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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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當全球經濟遇上逆風、加上美國針對中國進口商品再度加徵關稅,企業經營壓力只會越來越真實。對HR來說,挑戰不只是在「不裁員」,更關鍵的是:怎麼穩住留下來的團隊?怎麼在資源有限下,還能留才、育才、顧人心?本篇整理在不確定時代,HR最容易遇到的挑戰,從人才管理、員工心理健康到薪酬福利與未來佈局,提供一些實用思考與應對方向,幫助企業在人力資源戰場上,撐過寒冬、守住戰力。
當前的職場,員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同,導致人才的流動性極高,不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌,就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難!」,而專家也提出警語:千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作,在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。
「為什麼員工又離職了?」當離職訪談中只得到「職涯發展」這樣模糊不清的回答時,企業往往無法深入探究留不住員工的問題本質,只能看到人才流失的結果無法找出有效的改善策略。本文節錄104人資學院專任顧問-李冠輝老師在《檢測留才風險,打造招募亮點》講座中的精華內容,將引導企業如何利用大數據與人才評測工具,識別現有留才風險,找出企業專屬的久任人力模型,降低未來流失風險。
你是否曾被老闆問過,為什麼我們公司總是在找新員工?104 告訴你一個數據:在當今的招募競爭下,企業招募速度較過去增加了 6.7 天,因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本,當高敬業度員工達 70% 時,企業的業績甚至可提升 19%。
被銀行拒絕開戶、必須依靠外幣或國外信用卡消費,這些外籍白領在台灣遇到的真實困境不僅造成生活不便,也凸顯台灣在接納國際人才方面仍有許多進步空間。而這項導致人才流失的隱形推力還會造成什麼警訊?
面對少子化缺工潮的挑戰,企業不僅要積極徵才,更要注重內部員工關係的經營,提升留任率、降低離職率,如何有效管理離職成為關鍵課題。員工流失的主要原因是什麼?企業需要專注於如何預防員工流失,降低員工流動率,特別是在面對核心員工離職的情況下。如何避免人才流失呢?有效的離職面談能夠幫助企業了解員工的真實離職原因,聽出員工的真心話,並根據這些回饋改善內部管理與員工關係。從識別員工想離職的徵兆,到進行最適切的離職面談,企業可以從中挖掘寶貴的關鍵,以利優化招聘流程,提升員工留任率,並減少招聘成本。隨著AI技術招聘的應用,企業也能提高招聘效率,並進一步解決員工流失率高的問題。從預防到應對,企業應該從多方位的策略來應對人才流失,確保能在少子化與缺工潮的挑戰中持續穩定發展。
員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素,價值認同是認同公司理念且願意推薦,努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻,留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去,企業最重視的多半是「努力承諾」,但隨著人才日益難尋,能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮,因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。
2014年7月開始,畢業僑外生留臺工作除了依一般依薪資、工作經驗等條件申請外,亦可以使用評點制申請。在台灣畢業之僑外生,只要經勞動部審核累計點數滿70點,雇主即可以此方式聘請外籍人士。《104職場力》為您整理現行2種申請方式相關資訊。
企業留才面臨什麼樣的問題?當前員工留任與新人離職的比例為何?想了解人才流失的原因?104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶您了解最新趨勢,並提供HR們實用的留才策略。
隨著勞動市場的快速變化和競爭加劇,企業面臨的最大挑戰之一便是如何在缺工困境中脫穎而出。人力資源部門在這場戰役中扮演著至關重要的角色。為了幫助企業在人才爭奪戰中取得勝利,【104人才診斷】活動應運而生,提供全面的診斷和策略建議,助您有效管理和留住關鍵人才。