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當前，台灣許多企業面臨的關鍵挑戰——如何成功制定與實施接班梯隊計畫。企業領導權往往集中在創辦人或第二代手中，尤其是創辦人掌握了54%的領導權。隨著超過20%的領導者年齡超過65歲，這對企業構成潛在風險。「企業該何時啟動接班人計畫？在這關鍵時期，如何培養企業傳承接班人的規劃？如何識別關鍵人才？如何制訂接班職位能力需求？」，本文將探討企業在接班過程中會遇到的挑戰，並提供解決策略，幫助企業成功實現順利過渡，確保長期發展與成功。

人才爭奪戰，高薪並非萬能，低薪卻萬萬不能！多年人資經驗的企業講師提出「薪酬矩陣」，把年薪分成：固定薪及變動薪，再依公司發展目標及個人能力提升目標拆解成短期、中期、長期的調升幅度；當公司和個人達到各階目標時，人才薪資依規畫往上調升。有市場競爭力的薪酬已是搶才的基本條件，搭配感動人心的激勵員工措施，避免人才「薪」委屈、「心」委屈。

不做資歷查核（Reference Check），就無法做出好的聘雇決定。史丹佛商學院教授指出，面試流程能做到的精確程度有限，資歷查核又通常是最豐富的資料來源，他揭露資歷查核的2大常見誤區：錄取前一刻才做、出現觀察者期望效應，以及做資歷查核時該問的10個問題技巧。

面試官面試新人，要如何採取系統性面試步驟？作者為史丹佛商學院教授、連續創業家，他指出步驟包括：了解履歷、縮小範圍往下挖、和團隊簡短討論，而且當團隊判斷是否讓某位應徵者進入下一輪後，也要寫下希望於後面幾輪面試中挖掘的事。本文解析如何舉行進一步的面試，並提供「10個初步的面試問題」、「10個可事先提供應徵者的面試問題」等工具包。

「Z世代」已有超過200萬人湧入職場，在10大行業的人資長和中階主管眼中，這群新物種與5、6年級的X世代及7、8年級的Y世代有什麼不同？在大缺工時代下，大企業要如何加快「適應」這群年輕大軍？

在企業發展過程中，接班人計畫是確保企業持續成長和長期成功的關鍵。然而，許多企業在實施接班人計畫時面臨挑戰，例如「為什麼要培育接班人才？、如何有效培養接班人？、如何選擇合適的人才？」。接班人培育不僅僅是人才發展計畫，還需要整體企業管理系統的協同配合和策略支持，儘管接班人計畫備受關注，許多企業依然無法達到理想效果。因此，本文將分享104人力銀行人資長鍾文雄、104獵才招聘事業群中南業務部經理吳貞宜於《7/12成功招募人才及接班梯隊》分享的接班人才議題，揭示台灣企業在接班人計畫中的3大趨勢，並提供5大成功招募策略，幫助企業克服挑戰，提升接班人計畫的效果。

根據104最新的FBI調查顯示，企業面臨的招募挑戰日益嚴峻，不僅對外招募困難，對內留才也成了難題。員工離職率激增近10%，主管及專業職招募所需天數更是增長了8%。這種無形的惡性循環正在形成：員工不斷離職，招募速度卻停滯不前，人員空缺無法填補，留下來的員工工作負擔加重，逐漸心生倦怠，最終可能連HR也無力承受招募KPI的嚴重落後。

許多 HR與我們反應人才九宮格除了用於招募外，不知道如何應用於晉升或是訓練，在本篇中104人資學院資深專任顧問-羅悅華 Jessica老師將與我們分享，企業如何有效運用人才九宮格，評估團隊潛力與訂定培訓計畫。

台灣企業近年面臨嚴峻的缺工挑戰，少子化、高齡化以及來自半導體業的人才競爭加劇，成為主要原因。在吸引力不足的情況下，內部留才變得至關重要。打造高績效團隊、提升核心成員的福利與價值，成為中小企業的人才策略之一。但組織資源有限，HR和主管要如何評估和遴選核心團隊的人才呢？104人資學院資深專任顧問-羅悅華Jessica老師，將與我們分享企業如何利用人才九宮格，正確合宜地評估員工潛力與價值，從內部開始建立人才培育循環，進一步提升留任力與招募吸引力。

Z世代新鮮人找工作在意那些事，上班彈性、培訓計劃、職涯發展？新鮮人履歷沒經驗，要怎麼篩選、面談？104人力銀行資深人資分享實務經驗，傳授從招募形式、經營雇主品牌、撰寫公司介紹及職務內容，到挑選新鮮人履歷及面談必問問題，4大招募心法吸引Z世代人才！