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雇主在求職者的求職過程中，不得因「星座」或「血型」因素而對之為直接或間接的不利對待，否則即違反就業服務法，涉及就業歧視與不公平競爭，可裁處雇主30萬元以上150萬元以下罰鍰。

接近年底，當公司正在規劃明年預算、訂定策略目標的同時，公司內，集團職能測評作業也同步展開，讓每位同仁都動了起來。每年一次，總是需要藉由再一次的測評動作，提供工具讓主管與部屬、公司與同仁間，更加瞭解彼此、促進溝通，這似乎已經成為我們的傳統了!

人才是企業最重要的資產，也是企業成敗的關鍵。在當前人才爭奪的時代，找到對的人才，是主管需要發揮的企圖心、且與追求財務績效有等同的重要性，更是企業、主管和人資要面對的挑戰。

104人力銀行是台灣企業最重要的招募伙伴，我們為人才與廠商搭建交流互動的平台；近年來由於商業環境高度競爭，企業「量身訂做」延攬人才的「獵才」服務異軍突起，成為組織積極搶奪人才的重要途徑。

職能的建置必須先確定公司的願景與方向，再運用彈性化的測評系統工具來建立人才標準。推動改革的挑戰在於：如何建立對工具的信任。初期某些主管仍未必認同其參考價值，因此在推動變革上，HR的責任很重要。工具是輔助的參考，並非直接100%依據測評的結果來判斷，同時也需要有後續的制度設計來進行配套計劃，並且循序漸進、逐步修正，透過內部的教育訓練來溝通政策的調整，以制度來讓工具可以被善用。

近年來企業組織往往透過職能模型(competency model)來評鑑人才，以獲取競爭優勢。儘管個人在職能上的強弱，可透過各種方式來評鑑，但採用測驗來評鑑職能，不失為一種客觀性較高、成本較低的良方。因此，王小姐其實可以採取職能測驗的方式，來做為員工甄選與評鑑的工具。以下，我將以王小姐的例子來說明企業導入職能測驗的注意事項。

彰基自2009年開始導入以職能為基礎的人資管理，最初是希望能夠解決人員招募上所面臨的問題。由於整個彰基醫療體系規模龐大，因此如何找到「對」的人才是非常迫切的需求。彰基在建置職能常模後最早的應用，即是以專業職能來作為招募選才時的標準。

當求職者的選才測驗結果與職務需求特性不符時，該採取何種作法呢？《人資FBI》報告建議您，可給予求職者二次面試的機會，徵才光是使用選才工具是不夠的，要善用選才測驗的結果，才能提升新人留任率，找到對的人才！

解決企業徵才的難題，104人力銀行的《人資F.B.I.報告》提出三大解法：善用人力銀行徵才工具、善用數據分析結果、引入「Mentor」人才培育制度。

銘鈺與104人資學院的合作始於2017年，當年度除了開始使用《104測評銀行》的選才測驗工具之外，也於同年導入104 eHRMS人資管理系統。原本銘鈺使用的舊人資系統是委外開發的，在使用多年後面臨以下諸多狀況，因而有了汰換舊系統的計劃。