【人資Q&A】主管總是嚇跑新人,如何是好?

內容來源:《關鍵90天,人資留才大作戰!》活動
講者:不只是人資有限公司 創辦人 陳雨瑭Miriam
整理:104人資市集

Q:單位主管不曉得新進人員很難留,或是人很難找;或者單位主管常常把人嚇跑,怎麼辦? 

Miriam:

在職涯中,我自己也有遇到過類似狀況,提供當時的做法給大家參考:

一、HR定期關懷

我認為出現這種狀況時,HR更要去做定期關懷。因為如果HR沒有證據或是數據產出的話,會容易造成HR、主管各說各話,或是變成是HR刻意針對主管的尷尬局面。

假設一個情境是:HR發現Irene的主管對他不當督導,最終導致Irene離職。此時,HR要怎麼讓這位主管知道事實?

如果事實沒有被完整地呈現,不是當事人Irene親自說出來的話,HR跟Irene的主管可能會變成敵對關係,搞砸內部夥伴關係。

為了避免上述情況發生,HR必須做到定期的關懷,收集很多的「線索」。這些「線索」可以幫助HR即時介入,做更好、更有力的內部溝通。

總而言之,別給主管HR在主觀地判斷他的督導的感覺。不是這樣子的!HR真的有一個訪談紀錄,或是有一個問卷記錄,可以顯示他的督導可能出了狀況。

透過HR定期關懷,可以奠定新人基礎,了解離職原因,知道更多HR不知道的事情。這樣HR才能有能力跟主管反映,並對症下藥。

延伸閱讀>>>好公司都要會!新人第一天報到必做3件事,提高雇主品牌好感度

woman in black long sleeve shirt holding black ceramic mug

二、計算離職成本、生產力降低影響,說服主管/老闆

例如:當一個業務職員工離職時,他在職時的業績表現;還有他離職後,公司業績下降了多少百分比?

我覺得其實計算離職成本的時候,生產力是一個很好跟老闆溝通的切入點。

畢竟老闆(主管)在乎的就是公司的營運績效跟營收。一個員工離開,令離職氛圍擴散就算了,倘若造成生產力降低,影響到公司營運,那就真的是大事了。

延伸閱讀>>>【人資Q&A】員工待滿一年立刻跳槽,該如何是好?

三、主管領導力培訓

如果單位主管的領導管理實在是有點狀況,HR可以嘗試安排一些培訓,來協助單位主管變成更好的主管。

留住優秀人才,看更多 知識市集 好文 >>>>
【人資Q&A】同業頻挖角,人一直走,究竟該如何留才?
馬上行動,更有成效!三個中小企業求才、留才策略
留才三階段請這樣做!善用需求層次理論留好人才
你的員工滿意公司嗎?7件事做到有效員工滿意度調查,留下好人才
【法務長Q&A】試用期發現人才不適任,要付資遣費嗎?

做好人才管理,歡迎報名、諮詢>>>>
關鍵90天,人資留才大作戰!
管好員工做對事:溝通協調力
新人輔導與帶領