104人力銀行針對企業人資的需求，打造專屬人力資源管理者的年度盛會，將在2020舉辦兩場免費入場的「人資論壇」，探討如何透過「打造內外兼具的雇主品牌」來解決產業人才荒。

9成企業都遇過面試失約，辛苦挑選的求職者終於談好面試時間，卻在當天無故缺席， 面試失約是每位人資的大地雷。讓求職者知道失約嚴重性，知道面試禮儀才能真的有效降低面試失約。

優異的行銷力是HR的必備能力，理由是把行銷目標對象從消費者置換成員工，HR最重要的功能角色之一便是創造外部人才的吸引力和內部人才的黏著度。談到行銷力，自然聯想到時代潮流所趨之大數據應用。

誰又是未來的企業接班人？104人力銀行發現，總經理和執行長（CEO）掌航之前，最常做的五大職務依序是：國外業務主管、國內業務主管、行銷企劃主管、生產管理主管、以及工廠主管。

傳統的顧問公司利用過去輔導企業的經驗，幫客戶找出解決方向，但未必是真正的問題。104累計約740 萬份的履歷表及使用者行為數據記錄，為協助企業找出困境。

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

「員工滿意度」被視為企業幸福指數的重要指標，通常也能反應員工對於職場環境、現職工作，甚至是他對從事工作的態度，能夠在協助組織確認員工對工作的認知和評價是否符合管理者的期待；同時員工也可利用此系統，反應自己對工作各方面的反饋，讓管理者得知員工所在乎的重點為何，因此也被稱作企業的晴雨表。 以下是《104職場萬象》小編綜合中外的調查表單，整理出的6個關於「員工滿意度調查」的設計建議，提供給大家作參考！

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

不論是企業團體或是工作團隊，只要帶有負面情緒的同仁出現，都會對組織產生微妙的變化，那種負面氛圍的感染速度會超乎想像的快，幾乎不論中外的管理學、書籍、專欄建議，都認為員工若出現消極、負面等情緒時，必須要儘快介入讓這些事情化解、並尋求解決方案，以免「負能量」對組織造成更大的損傷。

我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。不論是否科班出身，如果履歷有相關的經驗，會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗，必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢，來切合該工作的要求職能。

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷，政府持續制定與修訂人資相關法令，透過行政解釋來界定主管機關的立場，加上法院在勞動訴訟的判例，構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，建立以人資法令為基礎的管理制度，促進員工關係，已成為現行人力資源部門的重要工作。

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業，勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元，創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時，有哪些申請條件，又有哪些關鍵條件需要澄清呢？請看《人資充電》的專欄分析！

每當求職季節來臨，各大企業招募單位無不使出渾身解數，開始透過學、經歷篩選，再經層層考試或面談，自認為組織搶到需求的人才，但為什麼千挑萬選的「新鮮人」，工作不到一年就提出離職申請，面試時明明感覺不錯的啊？

在多數的職場當中，主管出於職責、領導等因素，理所當然應該可以要求下屬執行各項任務，並且基於品質控管的責任，對員工的各式產出應該有所要求，甚至可以必要時候要求員工改善、持續優化，甚至是打回重做。 但即便出於職責，在合法範圍內還是有些灰色地帶，是任何層級的主管都不應該在這些項目要求員工配合，而且很多其實是屬於「不會明確出現在制式人事規範、公司規章」當中的事項，偏偏這些事情往往容易導致辦公室的人事危機，讓人力資源管理單位頭疼不已。 根據中外的一些研究報告、討論中顯示，究竟有哪些事情是「主管不該拿來要求員工」的事情，答案都在這篇裡面了！

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

儘管每間公司的人事資源管理人員都很樂意友善、主動、積極的協助公司同仁，但擅長管理「人」的人資夥伴們也是凡人，也有喜怒哀樂，多數時候他們會在遇到麻煩情況或是被惹怒時壓下心中的情緒，維持專業的形象處理每個事件，但其實很多糟糕的情況是可以被避免的。以下是104小編為大家整理出來，千萬別拿這些事情去煩你們家的人資夥伴，這絕對都會讓他們一秒爆怒，點燃導火線的。

很多求職者在找工作的途中，常會碰到「功虧一簣」的可惜情況，都已經闖到面試這關，結果卻在最後的篩選時得到不理想的結果，因此嘗試回顧起整個面試歷程、找出自己哪裡還有不足的地方，而在面談中打頭陣、並協助在通知面試過程中居中聯繫的人力資源管理單位，很容易因為詢問的問題較制式、與求職者的對談多半也僅止於點到為止，而在求職者收到不理想結果時，成為眾矢之的。究竟人資夥伴們是不是真的握有面試的生殺大權？即便是單位部門主管再喜歡那名求職者，人資都有權直接刷掉求職者呢？

近期發現在職涯診所的問答中發現，有非常多對於人力資源管理工作有興趣的求職者，苦於經驗不足、沒有相關學經歷，即便多方嘗試、廣投履歷表，卻始終未能獲得面試機會、遑論錄取後的嘗試挑戰，到底如果對於人資工作有興趣、能從哪些方面著手加強呢？我們請到一些人資領域專業的前輩們來為大家解惑釋疑，一起來看看吧！

之前我們曾經介紹過，工作內容包山包海，幾乎無所不能的人資夥伴其實遠比大家想像的全能，但可能還是很多企業公司會覺得，人資的工作就是管管表單、排排假勤，頂多就是協助聯絡一些事項，如果公司真的人力吃緊的話，好像也不一定要常設這樣的單位在內部。 這麼想就大錯特錯了，不僅嚴重低估了人力資源部門的產能，還錯失了讓公司向上提升的機會。

我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。 我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。 對此我們從兩部分下手。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

所有求職者都能同意，在求職過程中「等待」是最令人煎熬的，從送出履歷表主動應徵開始，等待企業人資讀取、等待面試通知、等待回音等等，而其中讓人最煎熬難耐的階段，莫過於：已經去企業完成面試，人資請我靜候回音，但卻遲遲沒有下文...... 這種煎熬最痛苦的是不上不下的感覺，求職好像已經成功了一半、卻又一直沒有「宣判」最終結果，讓人既期待又怕受傷害，又不敢鐵了心放棄等待去尋求下一個機會，就這麼一顆心懸在那邊，實在讓人好生糾結。 到底遇到這種求職尷尬期的時候，我們能不能主動打電話去作詢問呢？

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

德國的廉價超市集團Lidl在1989年進軍法國，這個大型的低價超市大多開在法國都市郊區的大型商業中心，像商業區裡鄰近的大型商場Ikea、家樂福一樣，商品以極低的價格販售，可以說是窮人的超市。 Lidl的品牌形象定位大概如此，但七月初他們推出了一系列藍、紅、黃和白色的運動用品系列，一夕之間讓Lidl變得炙手可熱。其中一雙12,99歐元一雙的運動鞋，在網路上被炒作超過1200歐元。這個突發的現象不禁讓人想起2014年Lidl推出3歐元一瓶的抗皺面霜，賣出了六千萬瓶！

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證，但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢？在面試的短短時間內，該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力，是許多HR心中的疑問，或許下回你可以試試詢問求職者以下問題，也許就能從中找到答案囉！

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的，一定也都致力於壓低成本，如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招，讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本，基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料－香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料，同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

不論是哪種行業，優秀的人資都會是公司最寶貴的資產，特別是在人才招募的工作上，厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價，並在最短的時間內，為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才，達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者，需要具備哪些徵才技巧呢？國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點，若能掌握這14種徵才技巧，不僅能讓人才招募工作更順暢，也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

2019年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

104貼心彙整常見案例提供參考，更多法令規範，請見104人資法寶，或在 104職涯診所 ，向HR前輩與法律專家請益諮詢，或是善用104招募管理 進行溝通，相信了解法律與善用工具，可避免不必要的紛爭。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

如何打破社會對企業既定印象且重新塑造品牌形象，對於傳統型態的公司來說無疑是一大挑戰。我們就來談談「如何運用人力資源管理」幫助企業品牌年輕化。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。

混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！

企業人資的使命是，營造良好的工作環境、管理體質，使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任，進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好，就是「員工滿意」衡量的重點，重要的構面包括：主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」，統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工，不一定會敬業；反之不滿意的員工，不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性，並挑選出真正影響員工敬業與否的因素，才能對症下藥，將資源放在對的地方！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

加班費請求權依照民法第126條規定，是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳，雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。