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「為什麼員工又離職了？」當離職訪談中只得到「職涯發展」這樣模糊不清的回答時，企業往往無法深入探究留不住員工的問題本質，只能看到人才流失的結果無法找出有效的改善策略。本文節錄104人資學院專任顧問－李冠輝老師在《檢測留才風險，打造招募亮點》講座中的精華內容，將引導企業如何利用大數據與人才評測工具，識別現有留才風險，找出企業專屬的久任人力模型，降低未來流失風險。

隨著AI人才需求激增，軟體業面臨人才爭奪戰，尤其已有工作經驗的AI人才更為珍貴。為防範員工悄悄跳槽，企業可以透過兩大策略應對：一是建立科學化的員工滿意度調查系統，及早掌握問題並採取預防措施；二是強化雇主品牌，讓員工清楚了解企業相較於競爭者的優勢。

你是否曾被老闆問過，為什麼我們公司總是在找新員工？104 告訴你一個數據：在當今的招募競爭下，企業招募速度較過去增加了 6.7 天，因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本，當高敬業度員工達 70% 時，企業的業績甚至可提升 19%。

你對現在的工作環境感到滿意嗎？你是否覺得自己的努力和薪酬成正比？或者，你的同事和主管是否真的值得信賴與合作？現在，我們誠摯邀請所有有工作經驗的朋友—無論你是在職者還是待業者，加入我們的員工體驗大調查，用您的聲音，助力打造一個更幸福、更和諧的台灣職場環境！

員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。

缺工潮之下，企業不僅需要吸引優秀人才，更需要留住他們。許多雇主將重點放在提升員工的敬業度，希望通過員工的努力來提高業績和生產力。但在這個過程中，有些老闆卻忽略了另一個關鍵因素—員工的滿意度。他們認為，只要員工足夠敬業，就能達到企業的目標，滿意度並非重點。然而，這種「不在意滿意度，只看敬業度」的管理方式，真的能成功嗎？

人資除了透過舉辦活動來推動ESG外，如何將ESG與企業文化和管理制度結合，是企業現階段更值得思考的問題。這次我們將分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「ESG & DEI人才永續行動指南」講座，探討HR與ESG的關係與應用，以及如何透過滿意度調查將ESG納入組織評估指標。

本文分享上市企業欣興電子在人才招募、晉升留才和ESG方面的策略。他們運用人才測評工具尋找科技人才，透過員工滿意度調查優化管理措施，並致力於ESG永續發展。欣興電子導入104測評工具和員工滿意度調查系統，以提升人才招募效率和內部管理。這些舉措有助於改善企業的人才永續發展和ESG執行，提升企業形象和員工滿意度。

企業治理的關注焦點不僅止於ESG，還逐漸擴展至永續發展目標內的DEI多元共融概念。企業必須對人資管理做出與以往不同的改變。這包括將性別平等、人才發展等議題納入人才管理中，以提升招募吸引力和留任力。

在競爭激烈的勞動市場中，制定一個有競爭力的年度人資計畫變得尤其關鍵。疫情後，我們目睹了勞動力市場的變化，勞動力缺口已經形成，這使得企業不得不重新思考人資策略。此篇文章將協助企業找出人力議題與未來趨勢，透過借助數據制定一個同時具備競爭力和前瞻性的企業人資計畫。