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當求職者的選才測驗結果與職務需求特性不符時，該採取何種作法呢？《人資FBI》報告建議您，可給予求職者二次面試的機會，徵才光是使用選才工具是不夠的，要善用選才測驗的結果，才能提升新人留任率，找到對的人才！

解決企業徵才的難題，104人力銀行的《人資F.B.I.報告》提出三大解法：善用人力銀行徵才工具、善用數據分析結果、引入「Mentor」人才培育制度。

關於面試的法律責任，如果求職者不誠實作答、偽造工作經歷或過去薪資，會有法律責任嗎？若面試官追問應試者過往的勞資糾紛、打探個資情報會吃上官司嗎？這些關於面試上的法律問題，就讓專業律師為您說分明吧！

常見到用人單位在提出人才需求單時，沒有詳列基本條件與必要條件，以至人資單位無法精確推薦適合人才。人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、特質等，而用人單位較重專業度、能否勝任。不同單位的選才策略，考驗著雙方默契和信任。

每當企業在密集徵才的階段時，負責第一階段審核面談的HR夥伴們該如何有效率又公平的紀錄下每位求職者的表現呢？104《職場力》整理出一份簡易的「求職者評估表」，幫助您事半功倍！

什麼是良民證？雇主可以要求求職者提供良民證嗎？獲得良民證代表沒有犯過罪嗎？這些問題在這篇文章都能從專業律師口中獲得解答哦！

勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。 由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年[4]（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休[5]的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6]，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。

肺炎疫情影響，許多公司的面試也從傳統方式改為電話或視訊面試，遠距離面試有什麼該注意的地方呢？104人力銀行專業人資的超實用建議，看到賺到哦！

DISC測驗是滿常見的職場人格測試，透過4種不同的性格來解釋人的情緒反應和行為風格，測驗結果當然還是僅供參考，但也不失作為一種更認識自己的工具。

想在面試前就先瞭解求職者的性格嗎？104職缺頁新功能【適性測驗結果】企業可選擇讓求職者隨履歷附上【適性測驗結果】，在面試前更有效瞭解求職者性格與職務的符合度， 經104數據分析，附上適性測驗結果到職後的職場留任力提升34%！