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近期因為「科技的發達」與「新冠肺炎疫情的延燒」，「遠距工作」開始流行，成為一種因應疫情的「新形態工作模式」。 越來越多企業的員工開始「在家工作」，面對與以往「面對面相處」截然不同的「工作型態」與「管理情境」，「企業主管」和「HR人資朋友們」都嚴陣以待。大家都在學習新技能、適應新的「遠端工作科技」。而其中「如何管理遠距工作員工的出缺勤紀錄」，便是許多「人資(HR)」最傷腦筋的問題之一。到底該如何「遠端掌握在家工作之員工的出勤情況」呢？今天就讓「104人力銀行」人力資源處的「林慧蘭經理」，來和大家分享！

在家工作該如何計算工時？雙方約定後由勞工自我記載。出勤紀錄如何記載？不限紙本電子形式，由勞工自行提報，主管定期覆核。在家工作可以算加班嗎？比照一般工作，雇主應給付延長工時之加班費。更多詳細內容，請看《104職場力》的整理。

肺炎疫情影響，許多公司的面試也從傳統方式改為電話或視訊面試，遠距離面試有什麼該注意的地方呢？104人力銀行專業人資的超實用建議，看到賺到哦！

部分產業中，由於勞工的工作時間無法定額計算（如運輸業駕駛），雇主若與勞工約定在薪資中直接定額支付一定金額、是否勞工則不得要求要額外的按時數計算「加班費」？律師提醒，勞雇雙方約定的金額不得低於勞動部所核定的基本工資，同時也要注意相關規定。

因不同親等親人過世，勞工可請喪假的日數與薪水不同，按親疏遠近可分為8日、6日、3日，勞工可拆開分請，同時內、外祖父母比照親等天數，法律並無特別規定需提供相關證明文件，視各公司規定而定。

原則上勞工應該要為雇主提供勞務，才可以領取工資。然而因為特別休假（一般簡稱「特休」）有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞，也可以維護勞動力[1]，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2]，而且在特別休假的期間，仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定，原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假，而是由勞工自行決定，只是雇主在工作上如有需要，或勞工決定後又臨時需要調整，這時候可以由「雙方協商調整」，所以並不是由雇主單方面決定[4]。

「工資」，也就是一般所說的「薪資[1]」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」，在實際職場上層出不窮，例如有些公司會在工作規則中，規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」，和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此雇主也沒有給薪資的義務。

育嬰及就業之保護措施，其宗旨保護勞工承擔生育、養育之繁重責任；上述法規乃少子化改善政策後端諸多措施之一，對勞工分娩後養育之鼓勵，主管機關何不再出手更大方些呢？

領導人的每一個決定，每個人都看得清清楚楚。一位領導人是說一套、做一套，抑或是能夠以身作則，就在這些小事中體現。如同伊索寓言中放羊的孩子，信口開河必定有一天會被眾人遺棄；能夠以身作則、言而有信，才是領導力的基石。

留職停薪依照勞工申請的原因，可以分為育嬰留職停薪（也稱育嬰假）與一般留職停薪。勞工暫時不用提供勞務，雇主也不用給付薪資，但勞雇雙方間的勞動契約關係並未消滅，只是暫時停止的一種狀態。