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行政院召開擴大防疫會議，拍板7/27起「調降為二級警戒」，並由中央流行疫情指揮中心公佈各行業、場所的最新防疫指引，將降級後的「三級延長適度鬆綁」和「二級警戒」究竟差別有哪些？我們參考政府單位的公開資訊，為您整理相關圖表分析。

許多公司將人力資源簡化為人事行政與人事成本，其實人資能為組織做到的事非常多，若能依組織的需求而為公司建立系統化的策略，將能有效提升公司的發展，因此「商業思維」也是人資的職能發展中非常重要的一環。

疫情趨緩，不論未來是否警戒降級，經過這波肺炎疫情的衝擊後，企業人資對於未來的防疫工作都該及早做好因應準備，本文提出人資防疫工作的重點：資源整合，並透過任務的分配，快速在辦公室中凝聚各單位，各司其職的完成任務。

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

身心障礙者的工作權不應被漠視，《104職場力》為您整理身心障礙者所能查找的相關資訊，包括資源查詢、線上服務、權益保障等內容，並附上「104人力銀行」當中正在招募身心障礙者的相關職缺，希望能幫助您的職涯走得更順遂。

《勞動基準法》第十四條規定：雇主違反6種情形之一者，勞工得不經預告終止契約；但職災勞工依《勞工職業災害保險及保護法》(稱「本法」)，基於保護職災勞工，符合「本法」第八十五條情況下，讓勞工得主動終止與雇主勞動契約。就勞工之工作與權益間，在符合職災勞工意願，依法終止並使其得到法定權益保障。

一般企業紀錄員工的「出勤時間」多半用來認定勞工實際的「工作時間」，但從近年的案例看起，當勞雇雙方出現工時勞資爭議時，如雇主記載的並非「滯留工作場所的所有時間」（包括滯留但未工作時間）仍屬違法，請各位企業人資特別留意。

企業防疫該如何做起？人資別緊張，我們有法寶！本篇文章雖然分享的是印尼的企業防疫實務作法，但由裡到外、由市場到內部彈性排班、居家隔離、企業內防疫宣導都有相應措施與建議，值得作為HR夥伴的學習借鏡，讓我們一起讓公司防疫升級，維護每位工作夥伴的健康安全！

職場上固然有諸多不盡人意，勞工可淡然處之；唯獨職災發生，最為可怕，尤其遭遇完全失能的狀況時。《勞工職業災害保險及保護法》失能年金給付之種類及級別，且其失能年金給付也更新其標準，讓HR不得不留意未來「本法」新制與「勞保」舊制之異同。

企業規章內的懲戒條款，常見把「行為不檢」列為懲處事由，但勞工的私生活就算有不檢，雇主真的就可以懲戒甚至解僱嗎？