根據104人力銀行分析超過767萬筆求職求才資料，並與國際半導體產業協會（SEMI）共同發表的《半導體產業與人才白皮書》當中可發現：半導體產業在過去十年的薪資雖然持續走升、2020年平均月薪5.2萬元已居全產業第二，但人才缺口即便月徵兩萬人竟然也居全產業第九大，其中中下游人才還高於上游，加上許多跨國企業出手搶人，使得選才留才的工作，是現今產業務必要重視的大重點。

104人力銀行針對企業人資的需求，打造專屬人力資源管理者的年度盛會，將在2020舉辦兩場免費入場的「人資論壇」，探討如何透過「打造內外兼具的雇主品牌」來解決產業人才荒。

9成企業都遇過面試失約，辛苦挑選的求職者終於談好面試時間，卻在當天無故缺席， 面試失約是每位人資的大地雷。讓求職者知道失約嚴重性，知道面試禮儀才能真的有效降低面試失約。

誰又是未來的企業接班人？104人力銀行發現，總經理和執行長（CEO）掌航之前，最常做的五大職務依序是：國外業務主管、國內業務主管、行銷企劃主管、生產管理主管、以及工廠主管。

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年，其間換了二份工作，最近想嘗試新的挑戰，轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後，有一家企業人資來電連絡安排面試，但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪，電話中請教該位人資，我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表？人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通，這和我應徵業務工作適不適合有何關係？我需要提供嗎？

近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。 到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

按就業服務法施行細則第1-1條規定： 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別： 1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。 我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。 對此我們從兩部分下手。

在求職市場上，求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵，實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作，像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求，但中間仍是有一條不可踰越的紅線，如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點，我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

小李到人力銀行找工作，發現某公司刊登招募「內勤工讀生」的求才廣告，小李於是前往應徵，惟公司卻表示該職缺已額滿，並遊說小李應徵「外勤工讀生」，可是小李看了一下手機，該公司在人力銀行的廣告「內勤工讀生」的職缺仍然在刊登，小李覺得公司係利用人力銀行刊登「內勤工讀生」職缺吸引求職者應徵，再告知職缺額滿，進而遊說求職者加入「外勤工讀生」行列，已涉及徵才不實，故向主管機關檢舉。

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證，但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢？在面試的短短時間內，該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力，是許多HR心中的疑問，或許下回你可以試試詢問求職者以下問題，也許就能從中找到答案囉！

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

不論是哪種行業，優秀的人資都會是公司最寶貴的資產，特別是在人才招募的工作上，厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價，並在最短的時間內，為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才，達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者，需要具備哪些徵才技巧呢？國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點，若能掌握這14種徵才技巧，不僅能讓人才招募工作更順暢，也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。事實上，不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議，2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略，企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求，並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗，不僅有助於提升招募成效，也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。

混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

目前市場上招募有很多方式：人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等，這些招募方式，都需要有職務說明，你可能會想，就不過是幾行字不是嗎？就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的，好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說，你的職務說明寫錯了，導致你找不到你想要的人才，或是導致主動應徵數下降，你會不會覺得這是嚴重的問題呢？現在國外有相關的公司推出AI的服務，來教你怎麼寫職務說明，像是：Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等，解決HR撰寫職務說明的痛點，提升招募的效率。

公司評論期許提供正向交流平台，讓員工分享對公司的想法與評價。員工可以針對任職過的公司發表心得與建議。求職者可以針對感興趣的公司發問，只有任職過的員工有資格回答。

目前VR的應用場景有很多：比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等，都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗，沈浸式體驗依賴的就是我們的五感，五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺，如果你能滿足他們的五感，就有機會得到他的心，如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受，就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗，這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上，會有什麼好處呢？

AI面試似乎是未來趨勢，那麼，到底 HR 會被取代嗎？答案是，看你是什麼樣的 HR。 張忠謀曾表示，未來 25 年內，很多職業將被 AI 取代，導致失業率增加，對於很多年輕人來說是很嚴重的狀況。李開復也曾表示，未來 30 年，將有 45% 的工作被人工智慧取代。

Tengai 是世界第一個面試機器人，用內投影的方式把臉部動作投影到機器人臉上，會隨著說話時變換三種抬頭角度，點頭同意或是側頭傾聽。Tengai 的執行長 Elin 提到：通常招募人員只需 7 秒鐘就會對求職者產生第一印象，約 5 到 15 分鐘就可以決定是否錄用。Tengai 面試機器人希望能克服招募人員的潛意識偏見。

數位世界永遠在和時間賽跑，尤其是資訊安全，不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變，彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌，肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命，柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出，她所期待趨勢人擁有的特質，簡單來說，即為「智仁勇」這三個字。

疫情趨緩，全球開始拼經濟；企業也要整軍經武、厲兵秣馬，火力全開、迎戰變局！而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識，能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中，這些最基本的人力資源議題，影響企業發展甚鉅，經營者與主管必須時時刻刻關心且重視！

COVID-19把大家都推到機器面前，隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行”普篩” 。

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

防疫而暫停《中高齡者及高齡者就業促進法》，於109年5月1日實施，頗令社會困惑，還想向勞動部紓困解惑呢！ 再問問，防疫期間勞工屆齡，可以延退？ 年齡歧視例外 該法預防勞工遭遇年齡歧視，要求雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇 唯恐勞工因誤解或心理作祟而有視為差別待遇偏見，屬下列情形之一者，不受規定之限制： (一)基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。 (二)薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

「中年失業」不是病，這些「資深人才」所擁有的「豐富經驗」與「才華」沒變，只是因為社會「對年齡的刻板印象」，才使得他們隨著年紀增長，「機會」和「選擇」也跟著不斷受限。很多企業哀嘆找不到穩定又有能力的人才，其實是因為大家都遺忘了「中高年級生」！「中年求職者」的價值不該被低估，中年失業是現象也是問題，今天就讓小黛老師來跟大家分享關於「中年人才」的分析與看法吧！

什麼樣的人才，能夠在企業變革中扮演關鍵要角，是經營者及高階主管必須迅速釐清與界定的要務。每家公司所需的關鍵人才都不同；研發、業務、生產、經營管理是傳統職務別的區分，而5G、大數據、AI、區塊鏈則是新興科技的趨勢，另外社群經營、內容行銷、數位平台是未來市場的新舞台。

視訊面談和實體面試並沒有太大的差別，但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試，請參考以下的分享：

依規定家庭看護工作：在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義，外籍看護工作必須遵守下列原則： (一)「被看護人」相關事務：被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派：指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」：限雇主申請外籍看護的工作屬性，不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作：指雇主申請外籍看護之工作地點，包括：一般家庭或向主管機關申請核備地點。

受疫情影響，原本電話面試或實體面試，改成以視訊面試，在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示，超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者，有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意？104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。