小李於8/2向一家公司寄出求職履歷，公司通知8/5面試，面試後隔天下午即通知小李已獲錄取，並希望他儘快離職，好上手新的工作，期間並再三確認小李是否會到新公司上班，小李亦給予肯定的答覆。 隨後小李向原公司遞出辭呈，並於告知新公司已提出離職，不知何時可以上班？新公司亦告知幾月幾號幾點報到，同時需帶什麼東西... 孰料僅隔一天，新公司竟打電話通知小李說：「對不起，你的簽呈被總經理駁回，我們主管還是比較想請「男生」，不知你可以把送出的辭呈拿回來嗎？」，小李氣的詢問勞工局「我可以告這家公司嗎？」

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋，在醫療費用的部分，認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍，包含醫師認為後續有繼續醫療的認定，常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

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為了吸引大眾消費，有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線，並成功地吸引到不少人潮，也有更多人開始願意主動投履歷，想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起，而在人潮集中的時段，來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力，因此，早餐店員工流動率相當的高。所以，身為早餐經營者（按：但所有類型也都適用），除需注意日常營運跟行銷外，如何成功招募並留住合適的員工，也是重要的一環。

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？

勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。

人力銀行曾對新鮮人調查，初次尋職時求職考慮的條件：薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近，薪資排名如此，今年恐怕是例外了？ 但依HR人員角度觀之，除設計薪資的激勵因子外，工資基本觀或平等觀，都走進（法規）規範了，若能設計優於法規者，則令同業欽佩令、員工欽羨！

一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。在民國104年時，當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後，該公司曾向大法官聲請解釋；大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時，許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛，會塵埃落定。然而，事隔數年之後，在108年年底，南山人壽仍因未提撥退休金，而被行政法院判決敗訴（勞動部勝訴）！究竟是發生什麼事？

陳姓護理師自105年2月1日受僱於臺北醫學大學附設醫院，約定時薪300元。陳女平日上下班都以機車代步，某日，陳女一如往常，早起騎車前去上班。不料，陳女途中和他人發生車禍，陳女因此受有腰椎骨折、下背、骨盆和左肘挫傷等傷。車禍後，陳女因受傷無法工作，便向醫院告假。沒想到，她還在療傷，醫院就寄發存證信函以她曠職3日為由解僱她。陳女不服，向法院起訴主張，她在前往上班途中發生車禍，應屬於「通勤」職業災害，因為需要療養，因此她無法上班，但也都提供證明向雇主來告假，依照勞基法，在她醫療期間，雇主依法不得解僱她，主張北醫解僱違法……

報載潘君原任華航空服員，於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動，華航於105年6月底發生華航空服員罷工，罷工結束後隔年，華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由，將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員，潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功，華航不服，提確認調職命令有效民事訴訟，近日高雄地院認為，調職無非勞資緊張後翻舊帳，違反工會法予以駁回。

勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」上述「每月10日以銀行匯款轉帳方式一次發放勞工上個月工資」即是屬於本條項規定當事人有特別約定的情形，自應優先適用。 勞動基準法施行細則第7條第3款對此也有規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

適用《勞工保險條例》規定之勞工，各投保單位（事業單位）於其所屬勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之當日零時起算。 投保單位非於勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之翌日零時起算。

新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大，近來長榮航空傳出鼓勵員工請假，推出「專案事假 2.0」，內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令？值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時（無薪假）應注意事項，本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決，供企業主或人資夥伴們參考。

小李剛接到新公司的錄取通知，高高興興地準備轉換跑道，報到那天，新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則，大部分內容，小李都沒有問題，惟其中有關加班制度的規定，小李有些疑惑？新公司的加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認，就不得以出勤紀錄事後主張加班，而且因為小李為課長職，課長職以上不得申請加班，改以獎金及分紅方式發給，小李覺得這個規定似乎違反法令，於是向勞工局檢舉。

因新型冠狀病毒疾病（COVID-19）疫情的影響，不僅國內民眾不敢外出消費，造成餐飲業者或旅宿業者營收瞬間急凍，就連以外銷為主的台灣製造業者也受到嚴重打擊，許多原有訂單遭到國外客戶取消或延期。不少國內的內需業者為了自救，紛紛對自家產品促銷打折（外帶打八折、訂房特價優惠），同時為了撙節人事成本開支，也開始鼓勵員工多放假休息，以度過眼前難關。 日前勞動部公布減班休息（無薪假）的統計資料，事業單位計1189家，實施人數2萬1067人。若以實施家數觀察，前三名則為批發及零售業348家，製造業251家，及住宿及餐飲業161家。據勞動部表示：此次實施無薪假的家數，為歷年來的新高。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

勞動部統計顯示，109年第一季大量解僱件數、人數都暴增，大量解僱案件高達90件，較去年同期（44件）暴增一倍以上，大量解僱人數高達4,501人，也較去年同期（3,345人）增加34%。真實統計，無感者不多！ 面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工，因此，凡事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。 主管保護勞工原意無可厚非，因勞動契約終止，勞工絕非好事。

雇主經營事業不見得永遠一帆風順，總會遇到大風大浪，重要的是能否逢凶化吉，順利度過難關，這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言，關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎？ 對雇主而言，造成停工的原因多種多樣，有些是自己須承擔的經營風險，只能自負盈虧；有些則是根本無法控制的，在此情形下，雇主仍有照給勞工工資的義務嗎？

案件摘要及爭議說明： 吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年，但從民國105年8月起，系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書，上班時間過了十點才見人影，有時沒到下班時間，人就不在了…… 107年11月間，吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後，系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器，發現她請老公代打卡，其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由，將她解僱。吳姓秘書不服，主張是因為家中幼兒生病，所以有幾次由丈夫幫忙刷卡，她則在車上安撫幼兒，事後都有準時進辦公室。而另外兩天，則是陪同家人就醫，事先也有請事假2小時。 大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工，言行舉止應為表率，卻時常委託自己先生代為刷卡簽到，或要求研究生幫忙簽退。甚至，吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡，要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之，嚴重影響其他員工的心情，也嚴重破壞職場紀律，開除自為有理！

報載裕毛屋連鎖超商有一陳姓男子，因身體不適就醫，陳男以手機通信通訊軟體LINE先後3次向店長請病假，店長回覆「yes」，陳男認為請假獲准，從第一次請假起連續12天沒到公司上班，不料第10天就被公司依曠職逾3天為由開除，陳男指控裕毛屋不當解僱違反《勞基法》，提告請求給付資遣費、加班費等，但台中地院指陳男透過LINE請假不符公司規定，公司認定曠職無誤，今判裕毛屋只須付陳男22萬7千元加班費。 本案中法院以原告雖曾於7 月1 日、7 月5 日及7 月12日以行動電話通訊軟體LINE委請店長代為請假，惟請假手續均未完成，法院以原告的病情並未嚴重到喪失意識及行動能力之程度，也未提出舉證有何急病或重大緊急事故等情事，故原告雖確曾先以LINE請病假，但未完成請假手續，且無故不上班，已屬無正當理由，無故連續曠職。

對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。

長榮航空前年六月中旬曾經爆發集體罷工，事件延燒近一個月，當時成為各媒體及社會的焦點；後來，長榮航空與空服員工會於民國107年7月6日簽署團體協約，罷工事件總算落幕，但勞資雙方都因為這事件受到不少影響。 在罷工過程中，由於長榮航空採取強硬不妥協的立場，因此空服員工會對於是否繼續罷工，其實內部也有過不同正反意見及爭執。在罷工落幕天，郭姓空服員聽聞某位反罷工徐姓機師在臉書揚言：「任何人霸凌我的組員，會消失在我的航班上」後，在私人LINE群組表示，要在機師的食物「加料」，不料，該加料訊息後來被轉傳，變成公開訊息，而再度引起媒體關注。

對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。

案例事實： 路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？

依規定家庭看護工作：在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義，外籍看護工作必須遵守下列原則： (一)「被看護人」相關事務：被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派：指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」：限雇主申請外籍看護的工作屬性，不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作：指雇主申請外籍看護之工作地點，包括：一般家庭或向主管機關申請核備地點。

報載有「早餐店殺手」之稱的劉姓女子，向雙北逾百家早餐店應徵，面試時自稱經驗豐富，但上班後表現極差還擺爛，故意「被開除」後，即四處興訟索討勞資爭議調解金，依據新北市勞工局調查，劉女申請勞資調解成功約有50案，共獲得調解金約15萬元。惟這次劉女指控「世界豆漿大王」不當解雇，求償24萬餘元，法院審理後，認為劉女工作態度有問題，確屬不適任，判決店家解僱合法。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞工辛苦一生，所求不多，不外勞保的退休給付，以求晚年能自保? 勞工依自己意願，選擇勞保的退休給付包括：「一次請領老年給付」或「老年年金」；然攸關上述給付之「平均月投保薪資」才是使勞工不吃虧的關鍵，無妨費心聽一聽其不同，並好好規劃它。

案例 A自1991年4月1日起受僱於B公司，擔任會計工作。雙方並於同日簽署勞動契約。2005年7月1日施行勞工退休金條例後，勞工退休金有新制可供勞工選擇，但A選擇[1]繼續適用勞動基準法的舊制退休金制度。 A任職期間工作表現中規中矩。詎料，B公司突於2016年4月30日以A涉嫌侵占公司公款為由，依據勞動基準法第12條第1項第4款規定[2]予以解僱。A向法院提起訴訟請求回復工作權，嗣後經法院判決B公司解僱A合法確定，試問A可否再向B公司請求給付退休金？

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。 其中調動地點是否過遠，歷來看法分歧，雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形)：一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上，得拒絕接受就業推介，是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」，似乎不無疑問.

工時就是工作時間，意指勞工於雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間[1]。勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間，並明文限制工作時數，目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間，如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間，應扣除而不計入。 (一)正常工作時間，原則上每日不得超過8小時，每週不得超過40小時[2]，但在雇主合法適用變形工時[3]或責任制[4]的規定時，正常工作時間的安排就不受這些限制。月薪制勞工如果只有在正常工作時間內提供勞務，雇主只需給付月薪，沒有另給加班費的問題。 (二)延長工作時間，指雇主要求勞工在正常工作時間以外的時間提供勞務[5]，原則上就是「每日工作時間超過8小時之部分」或「每週工作總時數超過40小時之部分」或「勞工於休息日工作之時間」[6]。勞工若於延長工作時間提供勞務，可以依法請求雇主給付加班費[7]。

工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資： 一、績效獎金 二、全勤獎金 三、夜點費、誤餐費

依照性別工作平等法第12條[5]，職場性騷擾之定義可區分以下兩種： (一) 敵意環境性騷擾：任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致於侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 (二)利益交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。 在「敵意性騷擾」中，只要對被害人做與性（性別）有關的行為，造成被害人的不適，就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中，只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為，並以此作為工作上利益的交換條件，就有可能構成犯罪。 要提醒讀者的是：法律規定的性騷擾，不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾，像是對人毛手毛腳的情形；也包含了「性別歧視」在內，例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等，都算是敵意性騷擾的一種。

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？ 以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤： 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

73年女性勞工哺乳照顧要件，勞工子女未滿一歲須「女工」親自哺乳者，雇主應每日給「哺乳時間」2次，每次以30分鐘為度。（「哺乳時間」視為工作時間。） 91年《性別（二性）工作平等法》提出「哺（集）乳時間」要件，勞工子女未滿二歲須「受僱者」親自哺（集）乳者，雇主應每日給哺（集）乳時間60分鐘。 「受僱者」於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予「哺（集）乳時間」30分鐘。 相較前後「哺乳時間」，《勞動基準法》「哺乳時間」雖每日有2次及每次以30分鐘；但對勞工照顧一歲幼兒不可預測狀況需求，顯不適宜。 後來增修「哺（集）乳時間」仍60分鐘；但沒有限制2次。若勞工延長工作時間達一小時以上者，加給「哺（集）乳時間」30分鐘。

「休息日」變得很高貴，雇主若想運用它，代價高。 107年修訂「一例一休」雖經歲月消磨；但中小企業身受其苦，痛楚至今仍未煙消雲散；然主管機關刻意健忘，防疫期間趁機甩開這尾大不掉議題。 休息日四苦 「休息日」，帶給雇主四苦。 七休二，「休息日」勞工未工作，工資雇主照給。 易言之，「休息日」，等同於「休假」。

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢，尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延，很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子，未必都是合法的，例如：某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」，你是否起了一絲心動的念頭呢？

小李幾年前到一家保險代理人公司擔任展業服務人員，招攬保險業務，並與公司簽訂壽險承攬合約書，小李並找了好朋友小吳、小張當連帶保證人。小李因為個性使然，對一些保單的解釋或行銷方式，常常憑自己的解釋吹噓兜售，故業績雖然不錯，但客訴爭議也不少，小李被公司訓誡幾次後，決定離職，因小李在最後任職期間銷售的幾張保單，陸續被保戶要求註銷，公司只好將保戶繳交的保費退還，進而要求小李應返還已領取之佣金，小李離職後始終置之不理，公司遂對小李等3人要求負擔連帶保證責任。小吳、小張認為小李與公司間為僱傭關係，他們人事保證的保證期間已逾3 年，無需再負擔保證責任，拒絕賠償，三方遂對簿公堂。

有鑑於疫情全球延燒，歐美各國紛紛不是鎖國就是封城，在家工作已成為不得不然的措施，雖然慶幸台灣的疫情狀況離封城仍有一段距離，但已有越來越多企業未雨綢繆，開始進行在家工作的演練，甚至也已經實施在家工作了，若公司尚未導入線上刷卡系統，在第一次面對大量的員工在家工作的狀況，又要符合勞基法第三十條第五項規範公司須備置完整的出勤紀錄要求下，便開始苦惱如何方便、有效的備置在家工作同仁的出勤記錄呢? 我們先看一下勞動部頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容，提及在家工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。又此類工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 另外在勞基法施行細則第二十一條規範以簽到簿、出勤刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具之紀錄，都是合法的出勤紀錄方式。

新冠病毒疫情於全球肆虐，導致多個國家採取嚴格的封城措施，例如美國紐約州長庫莫（Andrew Cuomo）於3月20日宣布州內所有非必要企業的員工必須在家上班。 隨著此波疫情升溫，台灣各企業也未雨綢繆展開員工在家上班的模擬演練（若真遇有員工確診，就進入真實狀況了）。 雇主對於員工在家上班的作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？以下五點事項提供參考。

「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。 相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象?

不當勞動行為裁決制度主要目的，在於落實團結權、協商權以及爭議權[1]行使的保障，並且迅速排除不當勞動行為，回復勞資雙方集體勞資關係的正常運作，透過「和解」制度的設計，讓當事人作為程序進行中解決紛爭的方案或管道，在裁決程序中扮演著相當重要的地位，因此有提出說明的必要；另外，接續系列介紹文章的說明，最後交代詢問程序終結前「申請撤回」、裁決程序終結後關於「裁決決定的類型及不服裁決決定的司法救濟」

裁決的申請是採取雙起算制度，只要申請人符合其中一種就算是具備申請程序的第一步。

最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

案例 A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28,000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28,000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？

為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。

小李上個月上班外出運送貨物時，不慎發生車禍，導致左小腿骨折受傷，經送醫所幸並無大礙，住院一星期後出院，醫生診斷「宜休養一個月，不可久站、運動或搬運重物，視情況再為復健。」小李便在家休息，休息一個月後，公司希望小李回去上班，若仍未痊癒，可暫時支援倉庫管理工作，惟小李認為其傷病並未完全痊癒，應再復健始能恢復如往常一般，雙方意見不合，小李憤而向勞工局提出申訴…

歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起，二方勞資關係存有莫名緊張，HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。 距離離職前一小時段，雇主與勞工對對方之細微動作，難免都會過度解讀。 因此，雇主或HR人員處理預告至離職期間，能憑完整程序，步步為營，不節外啟動生枝，乃上上之策。

「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令之正式用語，且早於民國90年間我國實務見解就曾出現過相關案例，此概念牽涉勞動契約之要素變動，而工時、工資既為勞動契約之要素，就此二者之變動即屬債之更改行為，須經由勞工與雇主另行合意後方得為之。而該合意變動工時與工資之行為屬附一定期限之法律行為，於該期限過後，勞動契約之工時與工資即應回復至變動前之水準，無薪休假之目的乃在於勞資雙方透過協議之方式變動工資、工時，以度過外在景氣突發性之低迷狀態。因此，作為企業因突發性景氣因素暫時性降低人事成本之行為，無薪休假之存續期間應認定為短暫性而非永久性。因此，無薪休假之定義為「事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過債之更改之方式而暫時性減少工時並進而導致工資減少者。」。

小李公司有員工餐廳提供員工中午或加班時用餐，但公司並未強制要求員工皆須在公司用餐，因此還是有不少員工於中午或加班時，偶爾想到公司外用餐，有一天中午小李又外出用餐，用餐完畢返回公司的途中，不慎發生車禍，小李要求公司依勞動基準法第59條提供職業災害補償，公司可否以「公司已有員工餐廳供員工用餐，此屬你私人行為」為由，拒絕小李的要求？

原則上勞工應該要為雇主提供勞務，才可以領取工資。然而因為特別休假（一般簡稱「特休」）有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞，也可以維護勞動力[1]，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2]，而且在特別休假的期間，仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定，原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假，而是由勞工自行決定，只是雇主在工作上如有需要，或勞工決定後又臨時需要調整，這時候可以由「雙方協商調整」，所以並不是由雇主單方面決定[4]。

勞動基準法雖然規定了很多勞動契約中應該要遵守的事項及勞、資雙方的權利及義務，但是就請假的部分，勞動基準法第43條[1]只規定了非常基本的內容，提到勞工如果結婚，是可以向公司請假的，至於應該怎麼請？工資又應該如何給付？就必須進一步參照「勞工請假規則」的規定，根據該規則第2條[2]，勞工結婚可以獲得8日的婚假，且公司應給付全額工資。 附帶一提，如果是於公、私立學校體制內編定的專任教師或是公務人員，分別依照教師請假規則第3條第1項第3款[3]，以及公務人員請假規則第3條第1項第3款[4]的規定，甚至可以享有14日的婚假，福利比勞工朋友們更為優渥，是不是很令人羨慕呢！

案例 A小姐的父母早年即雙亡，從小由爺爺奶奶一手扶養成人，而今奶奶因為生病不幸往生，爺爺年歲已高，A小姐因為進入公司不到半年的時間，尚未取得勞基法保障的特別休假，而由於A小姐為獨生女，家中除了A小姐之外，已經沒有其他人能夠協助處理相關事宜，到底法律上是否有相關的規定能夠讓A小姐安心請假處理後續治喪事宜呢？

案例 A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間，去年喜獲麟兒，由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳，因此A小姐與家人商量後，決定自己在家帶小孩，便向公司申請育嬰留職停薪6個月，並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日，A小姐竟接到公司人事通知，稱留職停薪期間已找到職務代理人，目前公司因為業務緊縮的關係，已無其他職缺可供A小姐復職，唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司，且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排？在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢？ 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款：「本法用詞，定義如下：……九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

勞工遭逢職業災害導致死亡或傷殘時，雇主固須負擔職業災害補償責任，但依照勞動基準法第59條但書[1]規定，針對同一事故，如果已由雇主支付費用補償者（例如勞工保險給付），雇主得主張抵充，以補償金額為計算基礎，減去勞工法保險條例或其他法令規定的補償，才會是雇主真正需要再給付的部分[2]。 舉例而言，勞工保險中，依照勞工保險條例第15條第1款後段規定[3]，職業災害保險費全部由投保單位負擔，對照上開勞動基準法規定，此時雇主之職業災害補償金額得主張以勞工保險給付抵充之，僅須給付勞工職災補償與勞保給付間之差額即可。 但如果雇主想主張抵充，對此實務見解[4]指出，應以勞工已實際受領職業災害補償以外的給付（例如勞工保險給付）為前提，在勞工未實際受領該給付前，雇主仍應全額給付職災補償，並於勞工領取勞工保險給付或相關保險給付後，再將抵充金額返還。 此處有疑問者係，雇主的抵充範圍是否只限於勞工保險？可否用雇主自己購買的商業保險主張抵充？對此實務[5]採肯定見解，認為雇主自行購買的商業保險部分得類推適用勞基法第59條但書主張抵充，但抵充後不足的部分雇主仍須補足。

發動罷工須符合一些條件，並非人人、任何事情都可以罷工 罷工須符合的條件主要規定在勞資爭議處理法第53條、第54條第1項至第3項[1]。簡單來說分為以下幾個條件： (一)只有工會才能發動罷工、個人不行。 (二)只有涉及調整事項的勞資爭議才可以罷工（也就是希望變更或維持勞動條件）、權利事項之勞資爭議則不行[2]。 (三)必須先經過勞資爭議調解，但調解不成立。也就是罷工必須是經過其他方法無法達成，才可動用的最後的手段。 (四)工會需經會員以直接、無記名投票且過半數同意。 (五)並非不得罷工行業（指教師、國防部及所屬機關、學校內勞工）或限制罷工的行業（如醫院等行業，須先簽訂必要服務條款[3]）才可以罷工。

【案例一】社會新鮮人A在B公司工作幾年後決定轉換跑道，想趁年輕嘗試更多不同的領域。歷經重重關卡，A脫穎而出得到他夢想中C公司的工作機會。然而錄取通知單上要求A報到時須繳交上一份工作的離職證明書，A心想當初從B公司離開時雙方有些不愉快，B公司會願意給他離職證明書嗎？ 【案例二】年近半百的D受僱於E公司近二十餘年，將他寶貴的青春奉獻給E公司，原以為可以在E公司退休。然而，世事難料E公司不敵大環境的不景氣，決定歇業關閉。面臨中年失業、頓失經濟來源的D是屬於非自願離職而可請領失業給付的嗎？

案例 A受僱於未適用變形工時制度的B科技公司[1]擔任電腦工程師（非擔任主管職）。A上班第一天工作8小時後準備下班，卻發現同事們還是努力埋首工作、沒有準備下班的跡象；A心想自己剛進公司，第一個下班不太好意思，只好又回到座位上看資料。豈料又過了2、3個小時，同事們卻仍然沒有準備要下班的動靜，還沒吃晚餐，肚子餓得咕嚕咕嚕叫的A便問旁邊的同事C為何大家下班時間到了還不下班？看起來很疲憊的C跟A說，因為公司說員工都是責任制，工作還沒完成就不能下班，並表示自己要先去吃點東西後再回公司繼續奮鬥。C說罷便轉身離去，A看著C位置上還亮著的電腦螢幕和旁邊滿滿的文件，A覺得好困惑，什麼是責任制？勞基法規定的正常工作時間不是8小時嗎？責任制代表工時無上限嗎？ 註腳 [1]變形工時制度，請參勞動基準法第30條之1（四週變形）、第30條第2、3項（兩週與八週變形）規定。

勞動基準法第84條之1[1]的工作者，就是一般所稱的「責任制」勞工，根據勞動基準法第84條之1的規定： (一)只要符合中央主管機關核定公告的行業類別，例如旅行業的導遊及領隊、殯葬服務業的禮儀服務人員、航空公司空勤組員、保全人員、受僱律師或會計師等等[2]； (二)且勞雇雙方以「書面」約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件； (三)再報請當地主管機關核備後，就可以不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定關於工作時間的限制。 相反的，倘若未依勞動基準法第84條之1的規定與雇主簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備，則仍應適用勞動基準法一般工時的規定。所以，不屬於主管機關核定公告的行業類別，就不屬於責任制的勞工。

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更，例如企業基於經營上的需要，搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是：一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令，有何後果？

報載桃園市一名王姓男子被一家高科技公司錄取，準備前往中國大陸任職工程師，月薪為5萬8000元，公司要求王男在月中報到，然而王男卻以護照及台胞證過期要求延期10天，但10天後仍未報到，也沒有繳交指定文件，因此遭公司取消錄取，沒想到王男以公司單方面解除雇傭契約害他失業，向公司求償17萬元。

關於「不當勞動行為裁決制度」介紹的系列文章，第一篇先跟分享了「什麼是不當勞動行為裁決委員會？[1]」，在了解制度設計背後目的及功能後，我們可以發現其實不當勞動行為指的是行為人意圖破壞或弱化工會活動，對工會成員所採取的不公平或不公正的作為。因此，立法者參考外國勞動行政實務上常見的類型，在我國不當勞動行為裁決制度下將不當勞動行為分為「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為類型[2]。本篇先從「不利益對待」這個類型開始談起。

除了規範在「工會法」的「不利益對待」與「支配介入」以外，第三種不當勞動行為的行為類型規定在「團體協約法」，一般學理及實務稱作為「違反誠信協商」。回顧當初「團體協約法」在立法階段的時空背景，是因為考量到基於私法自治及團體自治的精神，國家公權力原則上應該採取較為低度的干預，國家的介入只是在確保協商雇主與工會雙方有雙向對等的實質協商空間[1] 依照「團體協約法」第6條第1項規定[3]，雇主與工會雙方在團體協商的整個過程中，都應該抱持著誠信來協商，原則不得拒絕他方的請求，除非提出的請求並無正當理由，目的是希望雙方利用協商程序過程中，盡可能的完成磋商來達到自治的精神。

觀察不當勞動行為裁決委員會，在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時，為數不少的裁決決定書都曾經提到，要斷定行為人的行為，是否構成不當勞動行為，應該依照勞資關係脈絡，就客觀事實的一切情況來做認定。 勞資關係脈絡指的是，裁決委員會在裁決程序中，為了確認行為人是否具備不當勞動行為的動機，會運用「大量觀察法」查看雙方過往的脈胳關係，作為判斷行為人是否存有不當勞動行為動機的參考依據，並且考量審理過程中，雙方對於事實的主張與說明，以及雙方提出的證據資料，來確認現在申請人所申請的裁決事項是否存在，並認定行為人是否因此構成不當勞動行[2]。

案例 於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。 如果到了同年6月30日，A僅補休2小時，其餘4小時補休未休畢，問A可否請求雇主給付加班費？

案例 A小姐長年以來都有生理痛的困擾，每個月生理期都會痛到直冒冷汗而無法正常工作，因為怕影響工作進度或造成同事的困擾，所以遲遲不敢向公司請生理假，某日A小姐真的痛到受不了，於是向人事主管B先生提出生理假的要求，希望可以請假在家休息，結果竟不僅遭B先生質疑：「是不是想偷懶？」甚至要求A小姐必須提出醫學中心的診斷證明才予准假，究竟B先生的要求是否合理呢？

原則上勞工辭職應該提前通知雇主，不可擅離職位，除非符合勞動基準法的例外條件，才不須提前通知。 一、勞工辭職原則上應提前通知 依照勞動基準法第15條[1]，在不定期契約[2]中，勞工終止契約（辭職）準用雇主終止契約的提前通知規定[3]，也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。如果勞工不提前通知，雇主可能依照民法第184條[4]向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害[5]。 根據勞工的年資不同，要遵守不同的期限對雇主提前通知： (一)勞工已工作3個月以上、未滿1年，應在終止前10日事先通知； (二)勞工已工作1年以上、未滿3年，應在終止前20日事先通知； (三)勞工已工作3年以上，應在終止前30日事先通知。

案例 一、A先生近日接獲國防部後備指揮部寄來的「教育召集令」，要求他必須在指定時間、地點進行報到，但因為A先生在公司任職的期間較短，沒有足夠的特休日數，又擔心請事假會被公司扣發全勤獎金，A先生有沒有其他的方式能夠順利請假呢？ 二、B小姐則是因為下班時間目睹路人遭他人開車衝撞、肇事逃逸的案件，收到地方檢察署的傳票要求她必須到庭作證，說明案件事發經過，B小姐聽說出庭作證是國民應盡的義務，因此欲向公司申請公假，但卻遭公司人事主管C拒絕，公司拒絕是否有理呢？

案例 一、在小公司任職2年多的A女即將臨盆，A的平均投保薪資是33,000元，這次生產，A可以請領什麼勞保給付？可以領得多少錢？ 二、在工廠工作10數年的B，2019年4月1日工作時不慎從1層樓高的平台跌落地面導致左腿骨折，當日緊急就醫開刀並住院8天，出院後繼續門診、復健，歷經近8個月的治療，終於在同年12月1日康復回歸職場。B的平均投保薪資是45,000元，這次意外，B可以申請哪些勞保給付？可以領得多少錢？如果不是因為工作受傷，B可以申請的勞保給付有什麼不同嗎？

勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。」，同規則第10條復規定：「勞工…辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效，攸關婚假的申請資格，根據民法第982條規定：「結婚應以書面為之，有二人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」，未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者，結婚無效（同法第988條第1款規定：「 結婚有下列情形之一者，無效：一、不具備第982條之方式。」）

108年12月報載：中部某山中「外勞聯合國」形成，不知國人驚醒？ 來台工作外籍勞工，截至109年2月主管機關統計台灣經雇主合法引進已達71萬餘人，它若能發揮了補充效果，倒也不用驚慌。 然，嚴然已建立一段時期山中「外勞聯合國」，已然或是偶然？

根據我國勞動部統計，2019年第一季大量解僱的件數與人數分別為45家、3,357人[1]，截至2019年4月底止，大量解僱案件數更快速累計達到63件，直至同年9月底止，累計已達141件[2]，不容小覷。此外，日前華映公司於2019年10月1日向桃園市勞動局通報大量解僱多達1,900名員工，登上各大媒體新聞[3]，引發討論。 雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？

報載台中市一名劉姓女子於騎車上班途中，不慎發生車禍，劉女向勞保局申請職災醫療給付時，勞保局竟以行車路線跟Google建議路線不同而拒絕。勞保局認為，劉女公司在她租屋處西北方，但她上班卻先朝南方行駛，與「被保險人上下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所」規定不符，並出示Google地圖上的建議路線，認為劉女騎車的路線多了1分鐘。

我國的基本工資自2011年至今，每年皆有調漲；2019年1月1日起，每月基本工資已調漲到23,100元，時薪也調漲至150元；且自2020年1月1日起，每月基本工資調漲到23,800元，時薪調漲至158元[1]。連年的調漲政策，已讓這個議題在社會上討論得沸沸揚揚。這個新聞中不時提到的「基本工資」到底是什麼？究竟是由誰來決定是否要調漲及調漲幅度？按件計酬的勞工又能不能適用這個制度呢？

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費，但因為下學年沒抽到學校宿舍，必須再兼一份打工賺房租，後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退，Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎？ 如果Y餐廳說，X已經有幫A投保勞保，這裡不用重複投保，A還可以省一筆勞保自負額，這種說法正確嗎？ A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處？如果只選其中1個雇主投保，可能會有什麼不利益呢？

「工資」，也就是一般所說的「薪資[1]」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」，在實際職場上層出不窮，例如有些公司會在工作規則中，規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」，和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此雇主也沒有給薪資的義務。

勞動事件法於109年1月1日施行後，讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文，其中一個與工時認定有關（另一個則是與工資認定有關），該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語，在立法技術上時常可見，此為法律所做的假設規定，也就是事實本來不是如此，但假設是如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過，話雖如此，各位看官一定也聽聞過「舉證之所在，敗訴之所在」的法律諺語，難怪雇主看到本條文後，心會涼半截！ 不過，立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

109年2月24日「防疫照顧假」謝幕，開學展延它幾乎破功！ 新型冠狀病毒強勢傳染，台灣成驚弓之鳥，口罩變成媒體的寵兒，外出不戴口罩，不免遭人白眼。 「防疫照顧假」實施，試問勞動部統計了請此假人數多少，大家甚感興趣與好奇？

路易於上班期間送貨前往客戶處不幸與闖紅燈之甲方發生車禍，導致路易受重傷，經醫療後仍無法獨立行走。路易之雇主有為路易投保勞保、團保，甲則自己有投保第三人責任險，倘若各該保險均有對路易為給付，路易之雇主亦於事故發生後仍持續給予工資、獎金、退休金，則路易之雇主可主張勞動基準法第59條但書規定之抵充範圍為何？

勞動部公告辦理「僱用安定措施」期間，雇主因經濟不景氣(1)致虧損或業務緊縮，(2)避免裁減員工，得擬定「僱用安定計畫」，並報請公立就業服務機構核定。 「僱用安定計畫」經公立就業服務機構核定後，雇主得代被保險人向公立就業服務機構申請核發薪資補貼。 雇主為內部實施「僱用安定計畫」部門之勞工申領薪資補貼，所屬勞工應符合下列資格： (一)於「僱用安定計畫」實施前，就業保險投保年資累計達一年以上。 (二)於約定縮減工時前3個月，係依按月計酬者，且平均每週正常工時達35小時以上。

過去一年由於企業資金回流，市場景氣回升，多數企業的年終獎金均可正常發放，但2020年春節較將在1月下旬時來到，不僅時節較往年為早，尤其習慣上在春節前發放的年終獎金，可能選在12月薪資中一併發放。

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

綁約有二種方式，不同方式對於勞工，哪一種方式比較有利？ 勞工需了解，二種方式都牽涉工作權，慎選適當的選項，不要讓自己慌張！ 綁約方 《勞動基準法》最低服務年限（亦稱綁約）約定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限（綁約）約定： (1)為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 (2)為使勞工遵守最低服務年限約定，提供合理補償者。

0東航空12日無預警發出暫停營運的公告，烏龍事件? 但隨之起舞的台北市勞動局：剛成立專案小組，依「大量解僱勞工保護法」，可限制負責人出境，將盡速處理並提報勞動部。也會是烏龍事件? 0東航空負責人或代表人，見報披露「它」心驚驚?抑或是無奈……

0東航空12日無預警發出暫停營運的公告，烏龍事件? 但隨之起舞的台北市勞動局：剛成立專案小組，依「大量解僱勞工保護法」，可限制負責人出境，將盡速處理並提報勞動部。也會是烏龍事件? 0東航空負責人或代表人，見報披露「它」心驚驚?抑或是無奈……

109年1月1日起，HR人員招募時，不免心驚驚!

《勞動事件法》定義的勞工及雇主，尤其是求職者及招募求職者均包括在內；HR人員面試期間，生怕一句話出錯而引來官司；招募期間對待應徵者，已非昔日趾高氣揚之勢，絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶?

國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。

個案不能考量親情

鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。

鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。