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想要讓招募成效更好，首先必須從建立招募漏斗的數據庫！ 如果我們拆解HR人才招募流程，這個流程會出現許多的重要指標，像是「到談率」、「錄取率」及「報到率」等，都是HR可以拿來做數據化管理。 做好數據管理，HR就能快速檢視招募成效，才能事半功倍，對招募流程加以分析，並且改善、優化招募策略。

有些人資招募人才時，會先考慮人選是否有相關經驗，最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專業背景、同校學弟妹、個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應。這些都只做對了一半，用人應優先考慮人選與組織的適配度，本文分享三個在找人時「避免看走眼」應有的觀念。

許多HR朋友分享，即使參加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。 校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。

公司徵才一直面臨職缺找不到人的困境，總遇不到合適人才，但您是否曾詳細檢視招募流程，或許在招募設計上就出了問題？這些常見錯誤方式，常導致效率不彰，只要出現一丁點的不合理，就可能造成「找不到合適人才」的後果。

一般常見的傳統招募方式包括：使用人力銀行、勤跑學校徵才、就業博覽會活動或借助職訓單位，近年也有不少科技、新創公司採用「人脈」方式、獵才公司來尋覓合適人才，端看企業需要的人才類型是何種，本文整理常見的8種人才開發方式，選擇最適合企業當下需求的，才能讓招募事半功倍。

104人力銀行觀察：現下許多企業徵才時面臨「無法有效宣傳企業雇主品牌特點」、「人才條件不符需求」等問題。現今求職者依賴手機找工作比例逐漸增加，104為協助提升企業徵才效果，優化手機版職務頁，透過全新登場的「3大亮點」，有效提升企業招募媒合效果。

父母陪同孩子來面試，很多人資第一時間，腦海閃過的想法是什麼？ 媽寶？直升機父母？人資可能會覺得，連面試場合都要人陪，未來職場上能有好的表現嗎？ 這種想法並沒有錯，但人資也可以換個角度想，去理解找親友陪同的求職者，或許也可以趁此機會展現良好的企業形象與雇主品牌。

對企業而言，面對國際間人才競爭白熱化與人才加速外流的挑戰，如何能有效的吸引並留住高品質的年輕人才，在未來五年內將會成為重要的課題。 特別是面對即將大舉投入就業市場的 iGeneration（或Z世代）人才，企業在招募過程中，應該避免使用千篇一律的回應與互動。面對強調個性的新世代人才，企業應將Facebook等社群媒體納入招募管道，提供有關職缺的個性化資訊，並與跟新世代人才互動，增加企業的人才吸引力。

當每位求職者手上大概都有2-3個面試機會，優化招募過程，強化人才聘用，是所有人資工作者要面對的第一個挑戰。 「他是公司要的人，盡早讓他知道！」從招募時期，到面試、報到階段，人資、用人主管都應展現良好態度，讓人才感受被重視、尊重的感覺，這麼做不僅能幫雇主形象加分，還能有效增加人才報到率。

現在已經不是企業單向挑選人才的時代，而是人才挑選合適的企業的時代了。因此，企業更需要仔細考量，如何創造出能讓應徵者在招募過程中的正向體驗。