招募要避開「歧視地雷」?找人前得先做好排雷措施!

當前的就業市場重視彼此尊重與平等工作機會,日前曾有上市公司傳出因回絕一名56歲勞工應徵多項職務,最終遭判「就業歧視」的案例。專家提醒:HR要避免歧視地雷,在招募前應針對應徵條件、徵才文案、面試對話、態度預先演練、反複確認,避免因小失誤而導致歧視爭議。

文/許朝茂

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上市公司招募誤踩「就業歧視」地雷?

招募對於「就業歧視」聞之色變,堪稱HR人員在徵才期間最擔憂的地雷,但過去在招募流程中踩中地雷的個案也不少。實務上,招募涉及「就業歧視」、HR人人懼怕。

報載:一名56歲勞工於前年8月、9月前後應徵了某上市公司公司多達6項職務(其中包括「駕駛員」、「行李運送及輪椅服務勤務員」、「航機作業勤務員」、「客艙清潔作業勤務員」、「裝卸勤務員」及「貨物拖運勤務員」等6項),卻都遭到公司回覆「職缺名額有限,很遺憾無法……長才」的回訊,連一次都未進入到面試階段。

該名勞工認為遭「年齡歧視」,一狀告到桃園市勞動局,導致該上市公司後續因此挨罰30萬元,公司雖不服處分提起訴願,但日前遭勞動部正式駁回,維持原處分。

於是公司不服、提起訴願,主張該名勞工居住地在高雄,過往工作經驗多在南部發展,但該上市公司所開出的職缺工作地點在桃園機場,基於以下考量:

  1. 此為地緣關係薄弱的應徵者
  2. 久任及穩定性較差
  3. 異地工作勞工離職率較本地勞工高
  4. 該名勞工履歷自我介紹錯漏字、標題符號錯誤頗多
  5. 該名勞工求職履歷內容不符公司職務需求或特性

本案最終經勞動部訴願委員會經檢視相關資料,依然認定該公司不足以證明於招募期間未涉「年齡歧視」,因此決定駁回訴願,維持原處分。

由這則新聞訊息可知,在公司人才的招募期程,其實佈滿就業歧視地雷,且面對求職者最嚴厲挑戰。招募前,HR務必多留意招募之用詞遣字及現場對話,不能給人有HR人員「相由心生」的潛在歧視心思。

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針對「年齡友善」的有利措施

  • 就業服務法第5條:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
  • 勞動基準法第25條:雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。
  • 性別平等工作法第7條~第11條
    • 第7條:雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。
    • 第8條:雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
    • 第9條:雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
    • 第10條
      1. 雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。
      2. 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。
    • 第11條
      1. 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
      2. 工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。
      3. 違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。
  • 身心障礙者權益保障法第40條:進用身心障礙者之機關(構),對其所進用之身心障礙者,應本同工同酬之原則,不得為任何歧視待遇,其所核發之正常工作時間薪資,不得低於基本工資。
  • 大量解僱勞工保護法第13條:事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。

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招募要當心!處處都是地雷陷阱

當今就業市場勞工甚為在意,企業招募之際的公平性,尤其目前就業市場處於「勞方市場」,企業招募,應盡力避免歧視之紛爭。至於歧視可分為直接歧視、間接歧視及其他特殊情況,分述如下:

招募時應特別留意求職者的相關法規限制

人力銀行幾乎是HR人員招募捷徑首選,而在人力銀行刊登徵才資訊、招募廣告文宣,一般平台會幫企業做基礎過濾,捨棄且建議修改涉及就業歧視相關用語,遠離地雷。

但招募文稿終究來自企業HR人員的編撰,要注意在撰寫時優先避開勞工法規規範之歧視理由,如性別、年齡、種族、身心障礙、星座等,前述歧視理由均屬於個別勞工先天上之屬性,勞動法規非常明確要求企業不得以前述理由設限,必須給任何求職者平等求職機會。

而上述法定理由當中、企業常見的違規包括:性別(如挑明要求徵才限女才、徵會計小姐、保全先生、洗碗阿姨等等,雖部分是約定俗成的用詞,但仍會踩到違規地雷)、容貌(如要求「不錄用短髮女性」,等同暗示公司內女性被要求留長髮)、年齡及語言(如拒絕僱用濃濃家鄉口音中高齡者)、種族(排斥外籍配偶),即便未明確拒絕該求職者應徵,後續若未有僱用事實,仍然有可能引發爭議。

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招募與甄試注意求職者的「後天屬性」

探求求職者後天屬性,基於以企業或HR人員角度擔憂間接歧視理由,也是招募現場屢見不鮮的狀況。因後天屬性理由與先天屬性存在相關連結,若不小心言及後天屬性理由,也可能觸及先天歧視理由,HR人員務必避開,打消好奇或想補充對先天性理由而進一步了解而深入探索、誤觸地雷。

譬如在面試期間,問到「目前是否與公婆同住?」,有意提及「現在有幾個小孩?」、「如何安排照料幼兒或長輩」等容易讓求職者心生警惕,且察覺HR人員係十分在意婚姻、性別、年齡等歧視理由。

如教育程度、畢業學校比較偏向自然連結,但種族、階級、性別、婚姻等歧視理由,就有可能因為上述詢問與前述理由很難脫鉤。如地緣性含長期居住地區、買房地區等,讓人覺得與籍貫、種族、思想歧視理由關聯;如約定俗成習慣稱呼:會計小姐、洗碗阿姨、司機先生、保全先生等稱謂,職務後連結性別,也很容易自然連結性別、年齡、階級等歧視理由。

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招募與甄試期間,當心留意求職者的「其他屬性」

除前述先天直接歧視理由及後天間接歧視理由之外,應徵者一些個人紀錄,如卡債、勞資爭議、犯罪紀錄等,可能令企業擔憂或避之唯恐不及之屬性(或理由)。

上述屬性依《就業服務法第5條規定:企業不得要求「非屬就業所需」之「隱私資料」(如個人生活資訊、信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等),但這些內容雖與求職者工作執行無關,卻能對企業內部企業文化發生隱形衝擊,以此觀之,HR人員加以阻擋似是十分自然。

但是個案實務上,部分個人屬性已由其他相關法規要求查證,如保全業者求職者應提供良民證。食品業需要員工提出相關食品製造健康檢查及格證明。因此,HR人員對求職者此類查證,應依法規之規範要求,而非由招募企業自行考慮要求。

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小結

招募與求職者正好在就業市場供需碰撞,當前的人力需求者(企業、主管、人資)將面對「一樣米養百種人」的多樣化勞工,務必謹慎透過面試而篩選,最好是別旁生枝節、添增就業歧視的爭議。

一般就業歧視個案,經申訴後企業必須舉證,但查證屬實後,最低罰鍰卻高達30萬元。因此在招募人力前應嚴格過濾應徵條件、海報圖案的用詞、面試對話及態度,預先演練,務必挑出及捨棄有關先天、後天及特殊理由出現在招募期間,別因為一個小失誤而壞了一鍋粥。

(原文標題:人力招募程序不要忽略其過程歧視不確定地雷,招募前預先排除,避開重罰)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


當心【就業歧視】,這些眉角要注意!