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招募是場「搶人才」的戰爭，想要贏在起跑點，熟知「求職者真正在意」的項目，才能助您投其所好，開出讓應徵者心動的條件，輕鬆達成徵才任務！

第一次當主管，要面對管理、領導，還要戰勝自己的忐忑，任務角色的轉換，老闆選上我，我真的可以勝任這份工作嗎？新官上任不敢說三把火，不要引火上身就很慶幸了，就讓職場前輩來幫幫您吧！

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不過這兩年由於受到新冠肺炎的疫情衝擊，許多職場新人在攜手步入禮堂時都碰上難題：疫情下不方便舉辦婚禮。婚假該怎麼休呢？針對以上的疑問，勞動部也在110年2月2日公告的〈勞動條 3字第 1100130044 號函〉中作出說明，表示因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情，勞工如因此無法在指定日期內請畢婚假，得「經雇主同意」於疫情結束後1年請畢婚假。

未來3年就業市場，缺工現象更趨明顯，中高齡，從勞工壽命及就業市場角度觀之，中高齡者及高齡者職場再上路，乃就業市場及個人之所需，合者二利。

除了訓練之外，其他的發展管道其實相當多元。在104集團發佈的人資FBI調查中，可以看到人才培育的方式除了實體的學習課程之外，還有很多像是：任務指派、導師制(Ｍentoring)、讀書會、外派、微課程、教練式領導(Coaching)、行動學習等等，這些都是現在企業採行的比較多元管道的方式。

訓練規劃上常見的問題之一是：不知如何配合企業發展的方向來規劃合適的課程，針對這個部分我們歸納了三個可能的原因：1. 未作訓練需求之組織分析、2.未能轉化組織分析為訓練共識、3.欠缺系統化的培育規劃。 建議的解決方案也有三個，第一個我們可以先來進行訓練需求的組織分析，有關訓練需求的分析各位可能耳熟能詳，不外乎來有三個來源：組織分析、任務分析、人員的分析。

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

民國110年的國慶日，如事業單位比照政府機關行事曆於週一補假，勞工將擁有3天連假，由於國定假日雇主應依法給假並給付工資，如徵得勞工同意於休假日出勤，當日工資依法應加倍發給，相關「國慶日連假出勤」資訊，《104職場力》為您統一整理！

防疫期間，部分事業單位祭出「無薪假」以求延續經營，但此舉對於無家庭系統可依靠的外籍勞工產生巨大衝擊，移工違規、逃逸甚至成為就業市場黑工的狀況頻傳，針對此一亂象，需要雇主、仲介、勞動部同時調整作法，透過諸多善意措施來解決移工的燃眉之急，才是防範違規情事的治本之法。