學習發展。
在這些多元的學習活動管道中，目前運用比較多的除了實體課程之外，我們也觀察到例如：行動學習或者是Mentoring、Coach的部分都是近幾年來企業應用較為普遍的方式，接下來簡單的說明一下《行動學習》的訓練方式。
《行動學習》比較強調由行動學習的教練來帶領，把學員分成數個小組，針對每個群組都給予一個任務跟挑戰，這些任務跟挑戰必須要與企業的面臨的議題有所連結。讓他們做深入的一個討論，以及解決方案的擬定及發表，在過程當中就可以幫助到我們的主管跟參訓的學員，可以增強他們對議題的深度探討，以及議題被深入解決的程度。
另外也可以在他們的學習行為上，增強他們的一些跨單位溝通的能力、問題解決的能力，以及主動積極等等執行力上的一個展現，還有決策能力、策略性思考等等，都有可能利用《行動學習》的方式來得到比較好的一個學習。
除了《行動學習》之外，另外要介紹的就是像Mentoring還有Coach，筆者在執行顧問輔導專案的經驗當中，最常被人資夥伴問到的問題就是有關Mentor跟Coach的差異。Mentor（導師）的重點而是在做經驗的傳承，因此他的經驗的豐富度，還有他的人脈關係的豐富度可能應該會比他要指導的Mentee要來得多。
就Coach（教練）而言則未必，教練是透過一些證照的取得，還有利用特定的對話方式來協助他的Coachee（被教練者）在自我觀察跟自我覺察上有所提升，以達到潛力的激發。
- Mentor：導師通常年齡較長且具更多的工作經驗。導師試圖傳授個人的知識與智慧予Mentee。Mentee則自導師處尋求指引與建議 (guidance and advice) ，兩者間的關係可以是正式或是非正式的。
- Coach：教練係透過一種特定對話方式，在尊重的基礎上，促使Coachee自我觀察(self-observation)及自我覺察(self-awareness)；教練與Coachee的關係是伙伴關係 ，支持 Coachee開展其個人的智慧及個人行動的力量。
在企業裡面我們也建議，如果我們可以在中高階的主管裡面遴選出一些適合的Mentor的人才，在過程當中也培育他們具有Coach的能力，如此即可以兩者兼顧，這樣的中高階主管他們同時可以扮演Mentor的角色，也可以執行Coach的任務，對企業在使用這一個資源上面將會很有幫助。
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