招募要避開「歧視地雷」？找人前得先做好排雷措施！
當前的就業市場重視彼此尊重與平等工作機會，日前曾有上市公司傳出因回絕一名56歲勞工應徵多項職務，最終遭判「就業歧視」的案例。專家提醒：HR要避免歧視地雷，在招募前應針對應徵條件、徵才文案、面試對話、態度預先演練、反複確認，避免因小失誤而導致歧視爭議。
文／許朝茂
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上市公司招募誤踩「就業歧視」地雷？
招募對於「就業歧視」聞之色變，堪稱HR人員在徵才期間最擔憂的地雷，但過去在招募流程中踩中地雷的個案也不少。實務上，招募涉及「就業歧視」、HR人人懼怕。
報載：一名56歲勞工於前年8月、9月前後應徵了某上市公司公司多達6項職務（其中包括「駕駛員」、「行李運送及輪椅服務勤務員」、「航機作業勤務員」、「客艙清潔作業勤務員」、「裝卸勤務員」及「貨物拖運勤務員」等6項），卻都遭到公司回覆「職缺名額有限，很遺憾無法……長才」的回訊，連一次都未進入到面試階段。
該名勞工認為遭「年齡歧視」，一狀告到桃園市勞動局，導致該上市公司後續因此挨罰30萬元，公司雖不服處分提起訴願，但日前遭勞動部正式駁回，維持原處分。
於是公司不服、提起訴願，主張該名勞工居住地在高雄，過往工作經驗多在南部發展，但該上市公司所開出的職缺工作地點在桃園機場，基於以下考量：
- 此為地緣關係薄弱的應徵者
- 久任及穩定性較差
- 異地工作勞工離職率較本地勞工高
- 該名勞工履歷自我介紹錯漏字、標題符號錯誤頗多
- 該名勞工求職履歷內容不符公司職務需求或特性
本案最終經勞動部訴願委員會經檢視相關資料，依然認定該公司不足以證明於招募期間未涉「年齡歧視」，因此決定駁回訴願，維持原處分。
由這則新聞訊息可知，在公司人才的招募期程，其實佈滿就業歧視地雷，且面對求職者最嚴厲挑戰。招募前，HR務必多留意招募之用詞遣字及現場對話，不能給人有HR人員「相由心生」的潛在歧視心思。
針對「年齡友善」的有利措施
- 《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
- 《性別平等工作法》第7條～第11條：
- 第7條：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
- 第8條：雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 第9條：雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 第10條：
- 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
- 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
- 第11條：
- 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
- 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
- 《身心障礙者權益保障法》第40條：進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
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招募要當心！處處都是地雷陷阱
當今就業市場勞工甚為在意，企業招募之際的公平性，尤其目前就業市場處於「勞方市場」，企業招募，應盡力避免歧視之紛爭。至於歧視可分為直接歧視、間接歧視及其他特殊情況，分述如下：
招募時應特別留意求職者的相關法規限制
人力銀行幾乎是HR人員招募捷徑首選，而在人力銀行刊登徵才資訊、招募廣告文宣，一般平台會幫企業做基礎過濾，捨棄且建議修改涉及就業歧視相關用語，遠離地雷。
但招募文稿終究來自企業HR人員的編撰，要注意在撰寫時優先避開勞工法規規範之歧視理由，如性別、年齡、種族、身心障礙、星座等，前述歧視理由均屬於個別勞工先天上之屬性，勞動法規非常明確要求企業不得以前述理由設限，必須給任何求職者平等求職機會。
而上述法定理由當中、企業常見的違規包括：性別（如挑明要求徵才限女才、徵會計小姐、保全先生、洗碗阿姨等等，雖部分是約定俗成的用詞，但仍會踩到違規地雷）、容貌（如要求「不錄用短髮女性」，等同暗示公司內女性被要求留長髮）、年齡及語言（如拒絕僱用濃濃家鄉口音中高齡者）、種族（排斥外籍配偶），即便未明確拒絕該求職者應徵，後續若未有僱用事實，仍然有可能引發爭議。
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招募與甄試注意求職者的「後天屬性」
探求求職者後天屬性，基於以企業或HR人員角度擔憂間接歧視理由，也是招募現場屢見不鮮的狀況。因後天屬性理由與先天屬性存在相關連結，若不小心言及後天屬性理由，也可能觸及先天歧視理由，HR人員務必避開，打消好奇或想補充對先天性理由而進一步了解而深入探索、誤觸地雷。
譬如在面試期間，問到「目前是否與公婆同住？」，有意提及「現在有幾個小孩？」、「如何安排照料幼兒或長輩」等容易讓求職者心生警惕，且察覺HR人員係十分在意婚姻、性別、年齡等歧視理由。
如教育程度、畢業學校比較偏向自然連結，但種族、階級、性別、婚姻等歧視理由，就有可能因為上述詢問與前述理由很難脫鉤。如地緣性含長期居住地區、買房地區等，讓人覺得與籍貫、種族、思想歧視理由關聯；如約定俗成習慣稱呼：會計小姐、洗碗阿姨、司機先生、保全先生等稱謂，職務後連結性別，也很容易自然連結性別、年齡、階級等歧視理由。
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招募與甄試期間，當心留意求職者的「其他屬性」
除前述先天直接歧視理由及後天間接歧視理由之外，應徵者一些個人紀錄，如卡債、勞資爭議、犯罪紀錄等，可能令企業擔憂或避之唯恐不及之屬性（或理由）。
上述屬性依《就業服務法》第5條規定：企業不得要求「非屬就業所需」之「隱私資料」（如個人生活資訊、信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等），但這些內容雖與求職者工作執行無關，卻能對企業內部企業文化發生隱形衝擊，以此觀之，HR人員加以阻擋似是十分自然。
但是個案實務上，部分個人屬性已由其他相關法規要求查證，如保全業者求職者應提供良民證。食品業需要員工提出相關食品製造健康檢查及格證明。因此，HR人員對求職者此類查證，應依法規之規範要求，而非由招募企業自行考慮要求。
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小結
招募與求職者正好在就業市場供需碰撞，當前的人力需求者（企業、主管、人資）將面對「一樣米養百種人」的多樣化勞工，務必謹慎透過面試而篩選，最好是別旁生枝節、添增就業歧視的爭議。
一般就業歧視個案，經申訴後企業必須舉證，但查證屬實後，最低罰鍰卻高達30萬元。因此在招募人力前應嚴格過濾應徵條件、海報圖案的用詞、面試對話及態度，預先演練，務必挑出及捨棄有關先天、後天及特殊理由出現在招募期間，別因為一個小失誤而壞了一鍋粥。
（原文標題：人力招募程序不要忽略其過程歧視不確定地雷，招募前預先排除，避開重罰）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
當心【就業歧視】，這些眉角要注意！
