人資充電

日期 |2020.08.03

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 14105次觀看

新創公司必學的徵才策略,別再拿免費零食當噱頭吸引人才了

人資充電

日期 |2020.08.03

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文/朱建瑋 財報狗技術長 
原文出處我喜歡的幾個新創小公司徵才策略

前陣子和團隊花了不少心力徵人,這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略,分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

成長時才找人,不要為了成長而找人 — by Michael Seibel,現任 Y Combinator CEO

雖然這有點反直覺,但是是有其道理的。

很多公司一拿到一筆大錢,就開始瘋狂找人進來。常見的下場就是不久後錢燒光了,但是產品沒有明顯起色,更慘的是找來的人互相內鬥(像是跑去NYSE上市失敗的那間…)

而且還容易發生一個現象,就是以前受限於開發人力不足所以只能挑最重要的功能來開發,結果現在找了很多開發人力進來後,就開始把以前想做的功能全部都做進去,導致產品越來越複雜,反而對使用者不友善。

總之產品再好,錢燒光又拿不到下一筆投資時,公司就是得關門。但是太晚找人導致錯失市場的機會也可能導致失敗,拿捏得好不好就是好 CEO 和平庸的 CEO 的差別


當你還不理解某個領域時,不要找人來做該領域的事情 — by Michael Seibel

這比較容易理解。

畢竟當你不理解該領域時,你怎麼有能力判斷來應徵的人能不能勝任?你怎麼樣判斷員工是否把事情做對?


如果當你不確定是不是要找某個職位的人,代表你還不需要! — by Michael Seibel

這跟第一點有點像,容易發生在剛拿到一筆資金的團隊。但是對一個創業團隊來說,團隊人數成長太快的壞處實在太多了,身為創辦人/CEO要能忍住這種誘惑。

儘可能用最少的人做好最重要的事情就好。


重視 culture fit — Airbnb

這在矽谷其實是已經被說到爛了的觀念,不過太重要了還是列一下。

如果要說最重視公司文化的公司,我第一個想到的會是 Airbnb 和 Zappos。

Brian Chesky (Airbnb co-founder & CEO) 篩選了上千個履歷才找進第一個員工,且直到 Airbnb 成長到超過百人以上時,CEO 還是親自面試每一個應徵者,目的就是確保新進員工是否符合 Airbnb 的公司文化。

這部分可以講的很多,就不花篇幅說明了,建議可以看 The Airbnb Story 這本書,徵人這部分有不少描述。


僱用自己喜歡的人,這對形塑辦公室文化來說很重要 — by Sam Altman (前任 Y Combinator CEO)

這有點呼應上一點。至於具體的建議是可以用 Stripe 的 Sunday test: 「這個人會是你想在禮拜天時進辦公室相處一整天的人嗎?」

不過這邊要小心一件事情,就是不要因此找來很多同質性的人。

也就是團隊文化要一致,但成員的背景、思維要多元。這點在 Airbnb 也很重視。Airbnb 會避免員工們有太相近的經歷、背景、性別、種族、年紀。


我喜歡的幾個新創小公司徵才策略
Photo by fauxels on Pexels.com我喜歡的幾個新創小公司徵才策略Photo by fauxels on Pexels.com

不要用免費的零食飲料、高檔的辦公室環境,也不要用高額的獎金來吸引人材 — from Netflix “給力 Powerful”

在矽谷,一間公司要是有能力提供這些東西,通常都會這麼做。

不過 Netflix 有不一樣的想法,他們認為
「有價值的工作」、
「令人心動的挑戰」、
「對成功作出貢獻」、
「與高績效的優秀人士共事」
才是對優秀人才最好的激勵。

他們想留下的是「心態成熟的優秀人材」,優秀的人材重視的事情並不是那些與工作不直接相關的事情。

(不過不代表 Netflix 薪水不好,Netflix 的薪水在矽谷超越 FLAG,也歡迎員工去其他公司面試拿到 offer 證明自己的身價低估後為你加薪)


員工留住率並不是成功打造團隊與否的好指標。更好的指標是團隊的每一個職務都有優異的擔當者 — from Netflix “給力 Powerful”

老實說看給力看到這一段時,是有被震撼到的。這個想法完全違背不管是舊時代的公司經營觀念,還是近幾年矽谷軟體圈的做法,但是又是如此的有洞見。


每批僱用的人應該比前一次好,這樣才能不斷提升下一批的水準,公司的人才庫才會越來越好 — by Jeff Bezos

熟悉 Jeff Bezos 的人應該可以感受得出他就是應該完全無法接受跟平庸的人一起工作的人。他總是希望僱用最優秀、最聰明的人,雖然這點對小公司來說不容易,但找人再怎麼不容易,還是要堅持住人才的品質,絕對不能低於某個界線。別忘了,平庸的人只想找來不如自己的人,這是比什麼都可怕的事情。


結論

上述是我自己看了許多公司以及 YC 對於徵才的建議中,比較喜歡的幾點,分享給大家參考。

不過好策略可以雖然幫助你找到對的人,但新創公司普遍的問題是出在公司知名度不高導致投履歷的人太少,不容易找到適合的人選。這點在另一篇文章:「新創小公司徵才文怎麼寫?這是我用一篇不一樣的徵才文幫助公司獲得近乎十倍履歷的做法」分享我們如何在(開發者圈)知名度不高的情況,運用一些方式讓我們收到大量高品質的履歷。


(原標題:我喜歡的幾個新創小公司徵才策略
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