每個人都可能遇到結婚生子議題，當轉職時，面試官問你的人生計畫，你知道該如何回應才不會影響面試錄取率呢？

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動，讓企業與勞方都願意投入勞動市場，有效提升中高齡者的勞動參與率，讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

因應中高齡就業專法的推動，104人力銀行邀請各界企業一同發掘中高齡求職者的專長，為協助企業與人才相遇，特別規劃數位特殊版位，並透過媒合系統，增加「中高齡、高齡」工作職缺的曝光，讓企業獲得更好的徵才效果，人才能被產業適才任用，創造雙贏！

＂老馬深知旗下部屬臥虎藏龍，若是每個人都能主動反饋，勢必比他一個人下指令更能讓公司的研發結果加速進展，老馬經常為了不知如何才能有效激勵部屬挑戰更高的目標而困擾…。研發團隊的績效管理模式，採用OKR會是更理想的方法嗎？＂

隨著我國施行首部「中高齡就業專法」，試圖改善就業環境、消弭職場年齡歧視問題，加上「高年級」工作者猶如寶庫般的豐富經驗與專業知識，讓愈來愈多企業開始重視「高年級人力」的運用，透過《104高年級》的紀錄，帶您一同認識這群勇於嘗試、認真負責的「高年級服務生」。

經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 為全面保障兼職勞工的勞動權益，勞動部於2014年1月27日訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項[1]」（最新修正於2018年5月17日），將工作時間較「全部時間工作勞工」縮短的勞工稱為「部分工時勞工」，開始有了明文保障規定。因此，無論是超商的時薪人員、餐飲業的計時人員，或是服飾百貨業的兼職店員，打工族們的勞動權益都受到明文保障。 原則上部分工時勞工（以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之）的各項勞動權益，與全部時間工作勞工（以下稱「正職勞工」）並無不同，只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。

管理是門很深的學問，特別是與「人」有關的事情，就不能用「最佳唯一正解」的態度來面對，人心變幻無常，沒有既定的公式、SOP可以適用於每一個人，如何讓團隊在領導中發揮最大戰力，是每個領導者最重要的課題。

即將實施的「中高齡就業專法」（《中高齡者及高齡者就業促進法》）期望能為職場帶來一些新元素，逐漸消弭長久以來困擾著兩性都很困擾的「年齡就業歧視」問題，但專法推動施行固然可喜，真正的成敗關鍵，依然在於推行後的就業情境檢視，是否真的讓職場環境獲得改變？

我國史上首部為中高齡及高齡工作者所量身打造的中高齡就業專法：《中高齡者及高齡者就業促進法》，將於2020年的12月4日正式上路，今天我們訪談104人力銀行專業的人力資源管理專家們，透過簡易的10則問答，深入淺出的解答大家對於專法的一些疑問，一起來看看吧！

首先，對於人資既定的印象是什麼？面試官？最會寫履歷的專家？還是使你無法錄取的制裁者？究竟要如何留下印象才能取得工作呢？

新人報到時，公司都會要求繳交相應的資料文件，但如果出現常見文件以外的內容，到底該照規定提供，還是另做打算呢？

我國史上第一部為中高齡及高齡工作者所量身打造的》中高齡者及高齡者就業促進法》將於2020/12/4正式上路實施，法規內有哪些是公司企業務必要注意的要點，包括「獎助鼓勵」及「相關罰則」，本文一次說明白！

《中高齡者及高齡者就業促進法》將於109年的12月4日正式上路，這部被稱作「中高齡就業專法」的法條將能保障更多中高齡、高齡工作者就業權益，其中共有3大特色和6大重點，就讓《職場萬象》來帶您一觀吧！

許多企業在安排休假日時會參考行政院人事行政總處所公佈的行事曆安排，特別是近年常見的「彈性休假」制度，可是這樣的作法雖符合政府機關，但民間企業的放假還需要符合勞基法或其他法令，並應由勞資雙方協商處理，如果需要補班的話，公司該如何和勞工協商呢？

幫企業找到員工以外，104更致力幫企業「找對人才」！為了這目標，我們透過４個產品服務，讓求職者突顯個人特質、找到方向，企業選才就能做出更理性的判斷，更快找到合適人才，提升員工留任率！

勞工保險是什麼？到底什麼情況下可以請領勞保給付，金額又會怎麼算呢？如果不是因為工作受傷，我們還可以申請嗎？這些問題在這篇文章，都能讓專業的法律人來告訴你解答哦！

「責任制」是很多企業會聽見的制度，但你知道其實不是所有行業和職位都適用「責任制」嗎？如果老闆違法的話，該如何因應呢？本篇文章將探討責任制的精神、適用狀況，以及常見的違規事例，千萬留心哦！

如果要用一句話來評量人資對企業的貢獻，不知道各位人資夥伴有什麼高見？找到好人才、建構舒適的職場環境、營造激發創意與績效的文化、降低離職率、讓員工都感到滿意…。這些指標常被列為人資夥伴的KPI，每個都是人資夥伴創造美好世界的必須品，倘若要一言以蔽之，或許可以參考Backhaus & Tikoo’s於2004年所提出的雇主品牌。

碰上被資遣的狀況當然很令人難受，但有時候問題不一定是出在自己的身上，公司的營運狀況還是最大的變數，如果我們不幸碰上這種事情，先別急著自我懷疑，同時也要確認自己的權益是否有拿到哦！

第一次當主管，要面對管理、領導，還要戰勝自己的忐忑，任務角色的轉換，老闆選上我，我真的可以勝任這份工作嗎？新官上任不敢說三把火，不要引火上身就很慶幸了，就讓職場前輩來幫幫您吧！

「競業條款」是雇主與員工之間所訂定的一種勞動約定，為保障維護雇主的營業權利而禁止員工在職、離職後一定時間內不得從事相同性質或類似的工作，但是實際狀況中，到底哪些情況會有問題呢？從事外送平台、網紅直播主這些工作會有問題嗎？讓我們從真實的法律案例中看起。

什麼是公假呢？哪些情況勞工可以申請公假呢？關於法律規定以及常見的事由和問答，我們請專業的律師來為我們做解答吧！

＂菜鳥小金工作很認真，也很少出錯，主管老劉評定他的績效分數是92分，但因為被“強迫分配”只能拿B等，老劉跟他說：「我給你打的分數很高，是HR的制度設計不良，讓部門只有少數人能拿到好成績。」老劉除了肯定小金的表現，還大大向跟小金吐了一番苦水。＂

企業遇到員工無故曠職的情況實在很惱人，HR們善盡提醒的責任，但若真的一再發生員工缺勤的狀況，到底情節要多嚴重才能被判定是「曠職」呢？若造成公司的損失，雇主可以向勞工求償嗎？

一個好的面談設計需要考量到面談形式設計、總次數、時間安排、面試官層級、與人才的互動&溝通。不適當的面談機制設計，不僅會降低人才的申請意願，甚至會讓公司錯過合適的人選。

「誰比較認識你」，是決定面試中「誰」來判斷你適不適合這職位的關鍵之一。如果人資、主管比你更了解你，那麼你幾乎已經把面試的主導權交給了對方。

兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！

想網羅好的人才，或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單？

"伊佳公司的頂尖研發人才都是聰明又優秀的人，彼此間難免有瑜亮情結，平時為了爭取各自專案所需的資源經常在會議中起衝突。老馬煩惱一旦績效要納入同儕考核，部門內恐怕會有人因此挾怨報復，反而有失考核結果的公平、客觀性。"

面試官該如何提問，才能打破和求職者的僵局，讓他「願意說」、「說對答案」，加速面試審核的流程呢？或許可以參考本文的方式，提升自己的提問技巧哦！

由於肺炎疫情衝擊造成部分企業裁員，會使用「預告工資」取代法定預告期，因此勞動部於109年10月29日發布解釋令，表明預告工資的計算應採雙軌制，雇主需要「從優發給」，在這其中承辦的HR有哪些重要注意事項呢？

現代的主管在領導時，若面對出差錯的下屬，往往不能過於嚴厲的指責。更麻煩的是許多同事會帶著強烈的防衛本能在處事，當失誤發生時總會推卸責任、或是不願意承認失誤，總會找藉口理由來脫罪，這時候到底該如何跟他們溝通呢？

在公司企業的經理管理中，組織往往會依賴「公告周知」、「教育訓練」及「管理強化」這三項措施，但您知道嗎，其實這常在失敗學上被稱之為「三大無效措施」。

在求職焦慮的當下，總會覺得自己好像履試履敗、失去信心，可是你可曾想過，也許有可能沒錄取的原因不一定是你不夠好，反而有可能是「你太好了」呢？人資前輩告訴你，真的有可能是如此！

"小郭任職於專案部，負責產品的開發、訂價、上市支援等工作，並非業務單位，但KPI中有50%的權重是業績金額的達成目標，主管老陶的用意是希望大家都要為產品銷售的業績做努力，產品銷售好，公司才有利潤，也才能永續經營下去。"

工作期間有喜事臨門，當然是件好事，但是「婚假該怎麼請？」是很多新人的心中疑問，包括總天數、該準備的文件、最多可延長多久這些問題，本文都將一次告訴你哦！

勞工請假規則原意，原定婚假應自登記之日起「一次請足」之規定。為符勞工實際需求，讓勞工對於婚假安排更為從容，雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力調配更具彈性，主管機關放寬婚假由登記結婚之日前10日起3個月內請畢。

職業倦怠感是很容易在辦公室渲染開來的狀況，常會因為部分成員的心理狀態而影響工作表現，進而讓團隊產生雪崩式的崩解。因此如何避免團隊出現「職場過勞」的倦怠感，是許多主管、人資都要特別留意的狀況。

"每次要將工作分配給老葉，他總是大為反彈，覺得自己工作量太多，指責主管小洪分配不公平，幾次甚至幾乎吵起來，老葉說：「如果我把時間拿去做這些多出來的任務，顧全了部門的KPI，那我自己的KPI必然被耽誤，又有誰會來幫我啊？」 小洪身上扛著老闆對整個部門的期許，到底他要怎麼分配工作才公平？"

疫情短期尚未能預知何時遠離，非青年就業難，在職勞工也遭受或資遣或無薪休假或離職。青年應趁此疫情期間參與勞動部推動青年就業職訓或獎勵雇主僱用上述多項措施，主動排除就業荊棘，勇於嘗試就業或學習（職業訓練）

該如何跟不喜歡的人共事？上班已經夠痛苦了、我還和我的同事就是不對盤，充滿莫名的窒息感。《104職場萬象》的小編為您參考國內外的許多建議作法，濃縮整理而成本篇的精華，提供給大家參考！

根據研究指出，由於七、八年級（Y世代）的員工的生長環境與前輩相異，在職場上追求更多的自由發揮空間，也喜歡被充份授權信任的感覺，而主管們在領導他們的重點，也是首重獲得他們的認同，就能換回巨大的投入回報，本文整理最受七、八年級生愛戴的主管特質，您一共符合幾項呢？

為了讓企業更了解人才市場加速找人，並能和同類型職務招募狀況作比較，104整合數據資料庫資料提供「招募進度燈號」與「職務建議」，用數據告訴你招募表現，並提供詳細的職務招募建議方案！

所謂「容貌歧視」，係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。

104人資學院去年起免費提供e化調查平台供各企業進行「內部員工滿意度」和「敬業度」調查，已有百餘家客戶參與並累積超過兩萬筆的填答資料，大數據分析結果得知「績效管理」構面是員工滿意度分數表現落後、且對「留職承諾」影響程度高的項目。此外，敬業度中其餘二項「價值承諾」和「努力承諾」的分析結果也大致相同，數據顯示多數組織可優先聚焦於績效管理相關制度流程與管理技術方法的改善，理由在於其迫切性最高。

「兩面不是人」是許多主管的心聲。對上要能領導團隊交出合格的成績單、對下又得忠實扮演老闆與員工間的橋樑、消弭許多溝通落差和紛爭，但很難讓所有事情面面俱到，人人都滿意，往往最後成為夾在勞資雙方中間的夾心餅乾，不知道自己到底該算資方的角色、還是勞方的角色。站在承上啟下的十字路口，你也是兩難的管理階層嗎？

當「績效管理」已經成為企業不可或缺的管理制度，擔任其掌舵者的人資夥伴，必須儲備自己擁有「整合規劃」並提供「全方位解決方案」的能力。筆者基於多年擔任人資顧問的經驗，歸納三個推動績效管理制度常見問題的企業案例如下，以幫助大家可以自我審視企業狀況，並於稍後的文中找到良方或解藥。

數據顯示，僅有29%的員工會全心投入在工作當中，躲在這項殘酷數據背後的真實，是「與直屬主管的相處」將大大左右員工的生產力、貢獻，因此主管是否能確實發揮領導力，確實影響企業甚巨，是需要正視的問題。

一個稱職的管理者不一定是最會做事的人，但絕對懂得如何凝聚團隊、激勵成員，並且針對工作任務作合理的分派，讓進度流程順暢，以及十分重要、但容易被人忽略的：培養團隊接班人，確保工作能夠持續執行。

徵才求才，甚至是企業留才，總是有學習不完的心法和技巧，可是其實所有的技巧都出自於同一個道理：人與人之間的互相尊重。不要將面試招募的那些既有流程視為理所當然，大膽設身處地的為求職者著想，才能翻轉思維，獲得更多意想不到的人才紅利。

「當主管」這件事不一定是天生所成，有些人是主動追求、有些人則是被動上位，但不論主、被動，學習如何當個稱職的主管，是許多菜鳥管理者的一大難題，本篇文章提出幾個新手主管務必要具備的心態，以及成為主管之前該思考的問題，換位思考和不斷成長會是一大重點，與其辛苦的「做中學」，不如看看前輩的經驗談吧！

稱讚人並不是件容易的事，表達自己的感謝更是困難，特別是對日常一同工作的夥伴；但是若能適時表達對其的讚賞將有助於大幅改善彼此的關係、激勵彼此向前，更能在工作上合作無間、提升效率。因此，該怎麼把讚美的心意傳達到進心坎裡，或許可以參考《104職場萬象》小編所整理的10種作法。

找人才不能只是刊登徵才廣告，被動等人上門、再從中篩選比較優秀的人錄取；本文提出的作法是從「還沒面試前就開始準備」，包括利用私訊、電子郵件、電話等方式先和求職者作出步接觸、評估他的適用性，面試則成為「當面確認對方是否真的是合適人選」的關卡，此外要時時保持徵才思維、主動出擊，也都是可以搭配運用的徵才技巧。

撰寫徵才文案的要點：求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作、 應該寫明職務內容需求，而非人格。　徵才要點：知人善任，讓人知道你的公司做的是什麼。

很多人對成為人力資源管理者充滿興趣，但卻不知道該從何起頭，每當被問及想要成為HR的理由總回答：「因為喜歡與人接觸」，但這樣的回答其實很NG？到底想要成為一名優秀的人資該如何規劃？又該如何擴充自己的職能呢？就讓專業的人資工作者來分享給你吧！

104人力銀行針對企業人資的需求，打造專屬人力資源管理者的年度盛會，將在2020舉辦兩場免費入場的「人資論壇」，探討如何透過「打造內外兼具的雇主品牌」來解決產業人才荒。

落實績效面談是do the right thing，那麼如何才能do the thing right呢？在績效面談前，主管必須先做好自我修煉，並擬定行動方案，如此便可以準備展開一場有效的績效面談了！

當勞資爭議發生時，可能面臨不同大小的案件情節，到底在常見的兩種調解方式中：「指派調解人」、「組成調解委員會」該 […]

績效面談一定是敵對立場或衝突情境嗎？其實不是的，績效面談的真正用意在於溝通，藉此讓主管與部屬形成共識，並確定彼此朝相同的方向努力，但往往因為部分主管自身對績效面談存在一些迷思，或不瞭解如何讓績效面談有效的進行，導致主管們對績效面談產生卻步甚至排斥的心態，沒有進行績效面談或不成功的面談，久而久之可能會讓績效考核淪為形式作業，失去意義。

9成企業都遇過面試失約，辛苦挑選的求職者終於談好面試時間，卻在當天無故缺席， 面試失約是每位人資的大地雷。讓求職者知道失約嚴重性，知道面試禮儀才能真的有效降低面試失約。

優異的行銷力是HR的必備能力，理由是把行銷目標對象從消費者置換成員工，HR最重要的功能角色之一便是創造外部人才的吸引力和內部人才的黏著度。談到行銷力，自然聯想到時代潮流所趨之大數據應用。

誰又是未來的企業接班人？104人力銀行發現，總經理和執行長（CEO）掌航之前，最常做的五大職務依序是：國外業務主管、國內業務主管、行銷企劃主管、生產管理主管、以及工廠主管。

傳統的顧問公司利用過去輔導企業的經驗，幫客戶找出解決方向，但未必是真正的問題。104累計約740 萬份的履歷表及使用者行為數據記錄，為協助企業找出困境。

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

「員工滿意度」被視為企業幸福指數的重要指標，通常也能反應員工對於職場環境、現職工作，甚至是他對從事工作的態度，能夠在協助組織確認員工對工作的認知和評價是否符合管理者的期待；同時員工也可利用此系統，反應自己對工作各方面的反饋，讓管理者得知員工所在乎的重點為何，因此也被稱作企業的晴雨表。 以下是《104職場萬象》小編綜合中外的調查表單，整理出的6個關於「員工滿意度調查」的設計建議，提供給大家作參考！

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

不論是企業團體或是工作團隊，只要帶有負面情緒的同仁出現，都會對組織產生微妙的變化，那種負面氛圍的感染速度會超乎想像的快，幾乎不論中外的管理學、書籍、專欄建議，都認為員工若出現消極、負面等情緒時，必須要儘快介入讓這些事情化解、並尋求解決方案，以免「負能量」對組織造成更大的損傷。

我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。不論是否科班出身，如果履歷有相關的經驗，會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗，必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢，來切合該工作的要求職能。

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷，政府持續制定與修訂人資相關法令，透過行政解釋來界定主管機關的立場，加上法院在勞動訴訟的判例，構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，建立以人資法令為基礎的管理制度，促進員工關係，已成為現行人力資源部門的重要工作。

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業，勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元，創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時，有哪些申請條件，又有哪些關鍵條件需要澄清呢？請看《人資充電》的專欄分析！

每當求職季節來臨，各大企業招募單位無不使出渾身解數，開始透過學、經歷篩選，再經層層考試或面談，自認為組織搶到需求的人才，但為什麼千挑萬選的「新鮮人」，工作不到一年就提出離職申請，面試時明明感覺不錯的啊？

在多數的職場當中，主管出於職責、領導等因素，理所當然應該可以要求下屬執行各項任務，並且基於品質控管的責任，對員工的各式產出應該有所要求，甚至可以必要時候要求員工改善、持續優化，甚至是打回重做。 但即便出於職責，在合法範圍內還是有些灰色地帶，是任何層級的主管都不應該在這些項目要求員工配合，而且很多其實是屬於「不會明確出現在制式人事規範、公司規章」當中的事項，偏偏這些事情往往容易導致辦公室的人事危機，讓人力資源管理單位頭疼不已。 根據中外的一些研究報告、討論中顯示，究竟有哪些事情是「主管不該拿來要求員工」的事情，答案都在這篇裡面了！

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

儘管每間公司的人事資源管理人員都很樂意友善、主動、積極的協助公司同仁，但擅長管理「人」的人資夥伴們也是凡人，也有喜怒哀樂，多數時候他們會在遇到麻煩情況或是被惹怒時壓下心中的情緒，維持專業的形象處理每個事件，但其實很多糟糕的情況是可以被避免的。以下是104小編為大家整理出來，千萬別拿這些事情去煩你們家的人資夥伴，這絕對都會讓他們一秒爆怒，點燃導火線的。

很多求職者在找工作的途中，常會碰到「功虧一簣」的可惜情況，都已經闖到面試這關，結果卻在最後的篩選時得到不理想的結果，因此嘗試回顧起整個面試歷程、找出自己哪裡還有不足的地方，而在面談中打頭陣、並協助在通知面試過程中居中聯繫的人力資源管理單位，很容易因為詢問的問題較制式、與求職者的對談多半也僅止於點到為止，而在求職者收到不理想結果時，成為眾矢之的。究竟人資夥伴們是不是真的握有面試的生殺大權？即便是單位部門主管再喜歡那名求職者，人資都有權直接刷掉求職者呢？

近期發現在職涯診所的問答中發現，有非常多對於人力資源管理工作有興趣的求職者，苦於經驗不足、沒有相關學經歷，即便多方嘗試、廣投履歷表，卻始終未能獲得面試機會、遑論錄取後的嘗試挑戰，到底如果對於人資工作有興趣、能從哪些方面著手加強呢？我們請到一些人資領域專業的前輩們來為大家解惑釋疑，一起來看看吧！

之前我們曾經介紹過，工作內容包山包海，幾乎無所不能的人資夥伴其實遠比大家想像的全能，但可能還是很多企業公司會覺得，人資的工作就是管管表單、排排假勤，頂多就是協助聯絡一些事項，如果公司真的人力吃緊的話，好像也不一定要常設這樣的單位在內部。 這麼想就大錯特錯了，不僅嚴重低估了人力資源部門的產能，還錯失了讓公司向上提升的機會。

我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。 我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。 對此我們從兩部分下手。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

所有求職者都能同意，在求職過程中「等待」是最令人煎熬的，從送出履歷表主動應徵開始，等待企業人資讀取、等待面試通知、等待回音等等，而其中讓人最煎熬難耐的階段，莫過於：已經去企業完成面試，人資請我靜候回音，但卻遲遲沒有下文...... 這種煎熬最痛苦的是不上不下的感覺，求職好像已經成功了一半、卻又一直沒有「宣判」最終結果，讓人既期待又怕受傷害，又不敢鐵了心放棄等待去尋求下一個機會，就這麼一顆心懸在那邊，實在讓人好生糾結。 到底遇到這種求職尷尬期的時候，我們能不能主動打電話去作詢問呢？

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

德國的廉價超市集團Lidl在1989年進軍法國，這個大型的低價超市大多開在法國都市郊區的大型商業中心，像商業區裡鄰近的大型商場Ikea、家樂福一樣，商品以極低的價格販售，可以說是窮人的超市。 Lidl的品牌形象定位大概如此，但七月初他們推出了一系列藍、紅、黃和白色的運動用品系列，一夕之間讓Lidl變得炙手可熱。其中一雙12,99歐元一雙的運動鞋，在網路上被炒作超過1200歐元。這個突發的現象不禁讓人想起2014年Lidl推出3歐元一瓶的抗皺面霜，賣出了六千萬瓶！

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證，但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢？在面試的短短時間內，該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力，是許多HR心中的疑問，或許下回你可以試試詢問求職者以下問題，也許就能從中找到答案囉！

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的，一定也都致力於壓低成本，如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招，讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本，基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料－香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料，同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

不論是哪種行業，優秀的人資都會是公司最寶貴的資產，特別是在人才招募的工作上，厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價，並在最短的時間內，為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才，達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者，需要具備哪些徵才技巧呢？國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點，若能掌握這14種徵才技巧，不僅能讓人才招募工作更順暢，也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

2019年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

104貼心彙整常見案例提供參考，更多法令規範，請見104人資法寶，或在 104職涯診所 ，向HR前輩與法律專家請益諮詢，或是善用104招募管理 進行溝通，相信了解法律與善用工具，可避免不必要的紛爭。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

如何打破社會對企業既定印象且重新塑造品牌形象，對於傳統型態的公司來說無疑是一大挑戰。我們就來談談「如何運用人力資源管理」幫助企業品牌年輕化。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。

混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！

企業人資的使命是，營造良好的工作環境、管理體質，使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任，進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好，就是「員工滿意」衡量的重點，重要的構面包括：主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」，統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工，不一定會敬業；反之不滿意的員工，不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性，並挑選出真正影響員工敬業與否的因素，才能對症下藥，將資源放在對的地方！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

加班費請求權依照民法第126條規定，是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳，雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

台灣社會景象國際化，趨勢愈來愈明顯，假日某些地點像台北火車站、台中東協廣場，都是特殊景象代表之一。若在家庭、社區（含公園）、醫院等，外籍看護幾乎都是他們陪伴著國人長輩；儘管文化等諸多差異，國際化現象時時印入國人眼簾。 外籍看護輸入效果嚴格講，它具有替代性效果略勝補充性效果；然，對家庭實用性很高，若其行蹤不明，真讓雇主成為熱鍋上螞蟻？

目前市場上招募有很多方式：人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等，這些招募方式，都需要有職務說明，你可能會想，就不過是幾行字不是嗎？就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的，好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說，你的職務說明寫錯了，導致你找不到你想要的人才，或是導致主動應徵數下降，你會不會覺得這是嚴重的問題呢？現在國外有相關的公司推出AI的服務，來教你怎麼寫職務說明，像是：Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等，解決HR撰寫職務說明的痛點，提升招募的效率。

黃姓女員工自民國87年起受雇於陽信銀行，並於105年9月升任營業部高級辦事員。在107年6月時，陽信突然以黃姓女員工干擾晨會、違反工作規則為由，將她降職為中級辦事員。事發2個月後，陽信又以她「不能勝任工作」為由解僱她。黃女在陽信工作已有20年，公司在她即將可依法退休前資遣她，黃女當然不服，因此提起訴訟，主張陽信銀行「降職」及「資遣」違反勞動法令。 陽信銀行則抗辯說：黃姓女員工從民國104年起，工作狀況連連，不停出包，常讓主管提心吊膽。為使黃姓女員工能勝任工作，前後分別用了調職、懲處或是輔導等方法，都未見起色。另外，黃姓女員工雖升任高級辦事員調至其他分行，但到分行報到後，違反職場倫理、團隊精神及公司紀律事件頻傳，曾發生「以資深員工自居，拒絕工作指派」、「出納人員提醒她筆誤時，大聲斥喝同仁」、「主管基於鼓勵員工發出Fighting的LINE貼圖時，質疑主管打擊她」、「誣指男性同仁性騷擾她，嚴重打擊團隊士氣」。

公司評論期許提供正向交流平台，讓員工分享對公司的想法與評價。員工可以針對任職過的公司發表心得與建議。求職者可以針對感興趣的公司發問，只有任職過的員工有資格回答。

《就業保險促進就業實施辦法》早於99年時主管機關已備妥產業變化引發大量失業，提供雇主僱用下列失業勞工，發給雇主僱用獎助金。 至108年4月以來僱用獎助對象：（一）失業期間連續達30日以上之特定對象（二）失業期間連續達3個月以上勞工。只要雇主僱用連續滿30日，由公立就業服務機構發給僱用獎助（金）：分3種不同對象每人每月僱用獎助金13,000元、12,000元及9,000元。

目前VR的應用場景有很多：比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等，都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗，沈浸式體驗依賴的就是我們的五感，五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺，如果你能滿足他們的五感，就有機會得到他的心，如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受，就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗，這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上，會有什麼好處呢？

台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職。他在離職後，向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野的說法，他原來在公司企劃課任職，後來被主管轉調到市場行銷單位，除了負責翻譯工作外，還加上新單位的市調工作，導致每日工作量大增，常常無法在正常工時內完畢，需加班完成。但申請加班費時，都遭公司主管打回票，長此以往不堪負荷，只好離職……。

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單，洋洋灑灑共列出22個扣款項目，例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問：如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」（或載明於勞動契約中），言明是為了維持職場紀律與秩序，我為了保住飯碗，根本沒有說不的權利，迫於形勢只好乖乖配合簽了，但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額，總覺得不盡合理，且充滿著疑問，這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法，明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額，是否也可以拘束到我呢？

數位世界永遠在和時間賽跑，尤其是資訊安全，不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變，彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌，肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命，柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出，她所期待趨勢人擁有的特質，簡單來說，即為「智仁勇」這三個字。

疫情趨緩，全球開始拼經濟；企業也要整軍經武、厲兵秣馬，火力全開、迎戰變局！而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識，能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中，這些最基本的人力資源議題，影響企業發展甚鉅，經營者與主管必須時時刻刻關心且重視！

雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 遲到扣薪的適法計算方式如下： 一、時薪制勞工：時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工：月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資

勞資爭議依現有法令，它可分為二種：權利事項爭議、調整事項爭議。 權利事項爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定，為權利義務之爭議。 而調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。它對於勞資關係陌生者事關「勞動條件主張繼續維持或變更」，不但陌生至丈二金剛摸不著一點頭緒。足見它難理解，或許若能以觀察權利事項勞資爭議之法令角度切入，得到歸納：調整事項勞資爭議大部分在法規方面具有(1)優於法規事項：危險行業企業工會主張延長工時加倍發給(2)法規未規範事項：高空吊運業企業工會提出之高溫津貼。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

COVID-19把大家都推到機器面前，隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行”普篩” 。

在回答為什麼要做雇主品牌之前，我們先來看大環境的趨勢，因為個人、企業、社會都沒辦法改變大環境的趨勢，趨勢則會帶來新的秩序，取代舊的秩序，如果我們不能跟上新的秩序，那可能就會被時代或是競爭者淘汰，如同達爾文所說的「物競天擇，適者生存」，商業競爭本來就是殘酷的，你想進化成新的物種，還是被滅絕？和大家分享雇主品牌的4個大環境趨勢。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入，把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司，至少看過20次裁員，自己也親身經歷過一次，辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作，而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背，誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間，要你把筆電和識別証留下來，然後在合約上簽字，用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

台灣確已走向整體人口老化加劇、年輕勞動力加速外流、勞動人口日益下降的高齡勞動時代。面對這樣的挑戰，續用或聘用高齡工作者或許是企業人才招募上另一個需要積極採用的策略。

首先，他說明了當下經營的困境，也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半，然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題，他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通，這算是很棒的一步棋，然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」，說到這，大家應該都能理解裁員的原因了，加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了，讓人感覺到這非戰之罪，因此一般不會特別怪公司。

此次發放紓困金對象條件有3項，符合者就可向所屬職業工會提出申請，一個月1萬元，將一次發給3個月共3萬元： (一)109年3月31日以前在職業工會投保勞保 (二)且投保薪資在24,000元以下者 (三)107年所得稅申報未達課稅標準（408,000元）者 若一位家庭主婦，沒有上班，操持家務事（燒飯洗衣或照顧孫子女等），其生計不受疫情衝擊；但她透過職業工會加入勞保，也撿到紓困3萬現金補助的「好康」。

文／彭佳貞　104人資學院 資深專任顧問　原文出處／104人資學院 個人因工作關係長期接觸負責企業教育訓練的夥 […]

視訊面談和實體面試並沒有太大的差別，但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試，請參考以下的分享：

「在家工作/遠距工作」過去一直是外商或SOHO族才常見的工作型態，但2020Y新冠病毒帶來了不同的思維，為了在疫情延燒下，企業營運能持續不受影響，許多公司讓員工「在家工作」，但相信很多企業對於「在家工作」要如何開始都十分陌生?更重要是，如何確保同仁「在家工作」的效率呢? 104日前也因應疫情，採了分組在家工作的機制，A組單週在家工作、B組雙週在家工作，我們的作法其實是循序漸近，步驟如下: 1.請各單位思考作業流程如何調整，讓原須實體進行的工作，能改採線上作業，ex.HR在同仁薪資發放作業，原來在銀行段的放款作業是紙本申請改成由網銀申請 2.盤點同仁在家工作外撥話務&電腦設備/網路連線需求，且於在家工作演練前確認同仁在家使用上沒問題(公司總務&資訊單位協作) 3.正式啟動在家上班前，主管擬定單位在家工作演練腳本，確認同仁在家工作必要演練/執行的工作事項，且至少每位同仁都已事先在家工作演練1天 4.調查AB組在家上班名單(由主管依職務代理/備援性質分配AB組)，但仍有少數無法在家上班的C組留在office則上班期間須戴口罩、降低實體接觸 5.啟動AB組在家上班後，AB組不能實體碰面(即便下班時間亦是)，皆改採語音/視訊會議等方式溝通。

受疫情影響，原本電話面試或實體面試，改成以視訊面試，在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示，超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者，有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意？104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

Google是全世界最強調創新的企業，而擁有如此強大的影響力與競爭優勢，源於網羅最優秀的人才，同時挑戰困難且不可能的任務；這家舉世聞名而又偉大的公司，他的用人文化，自然成為眾所矚目、並且爭相仿效的對象！

104獵才顧問特邀麥迪遜大數據顧問公司邱志威創辦人，以及104人力銀行人才經營處陳仁財協理，舉辦「讓你真的懂AI，一堂專為HR設計AI講堂」，從觀念面、應用面、未來合作面解析AI對人力資源領域造成的改變與影響。

勞工，是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人[1]；勞動契約，是指約定勞雇關係的契約[2]。 單憑上述勞動基準法規定，就可以明確認定誰是勞工？哪一種契約是勞動契約？當然沒有這麼單純。 實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議，行政法院判決認定是勞動契約[3]，但民事法院判決認為不是勞動契約[4]（而是民法委任與承攬的混合契約），使當事人無所適從。

實務上判斷勞工身分是指勞工給付勞務，受領薪資，並依據「從屬性」作為判斷標準。常見的從屬性判斷標準例如，受雇主指揮監督（人格上從屬性）、由雇主提供生產工具、倚靠薪資生活（經濟上）、納入雇主企業體系（組織上），符合從屬性判斷標準，即具有勞工身分，縱使律師、醫師亦可受僱用，具有勞工身分，受相關法律保護。

勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

伴隨資訊科技的發展，近年來平台共享與零工經濟的工作型態在全球崛起，食物外送為新興經濟型態產業之一，這產業提供從業人員自主、彈性與便捷的接單模式，讓許多勞工選擇轉職或兼職而投入該產業。食物外送員於交付任務的交通期間，易發生被撞、碰撞等事故災害，亦可能因戶外高氣溫環境，引起熱疾病危害，為避免外送員發生災害，造成家庭及社會安全風險，勞動部職業安全衛生署於108年10月2日公告實施「食物外送作業安全指引」，勞動部亦於109年3月2日公告實施「食品外送作業安全衛生指引」，希望勞資雙方能運用管理作業盤點、強化執行作業的安全意識，並搭配社會保險與商業保險的保障下，建構食物外送員執行勤務的整體安全架構。

案例事實： 某小吃店投保了雇主意外責任保險，而在保險期間，該小吃店員工在騎乘機車送便當的過程中，因他人違反道路交通安全規則而與他人發生車禍，變成植物人，小吃店與該名員工以賠償66萬元達成調解後，向保險公司申請理賠卻遭拒絕，保險公司之拒賠是否有理由?

近期因為「科技的發達」與「新冠肺炎疫情的延燒」，「遠距工作」開始流行，成為一種因應疫情的「新形態工作模式」。 越來越多企業的員工開始「在家工作」，面對與以往「面對面相處」截然不同的「工作型態」與「管理情境」，「企業主管」和「HR人資朋友們」都嚴陣以待。大家都在學習新技能、適應新的「遠端工作科技」。而其中「如何管理遠距工作員工的出缺勤紀錄」，便是許多「人資(HR)」最傷腦筋的問題之一。到底該如何「遠端掌握在家工作之員工的出勤情況」呢？今天就讓「104人力銀行」人力資源處的「林慧蘭經理」，來和大家分享！

職業工會，顧名思義是一種「結合相關職業技能勞工的工會[1]」，依據工會法規定，職業工會以縣市、職業為一個單位，一個縣市僅能有一個同種職業工會[2]，例如若已有新北市護理師工會，則新北市不能再成立一個護理師工會。只要具備勞工身分，即可加入相應的職業工會，而目前教師可以組織並加入工會，只有軍火業勞工、軍人與其他公務員不得成立與加入工會[3]。 職業工會與一般民眾生活相當貼近，在臺灣有許多人加入職業工會，會員數量龐大，但是許多人加入職業工會主要不是為了跟資方有對等談判爭取勞動條件的力量，而是為了方便辦理勞、健保；事實上較少為人知的是，職業工會也具有與雇主協商或是處理勞資爭議的權利。

找工作不像買速食，需要搜尋適合的工作、準備資料以及面試，整個過程曠日廢時。 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）為了保障人民可以在被解雇的時候，與新工作之間可以「無縫接軌」，因此有俗稱「謀職假」與預告期間的制度設計。

案例 人氣打卡餐廳的老闆A因為週末來店人潮眾多，實在忙不過來，除了正職員工外，再僱用了在學的B來長期工讀，約定B每週五至週日來打工，週五晚上來工作4小時，週六、日則各工作6小時，每週合計16小時。 此時，雇主A要如何處理工讀生B的健保、勞保和勞退呢？ 如果要投保，勞保、勞退的部分，雇主A可以在B每週五上班時加保、週日下班退保，以減輕勞保、勞退的負擔嗎[1]？

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休，依照勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利，雇主惟有在符合同條項但書規定，即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後，始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由，惟未經勞工同意，依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

因應全球經濟趨勢發展，企業體形成組織多元化的情況。如果關係企業對有控制或從屬關係公司[2]，或者控股公司對子公司[3]的受僱者或所屬工會，有不當勞動行為時，應該以誰為雇主，並將此一雇主當作是裁決申請的相對人？ 這時候要判斷的是，直接雇主以外的事業主，是不是裁決制度下的「雇主」，以及是否應該視為直接雇主的不當勞動行為。

當勞方申請人依法申請裁決時，必須判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是判斷條文內規範的「雇主或代表雇主行使管理權之人[1]」以及「雇主或有法人資格之雇主團體[2]」到底是誰，才能知道要把誰當作裁決申請的相對人。 實務上，有些情況要判斷出不當勞動行為的行為人並不容易，例如：教師裁決申請的雇主是學校嗎？是否包含地方縣市政府？或者企業體因應全球經濟趨勢發展，形成組織的多元化，例如：A公司持有B公司已發行有表決權股份總數半數以上，並且掌握人事、財務及業務[3]，或者控股公司對子公司[4]的受僱者或所屬工會，例如：富邦金融控股股份有限公司與旗下台北富邦銀行企業工會，發生不當勞動行為時，是不是可以將關係企業或控股公司當作申請人的雇主來提起裁決？

勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。 由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年[4]（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休[5]的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6]，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。

有些人不信邪，貪圖疫情期間機票、團費比較便宜，硬是要出國旅遊，結果中獎了！導致整個公司完全無法運作。於是就有了「公司可否在工作規則禁止員工出國旅遊的問題」。

為對抗新冠疫情帶來的不景氣，雇主紛紛要求勞工共體時艱，放起無薪休假。實施無薪休假（減班休息）時有幾個易犯錯誤，老闆、人資注意囉～

關起門來說自家話，有些國人的自律性還是很低，明明媒體喊的震天響，防疫指揮中心也再三勸導，沒有絕對必要最近還是少出國旅遊，特別是到疫情比較嚴重的歐、美、中東等地區。說者諄諄聽者藐藐，就是有些人不信邪，貪圖疫情期間機票、團費比較便宜，硬是要出國旅遊，甚至為避免遭受他人側目，撒謊向公司請假誆稱國內旅遊。 結果中獎了！可這些人（例如54號案例）回來後也沒有主動居家防疫14天，仍然照常上班（因為他說國內旅遊呀！假期結束當然要返回職場），結果自己確診不說，還使得公司30幾個人都必須隔離觀察，導致整個公司完全無法運作。於是就有了「公司可否在工作規則禁止員工出國旅遊的問題」。 我國勞基法規定工作規則是由雇主單方制定即可，但也必須報主管機關核備才行。沒有報核備的工作規則，雖未必無效，但絕對會受主管機關裁罰。問題是工作規則禁止員工出國旅遊的規定，恐怕主管機關不會核備通過才是。

您可以運用信函範本與聯絡訊息，快速提升效率。 1. 事先設定好各式情境的﹝信函範本﹞、節省每次通知撰寫內文的時間。 例如：主動邀約時的公司簡介，足夠吸引求職者的各項亮點千萬不可省略；面試出席時間、聯絡人、聯絡方式、交通路線、需帶文件等提醒…

最低服務年限之約定若出自雇主需求，雇主需要受僱勞工取得技術證照 (或專業或特殊技術等)，有利於業務運作或推展。易言之，勞工於契約期間，同意雇主使用其證照或相關技術。 但是，最低服務年限前終止契約，十分常見。若是勞工意思；恐勞工牽涉違約金。雇主處理違約金時，雖得依約要求；惟違約金來源先釐清，若係自勞工結清工資，則焉能不慎?

無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞，惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定（摘要）：「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。」 改制前勞委會（現為勞動部）為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工，造成更大的社會與經濟問題，相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」（98年1月14日勞動2字第0980130003號）、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（100年12月1日勞動2字第1000133284號），以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。

組織的運營若是將人力資本或人力資產視為最重要的事，CEO和經營層主管就應該像定期看財務報表一樣，把人才管理指標設定在戰略層級位置，像看營收、獲利般重視及投入時間，然而實際上有為人才KPI 設定明確指標的企業卻是少之又少。吉姆．柯林斯曾於《從A 到A+》一書中指出，企業必須找到合適的人上巴士，讓不對的人下車，盡可能讓每個人坐在合適的位置上。若高階主管沒有以身作則花時間在人才發展上，即使你發動車子、踩下油門，也無法到達目的地，在重視人才這點上就會流於精神口號。而針對人力資本的指標，個人有以下幾點建議。

試用期是指勞雇雙方用來決定是否要向彼此正式訂定契約的評量期間。臺灣的勞動基準法（也簡稱「勞基法」）目前沒有直接規範試用期，雇主與勞工雙方可以自行在契約內約定試用期的細節。關於試用期契約，有無任何限制？

依據工會法第6條第1項的規定[1]，工會組織的類型可以分為「企業工會」、「職業工會」與「產業工會」三個種類。 參酌2010年當時的政治經濟時空及社會環境的改變，讓原來具有獨佔性、有層級次序的企業工會已經不符合多元化、多樣化的社會結構發展，而在這樣的背景底下，啟動了工會法關於工會組織類型的修正[2]。 由於法令對不同類型的工會，有不同的要求與效果，如果想要認識工會的運作，必須先認識各種類型工會。工會三種類型說明如下： 一、企業工會 指結合同一廠場[3]、同一事業單位[4]、依據公司法所規定具有控制與從屬關係的企業[5]，或依照金融控股公司法所規定金融控股公司與子公司內的勞工[6]，所組織的工會。 例如：「新北市大同股份有限公司三峽廠企業工會」、「新海瓦斯股份有限公司工會」、「香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司企業工會」，就是透過受僱於同一事業（廠）場所的勞工所組成的企業工會。

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」。這樣的規定是否會動搖民事法院對於加班申請制的適用？是否勞工沒有申請加班，但只要提出出勤紀錄，法院仍會判給勞工加班費？

所有的商業活動都和人脫離不了關係，股東、員工、客戶、供應商、社會….等等，其中最重要的兩種人，是客戶和員工，有人說客戶很重要，因為客戶買了我們的商品或服務，公司賺了錢才得以生存，才有辦法養活員工，代表企業是阿里巴巴，他們說得很清楚，他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”，另一派說法是，公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶，沒有好的員工，就不會有好的產品與服務，代表企業是星巴克，星巴克的理念“我們照顧夥伴，夥伴照顧顧客”就是很好的說明，2015年，星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學（Arizona State University）的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一，就像是雞生蛋蛋生雞，其實只是看的角度不同，兩者都是對的，所以各有經營得很成功的企業。

當裁員成為一件不得不做的事情時，身為人資有沒有辦法讓流程更人性化、再溫暖些？或是為對方找到可能的轉機呢？

據報載，臺北市政府勞動局於2018年總共查核了2500家企業，進行了超過1.2萬次的勞動檢查，裁罰金額高達1.18億元，許多企業因未給加班費、未全額發放工資等違規情事而遭到裁罰[1]。究竟什麼是勞動檢查？檢查的程序是什麼？企業如果不服檢查結果，又應該如何尋求救濟？

「生」與「育」是社會延續的重要基礎，但對承擔生育的女性及其家庭而言，往往也是個不小的負擔，尤其是職業女性的工作與生活規劃，都必須隨著生育一併調整，工作與家庭蠟燭兩頭燒，更是常見的處境。我們的法律面對這樣的情形，有什麼樣的友善措施呢？

企業不應該只是個講人情的地方，更應該塑造自己的組織人文並連結員工關係。俗話說的好，有關係就沒關係，沒關係就會有關係。當企業越重視員工關係，加強內部溝通，讓員工參與並了解企業經營的正向作用，減少誤解，就能有效避免勞資衝突，進而創造和諧的勞資關係。

履歷篩選是最重要的第一步，當篩選到合適的人才，就可以節省面談時間，您可以善用以下服務功能挑選適合面試的人選。

身為主管的您，除了檢討部屬的年度績效外，是否曾經認真檢視承諾部屬的發展計畫已執行或落實多少？是不是從不認為育才、留才是自己的責任，而將離職問題都歸咎人資單位呢？HR的您是不是還天天累得半死，到頭來遭人嫌的做招聘及擦屁股的善後，而且老是事倍功半而懊惱呢？

每到年度時節轉換，大部分擔任績效面談主管最在意的，是如何檢討及要求部屬的工作目標達成率；而膽顫心驚的HR則是為突如其來提出辭呈的優秀同仁們，焦頭爛額忙的不可開交，試圖從中找出留才之道；又有很多企業負責人常發牢騷著說：「我真是看不懂現在年輕人，說不幹就不幹，受不了一點氣，看老闆不順眼就辭職」。而這劇碼就像近幾年熱播的宮廷大戲般，不停的循環上演。

異地就業者可視其異地就業的居住或通勤方式各有所不同組合，最單純者若採行直接通勤者，則得依通勤距離申請異地就業交通補助金。 異地就業交通補助金，按就業地點與原日常居住處所距離核發：補助金最長發給12個月。

近日武漢肺炎肆虐，確診病例快速增加，擴散範圍廣及全球，目前連購買口罩購買都產生困難。因此為防疫之需要，中央流行疫情指揮中心日前已決議將高中以下學校延後至2月25日開學。勞動部亦於2月2日宣布，原訂開學日2月11日至延後開學日2月24日期間，勞工若有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。

春節前，年節年終獎金幾家歡樂幾家愁，人心浮動難免；但非異動不可？ 國內某人力業者透露春節前已接受約15萬筆求職，上班族年前所謀跳槽計畫，不敏感老闆不見得會看出他們鼠年的心思。 勞動部勞動力發展署近期實施「異地就業補助金」措施，給有心移動至異地，尋覓職涯新目標者，一大幫手！

由於人工智慧能夠可以根據企業組織以往的技能資料庫快速地預測、分析及協助組合相關專案所需的員工技能，因此適用於許多業務領域，特別是技術職位的招募。美國的一項針對現職HR人員的意見調查中發現，在尋找更多合格人選並能夠長期留才時，人工智慧技術的應用可以協助並取得重大的績效。就筆者個人的接觸所知，大陸富士康集團的人工智慧團隊，已開始嘗試這方面的努力。在此，讓我們一起看一下人工智慧給人力資源任用單位究竟帶來那些巨大的衝擊。

令HR頭痛的年底離職潮又來了！ 難道都沒有辦法改善這個年復一年，永無止盡的年底離職宿命嗎？ 104大數據顯示：選擇適合度高的人選。可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36%的面談意願。

路易是個普通上班族，每天早上7點接送小孩到學校後，再前往早餐店買早餐，之後即前往辦公室上班。某日，路易於下班途中與闖紅燈之客運司機發生擦撞，進而導致右腳骨折，經醫師診斷建議在家休養5個月。對此，路易得否向雇主主張其所受損害為職業災害？又若路易是因與小孩約好下班後要前往電影院觀看新上映之電影，則情況有無不同？另如路易於下班期間，是因闖紅燈而導致車禍，則仍否對雇主有所主張？

全球生活步調加快，台灣一向不落人後，街上充斥物流、快遞、美食業的人車蛇，其服務背後關聯職場、賣場、住家、甚至個人的需求，台灣幾乎24小時不得閒！ 職場失能機會多了 生活變調，百業因競爭而加速，勞工效率必須在單位時間內加速完成或大幅縮短原始工作時間。 效率大幅提高，勞工職災風險驟增，不論在動態及擁擠地區，甚至靜態地區均無可倖免。 惟我國勞工保險已歷經10餘年，未曾重新思索讓勞工生活變調帶來的風險？

律師分析及建議 一、特別休假自106年修法以來，排定權的行使與界限，就產生相當多的爭議，實務上雇主針對如何准假與排假，也產生相當多的困擾。 二、本則判決明確揭櫫了勞工排定權的性質，且明確指出雇主不可以利用請假規則的期限要求，作為限制或准駁勞工特別休假申請的理由，預料會對於雇主人力安排產生相當大的衝擊。 三、按照實務見解觀察，雇主如果無法以請假規則的「期限」作為准假與否的認定，則似乎僅存在以管考辦法作為預先排定及控管之可能性。

若要發揮人力資源在組織發展中的價值，不再只是擬定自High式的年度計畫，首先就必需把人力資源和公司的組織策略與經營目標連結在一起，人力資源策略與組織策略之間的關係，主要可以分為二種取向，各有二種連結方式。

徵才廣告總是乏人問津、投來的履歷寥寥無幾，煩惱著怎麼都沒被市場上更多的求職者青睞嗎？或許你可以試試看從介紹自家 […]

原則，你可以把它視為一種做人處事的基礎，也可能是你不能被撼動的底線，原則跟價值觀其實具有很高的相似性，價值觀是一種信仰，也是一種當你面對問題時左右你決策的依歸。要懂得管理，或者人際溝通，先搞懂你處事的價值觀與原則吧。

 為了保持良好體力奮戰，早上五點半起床，開始跑步、騎車、游泳，七點回到家打一杯新鮮蘋果奇異果汁，煮一顆水煮蛋八點半進公司打開電腦，查看Email，從食品安全、人資法令、員工投訴、訓練報名…包山包海的資訊要在短時間吸收。    然後九點半前彙整七日內的上課資訊與報名狀況與主管，轉知哪個單位還要加強。彙整後進入104系統，查看每日投遞人才狀況，先進行分類各不同資料夾，然後電話面試、先聽聲音進行初步篩選，了解表達能力，評分，然後依照狀況約面試時間，再寄Email留Line⋯⋯抵達前一天再進行電話確認。   

我是一位有三年東南亞經驗的人資。這是我周遭的實際環境，牛羊觸手可及、黃土遍地。牠們不時會出現在道路中導致堵塞，且經常被放養在垃圾遍地的路邊或草原。從小地方便可看到落後地區的環境、文化與我們原本的認知有極大差異，理所當然的工作也會有相當程度的不同。主要的差異在於資源、文化、習慣甚至人民的教育程度。

人資長(CHRO)的主要職責是因應公司營運方向與目標，制定人力資源管理與發展的策略，並落實到日常的管理業務上。其價值在於建構員工能夠安心上班、發揮長才的職場環境，找出適合公司文化的人才，把人才放到最合適的位置，並規劃人才在公司的職涯發展，協助公司培育領導人。

109年1月1日起，HR人員招募時，不免心驚驚! 《勞動事件法》定義的勞工及雇主，尤其是求職者及招募求職者均包括在內；HR人員面試期間，生怕一句話出錯而引來官司；招募期間對待應徵者，已非昔日趾高氣揚之勢，絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。

接續前一篇文章---談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響，本文將針對調解程序，進行更加詳盡的介紹；如同前一篇文章所提，新法大大提升了調解的重要性，不論在調解成員的配置上有所不同，更要求當事人間在調解程序中，須盡力提出相關主張、爭點整理，當事人千萬不能再抱持著「反正調解不成，還有訴訟」的輕忽態度。

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。 《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

當初在考研究所時，人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系，進入職場後慢慢地體會到，不論任何崗位，其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣，了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。只會默默低頭做事，不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果，是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時，讓我有更深的感觸。

企業實施離職面談時，會得到相同的答案；提出辭呈、準備另謀發展的員工，通常都是工作沒有成就感、不再有投入的熱忱與意願！沒有適才適所、把人放錯了位置，也是主管常犯的錯誤。

許多在台北工作的上班族，每月過了20號，就開始節衣縮食；等待次月五日發薪水，才能好好過生活！ 萬物皆漲的時代，衣食住行等民生消費的成本變高了；即使廠商沒有調升產品的售價，也可以明顯的發現，在不變的包裝下，內容物變少了！

勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場，人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查，到了西元2020年的職場就業人口，Y世代與Z世代人才的占比，將從現在的24%，增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才，逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

轉眼又到年底的轉職潮來臨，無論是員工離職補缺或新年度的招募計劃都讓HR忙碌不已、壓力倍增。我們特別整理了今年度104人資學院的講座精華，聚焦在「離職與招募選才」的主題，包含：【年後離職潮，HR有備以待】、【企業人資難題Q&A—選才篇】、【組建高效團隊的選才之道】，以及【誰是組織裡的人才潛力股？—關鍵人才的評選】四場講座精華。提供您繁重招募工作所需的參考，之前錯過講座報名機會的可以補課，而曾經參與的 HR夥伴則可再溫故知新！

根據報導2015年勞動部職安署發動全國勞檢，總計檢查49,764家企業，從稽查結果可看出，雇主最常違規的三項勞動法規，包括加班費沒依規定發放、沒備妥員工出勤紀錄表或記載有問題、員工每月加班超過法定46小時等，今年地方政府則針對四大類名單加強平日勞檢。

鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長原文出處／104 […]

同性伴侶結婚，應否給予婚假？婚姻關係於司法院釋字第七四八號解釋施行法通過後，已明文承認同性伴侶結婚之權利，雇主即應以平等的態度面對同性或異性婚姻勞工，不得因性傾向給予不同對待，否則將產生性別歧視的違法行為，不可不慎！

大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期，其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。

於組織策略目標、企業文化與制度確認與設計完成後，接下來就是將雇主品牌推廣給內外部的員工，然而在推廣前，可以先進行組織氣候與員工滿意度調查以了解目前的現狀，作為後續文化推廣與制度改善的參考；此外，建立雇主品牌之績效指標也是重點，指標的選擇必須高度連結公司建立雇主品牌的目的，並定期的加以衡量與管理，方能持續地優化雇主品牌的措施與作法。

在大數據與人工智能的時代，企業面臨激烈的人才爭奪戰，尤其是業務行銷及STEAM(Science, Technology, Engineering, Art and Mathematics)方面的人才，於就業市場已成賣方市場，如何吸引與留任人才乃是維持競爭力的重要因素，所以越來越多的組織開始投入大量資源塑造具吸引力的「雇主品牌」來強化企業在招募與留才之能力。無獨有偶的在Google trend的搜尋熱度分析上，雇主品牌搜尋熱度自2009年開始就持續上升，尤其最近一年更維持高熱度，可見這個議題受到廣泛的重視。

在討論如何因應企業營運策略進行人才訓練及發展時，我們必須對訓練與發展有正確的認知；訓練與發展是指獲得或轉移所需要的知識、技術和能力，以便執行特定工作或任務的過程

托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD)，調查各國女性就業、生育率統計，臺灣在33國中敬陪末座，女性就業率約5成，平均每位女性總生育子女數僅1.2名，落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家，與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8，及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較，簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。

職業災害發生後，職業災害勞工往往需要就醫診治或休養，因此無法向雇主提供勞務，此時依照勞工請假規則及勞動基準法之規定，雇主應該給付職災勞工請假期間的原領工資。但實務上，部分職災勞工會託辭職災傷復情形不佳而不願意回到職場；部分雇主不願准予職災勞工的公傷病假，甚或不願給予原領工資，導致職災勞工生活頓挫。故而，雇主面對職災勞工的請假，究竟應該如何處理，才合法呢？

招募乃事業單位人力推陳出新必要手法。 每年6月學子紛紛依依不捨離校，而投入就業市場﹔而年前時段，多半是就業者之潛伏期，伺機而動者大有人在。 產業季節循環不一，淡旺季波動隨之不同，招募溫度，冷熱不一了。

2017年消失﹔但它引發職場的亂(何止「一例一休」..)，2018年「驛動的心」迫不及待，興起! 春節來晚了﹔但它造就就業市場提早翻騰! 有心求才之雇主招募動作前，不妨與人資部門優先討論《就業服務法》第五條就業歧視之法旨､規範､(招募)文辭､巧思…。