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2025人才市場面臨3大挑戰：關稅風波導致企業人力策略趨於保守、AI革命與薪資競賽三大挑戰。專家提出五大招募解方：優化徵才文案、建立雇主品牌、推廣產業價值、善用招募顧問與AI工具，強化企業招募策略、提升人才吸引力。 

 美國關稅戰波瀾不斷，造成全球產業供應鏈與經濟預期陷入高度不確定性，面對變局，104人力銀行指出，目前整體徵才市場狀況平穩，建議企業不急削減人事成本，回顧四年前疫情期間裁員後的復甦階段，企業經常面臨「人才補不回來」的困境，2023年人才平均招募天數為54.4天，若裁撤過急，恐影響企業未來接單與產能調配能力；現階段，企業應審慎盤點營運與人才需求並以「人才投資」角度厚實人才資本，提升長期競爭力，同時善用政府補助，透過現金流量化等工具模擬分析，理性應對不確定風險。

當前的就業市場重視彼此尊重與平等工作機會，日前曾有上市公司傳出因回絕一名56歲勞工應徵多項職務，最終遭判「就業歧視」的案例。專家提醒：HR要避免歧視地雷，在招募前應針對應徵條件、徵才文案、面試對話、態度預先演練、反複確認，避免因小失誤而導致歧視爭議。

青年勞工目前的就業現況、求職歷程如何？對自己的職涯發展，以及對政府措施又有什麼期望？勞動部於民國113年進行的「15-29歲青年勞工就業狀況調查」報告將深入探討青年勞工在當前經濟環境中的挑戰與機遇。

企業的成長，離不開關鍵人才的穩定供應。然而，傳統的招募方式往往侷限於「有職缺才找人」，這種被動策略無法應對 2025 年轉職潮、高技能人才短缺，以及企業間愈發激烈的搶人大戰。面對市場變化，HR 需要的不僅是短期補位，而是建立長期的人才庫，讓企業隨時擁有優質人才資源！ 那麼，HR 該如何打造 「活」的人才庫，確保在市場競爭中保持領先？

面對人才短缺、求職人口減少、競爭加劇等多重挑戰，企業HR是否也正煩惱：「履歷看起來都不錯，卻難以媒合？」、「投放招募廣告沒回音，活動現場人潮卻不如預期？」根據 104 人力銀行數據顯示，台灣正進入「事求人」時代，2025年初人才缺口高達 68.8 萬人。傳統的徵才方法早已難以應對新世代職場的變化，尤其當25-34 歲的主力勞動力族群成為企業鎖定目標，如何在有限預算內達到品牌曝光與人才轉換率雙贏，是HR需突破的難題。線上招募真的有效？實體徵才還值得辦嗎？還是兩者整合才是關鍵？本篇文章將深度解析線上與實體徵才優劣比較，並分享近年最受關注的混合式招募策略，讓您掌握數位化招募新趨勢、建立人才黏著度、強化履歷真實性辨識力，一步步打造高效率的徵才流程！

2025年《科技業人才報告書》深入分析科技業六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的職缺供需與薪資趨勢。報告書有其中幾項發現：類比 IC 設計工程師年薪中位數達 154 萬元，穩居薪資榜首、科技業中「軟體/工程類」平均每個工作機會僅 0.36 名求職者應徵，顯示人才供需嚴重失衡。本報告不僅揭示薪資漲幅排行與職缺趨勢，更彙整科技業的招募與留才策略，幫助企業制定更精準的人才計畫。完整報告可於文末下載。

「這個職缺已經開了一年，LinkedIn、人脈都撈遍了，還是找不到對的人……」這是否是你的困擾？企業轉型加速，高階技術與管理人才卻越來越難招，研發主管、工程總監、機構設計主管 等關鍵職位，往往因 條件過嚴、產業適配度低、人才需求錯位 而陷入招募瓶頸。許多 HR 和企業主透過 LinkedIn、內部人脈、獵才社群 拼命尋找，卻發現合適人選寥寥無幾，或是即使聯繫上了，對方卻興趣缺缺。但問題真的是「沒人才」嗎？還是你的招募策略出了問題？本篇將透過真實案例，解析 高階人才難招的 4 大關鍵，並提供 HR 必學的突破策略

2025年，科技業正面臨前所未有的人才荒！ 今年職缺全面爆增，人才供需嚴重失衡，部分關鍵職位如軟體、工程類人才每個工作機會平均僅 0.36 名求職者，顯示求才難度再創新高。不僅半導體業缺才嚴峻，軟體、電子製造、光電等產業也陷入搶人大戰，企業為了吸引優秀人才，薪資水準全面攀升，市場競爭白熱化。在此趨勢下，校園招聘提前布局、雇主品牌經營已成為企業存亡關鍵，人資若無法即時掌握市場動態並優化招募策略，恐將錯失關鍵人才，在這場人才爭奪戰中陷入劣勢。

許多公司都會在人力銀行開設職缺，一名網友分享，近日幫公司徵才，每天都在人力銀行發出面試邀約，發現一大半的人都不讀不回或已讀不回，讓她直呼和以前找工作的年代差很多。貼文一出後，引起廣大網友熱議。