標籤結果

104：三科每月徵才15萬人，貢獻度達23%  五年發展，中南強彈近兩成 肺炎疫情甩尾，但徵才市場穩定盤堅！其 […]

明明應徵的是正職工作，公司卻要我簽「定期勞動契約」，我該為了保住工作而簽嗎？還是我可以依法規定拒簽呢？

企業的招募人員或人資在職缺公佈後，必須從上百上千件的履歷中挑選出合適的人才，才會邀請面試。因此如何讓你的履歷被選中是面試的第一道關卡，在Google面試官眼中：你需要在許多方面都優於別人，才能使你的履歷表被選上。

求職者面試有教學可參考，面試官也能有「面試人」的參考教學嗎？透過行為態度面試、善用情境思考去引發求職者思考，也許更能讓您得到更貼近實務、更能發現求職者的特質，做更完整的評估哦！

媒合新功能【人才來訪】，提供新渠道讓企業更快找到合適人選，迅速查看最新與14天內觀看職缺的履歷表，並邀約對職缺感興趣的求職者，加速企業找到合適人選！

現在多數的企業在面試徵才時，都會要求做「人格特質測驗」，用來作為除了面談之外的徵才評估，很多面試者對於這項流程感到不解，甚至認為隨便做做應該也沒差，讓專業顧問來告訴你，不老實做人格特質測驗，到底會對面試帶來什麼影響吧！

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動，讓企業與勞方都願意投入勞動市場，有效提升中高齡者的勞動參與率，讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

因應中高齡就業專法的推動，104人力銀行邀請各界企業一同發掘中高齡求職者的專長，為協助企業與人才相遇，特別規劃數位特殊版位，並透過媒合系統，增加「中高齡、高齡」工作職缺的曝光，讓企業獲得更好的徵才效果，人才能被產業適才任用，創造雙贏！

隨著我國施行首部「中高齡就業專法」，試圖改善就業環境、消弭職場年齡歧視問題，加上「高年級」工作者猶如寶庫般的豐富經驗與專業知識，讓愈來愈多企業開始重視「高年級人力」的運用，透過《104高年級》的紀錄，帶您一同認識這群勇於嘗試、認真負責的「高年級服務生」。

經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 為全面保障兼職勞工的勞動權益，勞動部於2014年1月27日訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項[1]」（最新修正於2018年5月17日），將工作時間較「全部時間工作勞工」縮短的勞工稱為「部分工時勞工」，開始有了明文保障規定。因此，無論是超商的時薪人員、餐飲業的計時人員，或是服飾百貨業的兼職店員，打工族們的勞動權益都受到明文保障。 原則上部分工時勞工（以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之）的各項勞動權益，與全部時間工作勞工（以下稱「正職勞工」）並無不同，只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費，但因為下學年沒抽到學校宿舍，必須再兼一份打工賺房租，後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退，Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎？ 如果Y餐廳說，X已經有幫A投保勞保，這裡不用重複投保，A還可以省一筆勞保自負額，這種說法正確嗎？ A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處？如果只選其中1個雇主投保，可能會有什麼不利益呢？

一個好的面談設計需要考量到面談形式設計、總次數、時間安排、面試官層級、與人才的互動&溝通。不適當的面談機制設計，不僅會降低人才的申請意願，甚至會讓公司錯過合適的人選。

「誰比較認識你」，是決定面試中「誰」來判斷你適不適合這職位的關鍵之一。如果人資、主管比你更了解你，那麼你幾乎已經把面試的主導權交給了對方。

面試官該如何提問，才能打破和求職者的僵局，讓他「願意說」、「說對答案」，加速面試審核的流程呢？或許可以參考本文的方式，提升自己的提問技巧哦！

為了讓企業更了解人才市場加速找人，並能和同類型職務招募狀況作比較，104整合數據資料庫資料提供「招募進度燈號」與「職務建議」，用數據告訴你招募表現，並提供詳細的職務招募建議方案！

所謂「容貌歧視」，係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。

徵才求才，甚至是企業留才，總是有學習不完的心法和技巧，可是其實所有的技巧都出自於同一個道理：人與人之間的互相尊重。不要將面試招募的那些既有流程視為理所當然，大膽設身處地的為求職者著想，才能翻轉思維，獲得更多意想不到的人才紅利。

找人才不能只是刊登徵才廣告，被動等人上門、再從中篩選比較優秀的人錄取；本文提出的作法是從「還沒面試前就開始準備」，包括利用私訊、電子郵件、電話等方式先和求職者作出步接觸、評估他的適用性，面試則成為「當面確認對方是否真的是合適人選」的關卡，此外要時時保持徵才思維、主動出擊，也都是可以搭配運用的徵才技巧。

撰寫徵才文案的要點：求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作、 應該寫明職務內容需求，而非人格。　徵才要點：知人善任，讓人知道你的公司做的是什麼。

根據104人力銀行分析超過767萬筆求職求才資料，並與國際半導體產業協會（SEMI）共同發表的《半導體產業與人才白皮書》當中可發現：半導體產業在過去十年的薪資雖然持續走升、2020年平均月薪5.2萬元已居全產業第二，但人才缺口即便月徵兩萬人竟然也居全產業第九大，其中中下游人才還高於上游，加上許多跨國企業出手搶人，使得選才留才的工作，是現今產業務必要重視的大重點。

9成企業都遇過面試失約，辛苦挑選的求職者終於談好面試時間，卻在當天無故缺席， 面試失約是每位人資的大地雷。讓求職者知道失約嚴重性，知道面試禮儀才能真的有效降低面試失約。

誰又是未來的企業接班人？104人力銀行發現，總經理和執行長（CEO）掌航之前，最常做的五大職務依序是：國外業務主管、國內業務主管、行銷企劃主管、生產管理主管、以及工廠主管。

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年，其間換了二份工作，最近想嘗試新的挑戰，轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後，有一家企業人資來電連絡安排面試，但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪，電話中請教該位人資，我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表？人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通，這和我應徵業務工作適不適合有何關係？我需要提供嗎？

近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。 到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

按就業服務法施行細則第1-1條規定： 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別： 1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。 我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。 對此我們從兩部分下手。

在求職市場上，求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵，實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作，像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求，但中間仍是有一條不可踰越的紅線，如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點，我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

小李到人力銀行找工作，發現某公司刊登招募「內勤工讀生」的求才廣告，小李於是前往應徵，惟公司卻表示該職缺已額滿，並遊說小李應徵「外勤工讀生」，可是小李看了一下手機，該公司在人力銀行的廣告「內勤工讀生」的職缺仍然在刊登，小李覺得公司係利用人力銀行刊登「內勤工讀生」職缺吸引求職者應徵，再告知職缺額滿，進而遊說求職者加入「外勤工讀生」行列，已涉及徵才不實，故向主管機關檢舉。

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證，但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢？在面試的短短時間內，該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力，是許多HR心中的疑問，或許下回你可以試試詢問求職者以下問題，也許就能從中找到答案囉！

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

不論是哪種行業，優秀的人資都會是公司最寶貴的資產，特別是在人才招募的工作上，厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價，並在最短的時間內，為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才，達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者，需要具備哪些徵才技巧呢？國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點，若能掌握這14種徵才技巧，不僅能讓人才招募工作更順暢，也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。事實上，不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議，2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略，企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求，並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗，不僅有助於提升招募成效，也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。

混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

目前市場上招募有很多方式：人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等，這些招募方式，都需要有職務說明，你可能會想，就不過是幾行字不是嗎？就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的，好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說，你的職務說明寫錯了，導致你找不到你想要的人才，或是導致主動應徵數下降，你會不會覺得這是嚴重的問題呢？現在國外有相關的公司推出AI的服務，來教你怎麼寫職務說明，像是：Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等，解決HR撰寫職務說明的痛點，提升招募的效率。

公司評論期許提供正向交流平台，讓員工分享對公司的想法與評價。員工可以針對任職過的公司發表心得與建議。求職者可以針對感興趣的公司發問，只有任職過的員工有資格回答。

目前VR的應用場景有很多：比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等，都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗，沈浸式體驗依賴的就是我們的五感，五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺，如果你能滿足他們的五感，就有機會得到他的心，如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受，就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗，這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上，會有什麼好處呢？

AI面試似乎是未來趨勢，那麼，到底 HR 會被取代嗎？答案是，看你是什麼樣的 HR。 張忠謀曾表示，未來 25 年內，很多職業將被 AI 取代，導致失業率增加，對於很多年輕人來說是很嚴重的狀況。李開復也曾表示，未來 30 年，將有 45% 的工作被人工智慧取代。

Tengai 是世界第一個面試機器人，用內投影的方式把臉部動作投影到機器人臉上，會隨著說話時變換三種抬頭角度，點頭同意或是側頭傾聽。Tengai 的執行長 Elin 提到：通常招募人員只需 7 秒鐘就會對求職者產生第一印象，約 5 到 15 分鐘就可以決定是否錄用。Tengai 面試機器人希望能克服招募人員的潛意識偏見。

數位世界永遠在和時間賽跑，尤其是資訊安全，不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變，彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌，肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命，柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出，她所期待趨勢人擁有的特質，簡單來說，即為「智仁勇」這三個字。

疫情趨緩，全球開始拼經濟；企業也要整軍經武、厲兵秣馬，火力全開、迎戰變局！而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識，能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中，這些最基本的人力資源議題，影響企業發展甚鉅，經營者與主管必須時時刻刻關心且重視！

COVID-19把大家都推到機器面前，隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行”普篩” 。

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

防疫而暫停《中高齡者及高齡者就業促進法》，於109年5月1日實施，頗令社會困惑，還想向勞動部紓困解惑呢！ 再問問，防疫期間勞工屆齡，可以延退？ 年齡歧視例外 該法預防勞工遭遇年齡歧視，要求雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇 唯恐勞工因誤解或心理作祟而有視為差別待遇偏見，屬下列情形之一者，不受規定之限制： (一)基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。 (二)薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

「中年失業」不是病，這些「資深人才」所擁有的「豐富經驗」與「才華」沒變，只是因為社會「對年齡的刻板印象」，才使得他們隨著年紀增長，「機會」和「選擇」也跟著不斷受限。很多企業哀嘆找不到穩定又有能力的人才，其實是因為大家都遺忘了「中高年級生」！「中年求職者」的價值不該被低估，中年失業是現象也是問題，今天就讓小黛老師來跟大家分享關於「中年人才」的分析與看法吧！

什麼樣的人才，能夠在企業變革中扮演關鍵要角，是經營者及高階主管必須迅速釐清與界定的要務。每家公司所需的關鍵人才都不同；研發、業務、生產、經營管理是傳統職務別的區分，而5G、大數據、AI、區塊鏈則是新興科技的趨勢，另外社群經營、內容行銷、數位平台是未來市場的新舞台。

視訊面談和實體面試並沒有太大的差別，但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試，請參考以下的分享：

依規定家庭看護工作：在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義，外籍看護工作必須遵守下列原則： (一)「被看護人」相關事務：被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派：指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」：限雇主申請外籍看護的工作屬性，不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作：指雇主申請外籍看護之工作地點，包括：一般家庭或向主管機關申請核備地點。

受疫情影響，原本電話面試或實體面試，改成以視訊面試，在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示，超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者，有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意？104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

Google是全世界最強調創新的企業，而擁有如此強大的影響力與競爭優勢，源於網羅最優秀的人才，同時挑戰困難且不可能的任務；這家舉世聞名而又偉大的公司，他的用人文化，自然成為眾所矚目、並且爭相仿效的對象！

104獵才顧問特邀麥迪遜大數據顧問公司邱志威創辦人，以及104人力銀行人才經營處陳仁財協理，舉辦「讓你真的懂AI，一堂專為HR設計AI講堂」，從觀念面、應用面、未來合作面解析AI對人力資源領域造成的改變與影響。

許多企業基於服務品質或為了確保勤務安全，在新進人員正式上線工作前，會先給予特殊訓練，例如電信公司客服人員、保全人員及航空公司機師等。訓練期間通常以上課為主，實作為輔，等到考核及格，確定人員具備足夠的專業知識後才正式僱用，此培訓期間通常稱為職前訓練期間。職前訓練期間雙方是否已存在勞動契約關係及適用勞動基準法規定，常有爭議。本文整理實務見解，從勞動契約的定義以及職前訓練期間的訓練內容加以說明。

提到雇主品牌 (Employer Brand) ，在台灣似乎是這幾年才開始的一個新的觀念，但在美國已經有二十幾年的歷史，早在1996年，雇主品牌這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的，他們藉由行銷學理論，將行銷應用在徵才與留才，定義雇主品牌為：「由雇用企業所認可的一種雇用關係，並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」

您可以運用信函範本與聯絡訊息，快速提升效率。 1. 事先設定好各式情境的﹝信函範本﹞、節省每次通知撰寫內文的時間。 例如：主動邀約時的公司簡介，足夠吸引求職者的各項亮點千萬不可省略；面試出席時間、聯絡人、聯絡方式、交通路線、需帶文件等提醒…

小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合，齟齬不斷，於是產生離職的念頭，但小李記得二年前剛到公司任職的時候，當時公司的聘僱合約中有一條規定：「到職未滿三年即自請離職者，需賠償公司3個月之薪資」，小李當時因為急著想找到工作，不加思索就簽名同意了，現在回想起來，心想：「我只是個業務課長，任職期間，公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外，又沒參加什麼培訓課程，我也沒申請什麼外部教育訓練，現在想離職，公司如果要求我支付3個月的違約金，實在不想付，可是若我不付，萬一公司告我怎麼辦？」。

組織的運營若是將人力資本或人力資產視為最重要的事，CEO和經營層主管就應該像定期看財務報表一樣，把人才管理指標設定在戰略層級位置，像看營收、獲利般重視及投入時間，然而實際上有為人才KPI 設定明確指標的企業卻是少之又少。吉姆．柯林斯曾於《從A 到A+》一書中指出，企業必須找到合適的人上巴士，讓不對的人下車，盡可能讓每個人坐在合適的位置上。若高階主管沒有以身作則花時間在人才發展上，即使你發動車子、踩下油門，也無法到達目的地，在重視人才這點上就會流於精神口號。而針對人力資本的指標，個人有以下幾點建議。

所有的商業活動都和人脫離不了關係，股東、員工、客戶、供應商、社會….等等，其中最重要的兩種人，是客戶和員工，有人說客戶很重要，因為客戶買了我們的商品或服務，公司賺了錢才得以生存，才有辦法養活員工，代表企業是阿里巴巴，他們說得很清楚，他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”，另一派說法是，公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶，沒有好的員工，就不會有好的產品與服務，代表企業是星巴克，星巴克的理念“我們照顧夥伴，夥伴照顧顧客”就是很好的說明，2015年，星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學（Arizona State University）的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一，就像是雞生蛋蛋生雞，其實只是看的角度不同，兩者都是對的，所以各有經營得很成功的企業。

當裁員成為一件不得不做的事情時，身為人資有沒有辦法讓流程更人性化、再溫暖些？或是為對方找到可能的轉機呢？

就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人…，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，違反本條項規定之雇主，依照就業服務法第65條第1項規定：「違反第5條第1項、‧‧‧規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

履歷篩選是最重要的第一步，當篩選到合適的人才，就可以節省面談時間，您可以善用以下服務功能挑選適合面試的人選。

勞動市場除某些特殊情況下，勞動需求與勞動供給趨於平衡，市場運作正常。 惟在經濟不景氣下，前景看淡或無前景之際，勞動需求不足且大幅小於勞動供給，二者失衡，致就業市場枯萎或淒冷。 此際主管機關施以財稅或勞動市場補助，以鼓勵雇主出手（救失業）無需顧慮太多，近日不見諸多緊急紓困政策或計畫浮出檯面？

由於人工智慧能夠可以根據企業組織以往的技能資料庫快速地預測、分析及協助組合相關專案所需的員工技能，因此適用於許多業務領域，特別是技術職位的招募。美國的一項針對現職HR人員的意見調查中發現，在尋找更多合格人選並能夠長期留才時，人工智慧技術的應用可以協助並取得重大的績效。就筆者個人的接觸所知，大陸富士康集團的人工智慧團隊，已開始嘗試這方面的努力。在此，讓我們一起看一下人工智慧給人力資源任用單位究竟帶來那些巨大的衝擊。

令HR頭痛的年底離職潮又來了！ 難道都沒有辦法改善這個年復一年，永無止盡的年底離職宿命嗎？ 104大數據顯示：選擇適合度高的人選。可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36%的面談意願。

因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時（無薪休假）」，近年來一直為部分企業經營上揮之不去的陰霾；但幸福企業勞工以為事非關己，少有切身感！ 面對經濟不景氣大量失業期間，依《就業服務法》中央主管機關於經濟不景氣大量失業，得鼓勵雇主協商工會或勞工，採行避免裁減策略而實施3項措施：縮減工作時間、調降 (整)薪資(二者企業稱之「無薪休假」)、辦理教育訓練。

徵才廣告總是乏人問津、投來的履歷寥寥無幾，煩惱著怎麼都沒被市場上更多的求職者青睞嗎？或許你可以試試看從介紹自家 […]

 為了保持良好體力奮戰，早上五點半起床，開始跑步、騎車、游泳，七點回到家打一杯新鮮蘋果奇異果汁，煮一顆水煮蛋八點半進公司打開電腦，查看Email，從食品安全、人資法令、員工投訴、訓練報名…包山包海的資訊要在短時間吸收。    然後九點半前彙整七日內的上課資訊與報名狀況與主管，轉知哪個單位還要加強。彙整後進入104系統，查看每日投遞人才狀況，先進行分類各不同資料夾，然後電話面試、先聽聲音進行初步篩選，了解表達能力，評分，然後依照狀況約面試時間，再寄Email留Line⋯⋯抵達前一天再進行電話確認。   

我是一位有三年東南亞經驗的人資。這是我周遭的實際環境，牛羊觸手可及、黃土遍地。牠們不時會出現在道路中導致堵塞，且經常被放養在垃圾遍地的路邊或草原。從小地方便可看到落後地區的環境、文化與我們原本的認知有極大差異，理所當然的工作也會有相當程度的不同。主要的差異在於資源、文化、習慣甚至人民的教育程度。

109年1月1日起，HR人員招募時，不免心驚驚! 《勞動事件法》定義的勞工及雇主，尤其是求職者及招募求職者均包括在內；HR人員面試期間，生怕一句話出錯而引來官司；招募期間對待應徵者，已非昔日趾高氣揚之勢，絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。 《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

企業力拼轉型昇級再加上員工流動率高，許多企業負責招募作業的HR從年初忙到年底，找人的動作絲毫無法鬆懈！ 遇到了轉職潮或是畢業季，更是神經緊繃、忙得不可開交！

許多在台北工作的上班族，每月過了20號，就開始節衣縮食；等待次月五日發薪水，才能好好過生活！ 萬物皆漲的時代，衣食住行等民生消費的成本變高了；即使廠商沒有調升產品的售價，也可以明顯的發現，在不變的包裝下，內容物變少了！

校園招募在每年3、4月時鳴槍開跑，知名大廠在各大媒體陸續放話，每家都開出延攬千位資訊軟體人才的招募計畫；鴻海更是祭出招募人才無上限的豪語。 在AI人工智慧、區塊鍊、圖像辨識、5G等未來新興科技的憧憬及激勵下；軟體工程師成為企業圓夢的救世主！

常有人開玩笑說道：「只出香蕉，就只能請到猴子」，很多企業苦於找不到合適人才，主要原因其實就是出在給不出符合市場行情的薪酬。低薪將造就人才流失，企業不可不慎！

爭搶人才的挑戰中，負責招募的HR朋友，經常食不下嚥、睡不安穩；因為擔心邀約的對象沒有依時出現，或是發出了offer，人選晃點沒報到！ 招募作業如果功虧一簣；不僅攬才的KPI難以達成、企業營運受到影響；更無顏面對用人主管及企業主！ 然而，仔細分析企業HR的招募過程，有3、4成的比例，竟然不是積極說服人選加入組織，而是在勸退求職者，希望他打消入職的念頭！

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場，人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查，到了西元2020年的職場就業人口，Y世代與Z世代人才的占比，將從現在的24%，增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才，逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

每位老闆心目中的理想人才都不一樣；一位主管在甲公司可能備受肯定，到了乙公司，則可能一文不值，除了專業的技能之外；人格特質與個性，是重要的關鍵因素。 一位總經理為了制衡各部門主管，所以喜好聘用個性權謀、生性好鬥的人選；因此，誠信篤實、溫良恭儉讓的人才，就不符合這家公司的遴選標準。

由於優秀的業務人員難覓，總經理請人事單位清查離職員工，看能否重新找回老同仁，回鍋承擔營業的重責！ HR仔細過濾出兩位人選，提供老闆參考與遴選！ 總經理對於能力相仿的A、B兩位離職人員，果斷的選擇了B，同時請人事單位儘速聯絡及說服他重返公司服務 ?

轉眼又到年底的轉職潮來臨，無論是員工離職補缺或新年度的招募計劃都讓HR忙碌不已、壓力倍增。我們特別整理了今年度104人資學院的講座精華，聚焦在「離職與招募選才」的主題，包含：【年後離職潮，HR有備以待】、【企業人資難題Q&A—選才篇】、【組建高效團隊的選才之道】，以及【誰是組織裡的人才潛力股？—關鍵人才的評選】四場講座精華。提供您繁重招募工作所需的參考，之前錯過講座報名機會的可以補課，而曾經參與的 HR夥伴則可再溫故知新！

課堂上，一位學員問了一個有趣的問題:「人力銀行教導上班族撰寫履歷及面試的技巧，同時也分享辨識人才的方法給人事招募人員；那麼，未來的企業招聘與人才謀職，會不會演變為諜對諜的戲碼」? 找工作有沒有技巧?這個答案是肯定的；鋪陳履歷及描述自傳有很多的方法，可以提昇獲得面試的機率！

在中國公布惠台31項措施後，為探究台灣人才過去西進中國大陸工作的滿意度，並了解未來西進工作的原因，104資訊科技深入十年大數據資料並輔以問卷，於2018年5/15~6/30執行【2018台灣人才西進滿意度】調查，共計回收5,383份有效樣本，其中，1,113份有中國工作經驗者或目前正在中國工作。在95%信心水準下，抽樣誤差為正負2.94%。

很多應屆畢業生準備出國念研究所，希望在工作難覓的職場挑戰中，強化打拼「國際職涯」的競爭力！ 長期以來，台灣南北的經濟發展與工作機會落差很大，所以年輕人「北漂」的現象，成為常態！

主動送上門的人選，HR總會有一堆問題要釐清? 「履歷真偽」、「離職原因」、「工作態度」、「專業技能」，這些疑問都要在面試攻防時一一破解；然而，找錯人的機率還是很高！

一位娛樂圈的知名藝人，在錄影拍攝節目時；攝影師都知道，鏡頭必須維持在特定的角度；因為經紀人與這位明星很清楚，這是最能展現個人美麗與嫵媚特質的視角！ 工作職場也是一樣，每個人都有缺點、有優點，如果老是挖掘別人的問題與短處，就沒有可用之人。 企業經由面試過濾出符合組織需求的人選，一般而言，在專業能力與工作態度兩方面，最受企業重視！

一家從事IC設計的中小企業，設下延攬人才的目標，要在畢業季招募10位電子/電機專長的國立大學研究生；結果，事與願違，到了六月底，一個人都沒招到！ 老闆、主管及HR都很沮喪，把標準下修到私立大學前段班，發出了錄用通知函，得到的回覆竟是:「還要再考慮」！

企業逐年的穩定成長，伴隨著員工年齡老化與年資的累積，過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔，但隨著人口老化的速度加快，而新生兒出生率卻逐漸下降，政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源，除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上，日本應該是最早面臨的國家，因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上，有較多的成功經驗值得借鏡，過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中，讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上，不管是採取退休後轉任顧問，或是退休前進行職務轉調，

鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長原文出處／104 […]

就業服務法第5條強調保障國民就業機會平等，雇主不得對求職人有就業歧視，然現實中身心障礙者想找工作困難重重，其中精神障礙者更是難上加難! 日前有機會與伊甸基金會真福之家(註)交流，社工們介紹協助精障者的過渡性就業方案，其最大的特色(詳如下列)就是讓企業主放心雇用這些精障者，而從這些工作也能培養精障朋友獨立&自立、找回信心!

企業招募人才的門檻愈拉愈高；HR要找到符合資格的人選並不容易，經過層層關卡的面試篩選與淘汰；能挺到最後一刻，得到offer的勝出者，都是箇中好手！

張忠謀認為在「新經濟時代」，人才將隨科技發展，而增加流動性；要避免人才流失，必須做到兩件事:「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛，第二、讓員工在工作中得到不錯的收益！」 香港首富李嘉誠先生，成功經營長江實業集團，他分享留才的密訣:「給他好的待遇、給他好的前途」。 享譽全球的中式餐廳鼎泰豐，素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱，創辦人楊紀華透露，讓員工有成就感，才是成功的關鍵，「公司能提供好的福利，才會激勵員工提供優秀的服務」！ 阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出，人才留不住的原因林林種種，但只有兩點最真實:「錢，沒給到位；心，委曲了」，他提出留才必須給員工四個機會，分別是:「做事、賺錢、成長與發展」。 留才不能淪為口號，因為員工的眼睛是雪亮的，經營者是否真心照顧員工，會具體展現在留才的績效上！ 「人才是走動的資產」；在流動率高、組織忠度低的現代職場，企業與人才都可以自我檢視與省思！

大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期，其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。

托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD)，調查各國女性就業、生育率統計，臺灣在33國中敬陪末座，女性就業率約5成，平均每位女性總生育子女數僅1.2名，落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家，與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8，及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較，簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。

招募乃事業單位人力推陳出新必要手法。 每年6月學子紛紛依依不捨離校，而投入就業市場﹔而年前時段，多半是就業者之潛伏期，伺機而動者大有人在。 產業季節循環不一，淡旺季波動隨之不同，招募溫度，冷熱不一了。

2017年消失﹔但它引發職場的亂(何止「一例一休」..)，2018年「驛動的心」迫不及待，興起! 春節來晚了﹔但它造就就業市場提早翻騰! 有心求才之雇主招募動作前，不妨與人資部門優先討論《就業服務法》第五條就業歧視之法旨､規範､(招募)文辭､巧思…。

有些廠商在刊登的職務中，希望「吸引」就業市場中某些對自身條件較無自信的族群，於是在徵才廣告中特別強調「歡迎二度就業婦女」､「歡迎中高齡人士」或「歡迎身心障礙齡人士」…等，前來面試。廠商自認係基於好意，希望某些特定族群的求職者，能夠重拾信心，了解自己並未受就業市場所排擠，惟這樣的徵才內容，是否完全沒有問題？

檢視人力銀行網站眾多的徵才職務中，有不少職務，廠商希望面試的求職者須具備「國立大學」學歷，更極端的甚且限所謂「台清交」等名校，否則一律不予錄用，亦有廠商基於對職務條件或公司文化的主觀判斷，於徵才職務一律限制求職者須無任何「刑事前科紀錄」，上述這些徵才內容，是否有就業歧視的問題？

之前有則新聞，華航徵求空服員開出的條件是「面試者女性需身高160公分、男性170公分以上，大學畢業….。」，經求職者向主管機關檢舉華航此舉涉就業歧視，華航對外說明：「空服員除服務旅客外，發生緊急事故時，還必須負起安全維護及疏導旅客工作，如迫降時所需的逃生艇，就放置在離艙底200公分以上的暗艙內，身高沒有一定標準，無法勝任。且依據國際民航組織（ICAO）發布的空服員訓練手冊，對空服員的身高要求為「以站立姿勢可開啟行李艙，伸手可及安全設施」，對空服員有身高限制不是華航獨有的規定。」

企業開啟招募職缺後，人資人員每天都會收到如雪片般飛來的求職者履歷表，經過甄選流程，從大漏斗過濾下來少數符合條件的求職者，還要過關斬將通過層層面試，直到被任用上班，甚至通過試用期間，人資人員對該職缺的招募任務，方始完成。

有些雇主在面試或錄取求職者時，會要求求職者提供「警察刑事紀錄證明書」 (良民證)、「健康報告」或「個人信用資料」等資訊，雇主 或因自身主觀之價值判斷，抑或出於其他經濟上之目的，惟此行為是否已涉違反就業服務法第5條第2項第2款規定之「要求提供非屬就業所需之隱私資料」？

獵才顧問，是我在這家公司的第四階段工作，以前我一直都是從事廣告行銷業務相關工作。在這家公司的前三個階段，很想問一個問題是：我算人才嗎？

組織在過去紛紛建立人才池，「招募工作」是進水管，「員工流失」是出水管，但是水流量不大，變化顯現較小。但是現在共享經濟、粉絲經濟的成熟，企業對員工的界定從「擁有」轉變為「使用」，企業的進、出水管一樣粗，這種情況下，組織的「人才池」被迅速延展成更具活力的「人才河流」。組織要管理一群高速流動的員工，這是一種全新人員管理方式。

很久以前老闆找員工都是貼小紅紙條在店門或工廠門口，現在工廠都升級到掛紅布條，直接寫技術員2萬8起之類的。這時接觸的範圍僅限於經過路過看到的人，多半是附近居民。 有點預算的會刊報紙，刊在地區版接觸到的是該區的求職者。更有錢刊全國版那就更多求職者看到。 現在最普遍的徵人做法是透過刊登人力銀行來曝光職缺。只要有網路進到網站就看得到職缺。不過職缺成千上萬，被看到的機率根本是微乎其微。

企業HR必須體認到，在需要人才時才匆忙地進行招募，是很難及時地引進適當的人才，反而有損公司的業績。一旦HR瞭解到傳統招聘流程的時間過於緊迫，同時評估和甄選候選人的時間受限，飢不擇食的結果反而會導致所錄用人才的素質不如所願，企業有必要選擇另類企業人才招募的方式，也就是透過外部人才庫來招聘選取企業所要的人才。運用外部人才庫招聘人才有以下幾個優點，能讓企業在人才獲取的效率上大為受益。

『要能隨時on call、隨時到廠處理各類狀況、要有xx證照、要英文精通、要xx大學畢業，一定要是即戰力』，用人主管滔滔不絕的敘述她心目中理想的人才規格。 做過很多企業用人需求的訪談，有些企業是非常禮遇人才的，提出用人需求時，也多數是設定大方向，希望能多看一些類似領域的人才，不侷限自家人才的來源，但也有像上述內容一樣，一直對人才規格提出制式的要求，同時強硬得說，若無法符合這些需求，就不用來了。往下探問薪資，『要先拿出表現再爭取薪資，表現的好，公司不會虧待他』

實習期間，在協助專案的做事方法及人資專業都有更深的學習。以招募任用來說，以一條龍式的學習，從履歷篩選、面試邀約、時間安排、實際面談到匯報主管，從頭到尾讓我們參與一次，了解業界是如何執行教科書上提到的流程。我從部門主管的交流中感受到做為人資的價值─為公司找到適合人選、也幫求職者找到適合的單位，使每個人都能在自己的位置發光發熱！

求職者並不害怕被拒絕，怕的是主動應徵後，不確定該等多久，因此，若可以清楚揭露招募的處理天數，讓求職者清楚了解所需的等待時間，不僅可以有效管理，還可以避免求職者因不確定而不斷重複投遞履歷所造成處理上的困擾。

到104實習的初衷是想要在踏入職場前多一點磨練，這兩個月工作內容分為兩大項，主要負責104人資學院企業大師的薪酬調查專案，另一則是主管特別為我們跨單位、向人資部爭取見習的機會。一如在面試時，主管跟我們承諾的，在這寶貴的暑假中，讓我們多一點學習及嘗試的可能。

隨時掌握200萬人才動態，實際使用人數年對年更是超越25%成長， 如此好用又便利的工具，你....下載了嗎?

現今的就業市場而言，已經有將近90% 是以應徵者為導向的狀況，現在已經不是企業單向挑選人才的時代，而是人才挑選合適的企業的時代了。因此，企業更需要仔細考量，如何創造出能讓應徵者在招募過程中的正向體驗。

主動應徵快邀約，別讓送上門的好人才被搶走！根據104統計：收到主動應徵立刻邀約，與過幾天才進行邀約，求職者同意面試的比例，竟然差了一大截！一定要把握邀約的金時期，別錯失了好人才！

善用推薦，免費獲取更多適合且有意願的人選！根據分析104推薦履歷邀約成功率，比自行查詢多出一倍。想要加快找人速度，建議善用104招募管理系統。

受密碼保護的文章不會產生內容摘要。

投遞履歷人才條件不符合需求，建議試著這樣做，以增加招募效率。 在招募廣告內容詳細列出條件要求。 對於一定要具備的條件，像是科系、工具、技能等，務必要寫清楚， 若是沒有適合欄位，請於[其他條件]完整說明。

善用104既有的範本並參考效果好的職務內容。 正所謂萬事起頭難，沒靈感不知道從何下筆時，通常是因為看得不夠多，建議可以先參考104彙整歸納出的內容，並參考同性質招募效果好的寫法，再納入公司實際特色調整，相信幾次修修改改後，就會逐步發展出屬於貴公司的特色。

104懂你的苦。特地訪談HR前輩傳授幾招，幫助妳提升面試管理的效率。 第一招：不要孤注一擲，同一個時段可以安排多個求職者面試。 變動已成為現今的常態，連內部會議也會調整或延期，因此，確認好用人主管的時間後，直接多約幾個求職者集中安排面試，避免有人突然失約，讓原本特地空出的時間白白浪費。

求職網站都會強調累積許多的會員資料，但這些人真的都有在找工作嗎？104為了讓企業接觸到有效的求職者，持續深耕，包括免費提供履歷診療室、職業適性測驗等服務，光是今年3月就有超過一百萬人實際登入使用104。

從科技/製造業轉入行百貨產業一眨眼也超過五年，雖然比起很多前輩而言，可能還只能算是個新鮮人，也都只是待在人資單位而已，對產業發展與經營絕對是個門外漢。 有人說服務業投入門檻低，又簡單又不需要技術，雖然技術和知識透過十幾年的傳統教育體制讓大家都可以有一定的專業水平，但學校沒有教我們的則是對工作熱忱、服務精神、態度，也許透過下一個十年的磨練也能培養出這些服務達人精神，但這期間卻已經是踏上了職場搏鬥。

嘿~你們有聽過「人資HR」這個職務嗎？人資顧名思義就是人力資源管理工作者，除了熟悉職場相關法令規範、規劃薪資結構、設計福利考績&獎懲制度、協助組織調整、安排各項人才培訓，還肩負著替企業管理人才，選、用、育、留的重責大任，工作內容與”人”息息相關，看似門檻不高，卻也學問最深。