不論是員工或是公司人資，經常會問如果員工發個簡訊、LINE訊息表示不做了，是否會發生終止勞動契約之效力？如果公司有相關離職程序之規範，員工不遵守有何效力？

疫情短期尚未能預知何時遠離，非青年就業難，在職勞工也遭受或資遣或無薪休假或離職。青年應趁此疫情期間參與勞動部推動青年就業職訓或獎勵雇主僱用上述多項措施，主動排除就業荊棘，勇於嘗試就業或學習（職業訓練）

所謂「容貌歧視」，係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。

中高齡長者的職場經驗是企業不可或缺的人才！隨著我國逐漸邁入高齡化社會，不久的將來勢必會碰上和國外相似的勞動問題：青壯年勞動力不足、需要中高齡者繼續投入職場的協助。面對中高齡再就業的問題，除了主管機關需要協助配套措施之外，中高齡者本身也需要針對職涯的延續去作出相應調整和預先規劃，方能發揮影響力、讓年輕世代學習仰望。

當勞資爭議發生時，可能面臨不同大小的案件情節，到底在常見的兩種調解方式中：「指派調解人」、「組成調解委員會」該 […]

勞工遇到資遣、非自願離職，俗稱「被離職」的狀況，總是讓人心煩又不安，更難以思考下一步該怎麼做，其實除了跟親朋好友訴苦抱怨之外，在實務上還是有很多可以辦理的事項，包括政府提供的失業給付，只要符合法規標準就能領到原薪的60%，失業期間雖然傷心，但這些補償不無小補，萬一碰到這些情況，我們到底該如何是好呢？

聘僱看護移工該怎麼做？許多家庭在遇到親人有醫療需求時，都會尋求看護移工的協助，但是在聘僱時其實很容易不慎觸法違規，包括受聘前提、符合條件、申請需求等等，到底該怎麼做才能合法尋求協助呢？本文一次告訴你尋求看護協助的法律知識！

空服員的服務工作涉及航空安全，因此若空服員在服勤時怠忽職守，公司和主管機關都會從嚴處理，但即便如此，在部分案例中仍會發現法院有判公司敗訴的狀況，深究其原因，竟是因逾越法定30日除斥期間，故解僱不合法，除斥期是什麼？專家有什麼建議的注意事項呢？

移工的引進是為了產業人力替代性與補充性的作用，雖然主管機關因擔憂替代性的效果過於顯著而把關嚴格，但包括移工的行蹤、管理以及社會上的觀感，依然是需要被正視的問題，請看專業法律專家的分析。

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

近期發現社會新鮮人，或是工作經歷比較單薄的求職者在104職涯診所，或是各大討論社群中都會問到相似的問題：如果我的工作經驗跟想面試的產業不太相關，或是之前的經歷不是正職員工，我能不能編造一些厲害的經驗在履歷表或自傳當中呢？

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下（從案例中可知，如雇主因故遇有工資遲發情形，安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明，而不能僅以單方面的公告或通知為之），如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議盡速改善，以免觸法受罰。

勞保老年年金變革至少涉及4個變數；惟所得替代率重新設計優先，以保險年資給予不同所得替代率最符合公平原則，且可防範勞保部分弊端，故年金變革應優先思考年金所得替代率之設計。

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷，政府持續制定與修訂人資相關法令，透過行政解釋來界定主管機關的立場，加上法院在勞動訴訟的判例，構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，建立以人資法令為基礎的管理制度，促進員工關係，已成為現行人力資源部門的重要工作。

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業，勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元，創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時，有哪些申請條件，又有哪些關鍵條件需要澄清呢？請看《人資充電》的專欄分析！

案例事實： 剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？

經濟部紓困3.0正式啟動！ 由於今年景氣受新冠肺炎嚴重衝擊，經濟部宣佈自2020/09/01起開始受理申請第3季製造業、國貿服務與相關技術服務業受疫所影響的薪資和營運補貼。 只要符合條件的企業於7-9月間的營業額衰退5成以上即符合資格，政府將補助企業正職員工3個月的經常性薪資4成薪資（每月上限2萬元），以及正職員工數乘以1萬元的營運資金補貼。

畢業滿月，不少新鮮人還在找工作！有鑑於將近3成的求職者曾在求職時受騙，例如：被騙財、要求買產品、要求推銷奇怪的產品、做白工等，104資訊科技集團法務長 蘇宏文律師 整理常見的「求職十大問題」及因應之道。

近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。 到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？

勞動部於2020年8月18日召開基本工資審議委員會，會中決議調漲基本工資，但漲幅為歷年最低，基本工資的時薪甚至只微幅調整2塊。

全台因非勞動力高達約828萬人之多，就業市場缺工不曾歇！ 缺工途徑短期固可以提出刺激潛在非勞動力，回眸投入就業市場；但眼看歷年800萬餘人受感動者（指投入就業）極少。 所以主管機關動到高齡者，是立即有效的途徑，原109年5月實施《中高齡者及高齡者就業促進法》因疫情而暫停；不過，109年8月主管機關針對此法，掀起全省研習會高達約20餘場次。然到底高齡者就業有哪些新觀點？藏有哪些機會？

勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

位在台南的某升學補習班，專門輔導高中以下學生的進修學習。該補習班於民國102年間，對離職的吳姓員工提告，主張：當初吳姓員工前來應徵時，曾向雇主表示對數學頗具熱忱、願意接受培訓後成為數學老師，因此，雇主與吳姓員工在100年4月25日簽訂競業禁止約定書，而吳姓員工也同意至少任職到103年6月底止；為讓吳姓員工能安心接受訓練，培訓期間，不但由資深老師親自傳授補教授課技巧，並且每月還給付吳姓員工一定薪資。另外，為使吳姓員工有充分備課時間，雇主還安排比較少的任課時數。 沒料到，吳姓員工於102年7月間，突然無預警以手機簡訊辭職，且離職不久，補習班就發現吳姓員工早在離職前，就私下招攬學生，到自己開設的家教班上課。甚至對參與家教班的學生叮囑：不要讓原補習班知道，及強調家教課時間和原補習班相同，讓學生轉向去他開設的家教班。而根據雙方簽立的契約，公司對吳姓員工有兩樣要求：1.如果要提出辭職，則應於一個月前提出書面； 2.一旦工作滿一年後，競業禁止行為期限為1年6個月。

筆者有一篇分享文「面試遇到惡主管怎麼辦？」，文末特別提醒求職者，留意於社群媒體上所發表的貼文或推文內容，避免產生法律後遺症，招致不必要的訟累。縱使全身而退，也因三不五時跑警察局或地檢署而虛耗時間，或許從中還跑掉了好幾個面試機會。

近日新聞媒體報導，警方於台中破獲一間協助中國賭博網站洗錢金額超過10億人民幣的公司，除了逮捕負責人到案之外，當中亦發現，由於博弈網站不易招募員工，負責人竟突發奇想，在人力銀行網站刊登假徵才廣告，向不知情的年輕人聲稱公司業務為：「幫菲力賓合法賭博業者處理帳務」，導致幾位求職者上門後，在不知自己從事非法行業的情況下遭移送法辦，在偵訊時又急又驚的聲淚俱下......類似的案件層出不窮，求職者到底該如何自保？進入博弈產業就一定犯法？如果遇到徵才不實的廣告該怎麼辦？以下是小編的整理資訊。

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職，轉眼已經五年多，近來因工作不順，興起了離職念頭，開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜，選擇投遞履歷的二家目標公司，均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後，小芳手上已經拿到其中一家Ａ公司的錄取通知，裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆，否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家Ｂ公司因內部作業時間較長，雖得到錄取機會很高的暗示，終究尚未拿到錄取通知，結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職，於是先回覆接受Ａ公司的錄取通知，預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變，二週後，Ｂ公司的錄取通知來了，小芳欣喜之餘，又多了一個煩惱，如何對原已答應前往報到上班的Ａ公司表示反悔不去了，小芳如此做會有什麼法律風險呢？

臨時性與短期性定期契約 臨時性工作，指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 企業若遇上上述二種類的工作，得與受僱勞工分別簽訂臨時性或短期性定期契約。 簽訂何種定期契約應視工作屬性，而非因降低用人成本，或終止契約無須給付資遣費理由，而將此二種定期契約移為他用。 實務上，不少數企業未能區分不定期與定期勞動契約，以為試用期間與受僱勞工簽下臨時性或短期性定期契約，視為試用期，且可免法規之其他義務，實則違規。

在求職市場上，求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵，實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作，像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求，但中間仍是有一條不可踰越的紅線，如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點，我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

民視對離職的陳姓女主播提告，主張：為培訓陳女成為記者主播，雙方於105年7月間，簽立最低服務年限契約。想不到，工作期間，陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職，違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」，屢次勸導都未改善。又，自107年4月起，陳姓女主播常藉各種理由消極怠工，直到請完勞工請假規則所訂上限後，才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約，陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約，如今陳姓女主播自願離職，浪費公司栽培，也違反了雙方最低服務年限約定。依約，陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。

小真大學畢業後進入職場工作已有一段時間，興趣多元的她，想趁年輕多累積一些工作經驗，於是開始關注坊間的其他工作機會，遇有適合者，就積極投遞自己精心設計的履歷，冀望獲得徵才廠商的青睞。旋不久，某家公司連絡小真面試，過程堪稱順利，但本說好已錄取隨後卻又改口反悔，小真對該有失誠信的公司頗為失望，不願將含有自己個人資料的履歷繼續留存於該公司，小真可以要求該公司退還或刪除嗎？該公司可以拒絕小真的要求嗎？

疫情期間經濟不振，企業難逃歇業、無薪休假…，而終止契約或強制退休事件增多，資遣費或（舊制）退休金發給變成勞工非關注不可了。 勞工之工作年資與資遣費及退休金密切相關，一般而言，二者呈正相關，工作年資愈長契約終止時，雇主發給資遣費愈多。 惟94年7月新制退休金制度實施後，契約終止時雇主發給資遣費標準丕變，其高限為最高6個月「平均工資」了。

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

小李於8/2向一家公司寄出求職履歷，公司通知8/5面試，面試後隔天下午即通知小李已獲錄取，並希望他儘快離職，好上手新的工作，期間並再三確認小李是否會到新公司上班，小李亦給予肯定的答覆。 隨後小李向原公司遞出辭呈，並於告知新公司已提出離職，不知何時可以上班？新公司亦告知幾月幾號幾點報到，同時需帶什麼東西... 孰料僅隔一天，新公司竟打電話通知小李說：「對不起，你的簽呈被總經理駁回，我們主管還是比較想請「男生」，不知你可以把送出的辭呈拿回來嗎？」，小李氣的詢問勞工局「我可以告這家公司嗎？」

在桃園航勤股份有限公司（桃勤）任職的葉姓員工，原本是在桃園機場擔任裝卸操作員。他曾因不服桃勤解僱他，在95年間，對桃勤提起訴訟，經法院認定桃勤解僱違法，並判決桃勤應回復他的職務。 想不到，桃勤雖同意他復職，但在桃園機場裝卸組仍繼續對外招募員工情況下，桃勤竟然將他遠調台東，與他原本任職的桃園機場相距甚遠。因此，他認為桃勤將他遠調至台東，顯然違反調動五原則，便拒絕調動並聲請勞資調解。然而，桃勤這次卻以他未向台東報到，無正當理由連續曠工3日為由，再度將他解僱。葉姓員工不服，再度對公司提出不當解僱的訴訟。

求職者：之前有遇過公司，當面說不錄取，求職者要求公司歸還履歷又拒絕，不知道公司有權力這麼做嗎？ （來源／104 […]

小莉是社會新鮮人，準備進入職場就業，父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒，應徵工作時，要睜大眼睛避免掉入求職陷阱；面試時，也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上，看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾，又或是原本談定的工作內容與薪酬福利，等上班後又臨時變卦等各種情形，如今想到一個人即將到企業面試，在密閉的空間裡，只有自己和面試者，萬一有什麼不對勁，手中毫無證據可供證明，遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來，以為防範，但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法？

疫情期間勞動部生怕無新聞被冷落，屢屢提及勞保改革，足見青年畢業潮擔憂逐漸淡忘？但至少3年來，勞工對勞保老年年金破產陰影卻揮之不去，而今造成20~30年前勞工須為其20~30年後老年年金面臨「西雅圖夜未眠」？ 勞工之工作職涯，其晚年所依賴新制退休金及勞保老年年金過活，二者皆是勞工晚年生計適度保障。勞保老破產疑雲不解，如今年長勞工會更加擔憂，一則已接近退休，二則不知未來申領及給付仍不確定。

在第一銀行擔任資訊人員的蘇姓女員工，有一天從知名的親子網站Babyhome上，得知富邦銀行推出信用卡舊卡友推薦新戶的活動、依照推薦成功人數不同，可得刷卡金及其他贈品等好禮。 蘇姓女員工為了幫助已持富邦卡的父兄獲得贈品，於是以贈送花博門票為誘因，在Babyhome親子網站上，寫了下面的文章：「【贈送】新戶辦富邦財神卡送花博門票一張!因為要衝富邦財神卡推薦禮，所以，若有98/11/1以後沒有持有富邦卡的版友幫我推薦辦富邦卡，核卡後一個月內請幫我刷一筆任何金額並持卡六個月便為有效卡，謝謝大家的幫忙」。想不到，第一銀行得知後，以她推銷同業信用卡影響大眾觀感為由，將她記兩大過後解僱她。蘇女不服，乃向法院起訴主張一銀不當解僱。

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋，在醫療費用的部分，認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍，包含醫師認為後續有繼續醫療的認定，常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

疫情期間企業紛紛傳出歇業、無薪休假…，勞工失業或短暫休息，就業市場嚴重萎縮，劇變下能逃出不幸之失業者，萬幸。 然企業歇業已被積欠工資、積欠資遣費或積欠退休金者，無預警之下慘狀哭訴無門？勞工記得經由申領雇主按月繳交之積欠工資墊償基金，用以代償上述部分損失，以解燃眉之急。 依《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》：「積欠工資墊償基金」由全體適用《勞動基準法》雇主每月按僱用勞工投保薪資總額萬分2.5提繳所集結而成的基金。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權等所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權： (一)本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。 (二)雇主未依《勞動基準法》給付之退休金。 (三)雇主未依《勞動基準法》或《勞工退休金條例》給付之資遣費。 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之「積欠工資墊償基金」，作為墊償上述各款之用。

『被離職』，是多數上班族最措手不及的職場問題。畢竟被公司解僱，姑且不論心裡受了委屈，面對接下來日常開銷，才是上班族最擔憂的。當然，『被離職』勢必難受，也會對公司、主管產生不滿。過去曾聽聞有員工因不滿公司資遣，帶走公司機密資訊，而遭公司提告。假如有員工在離職前，因不滿主管的作為，進而刪除公司電腦資料，這樣的行徑，是否會構成犯罪呢？

104貼心彙整常見案例提供參考，更多法令規範，請見104人資法寶，或在 104職涯診所 ，向HR前輩與法律專家請益諮詢，或是善用104招募管理 進行溝通，相信了解法律與善用工具，可避免不必要的紛爭。

疫情期間5月天，失業率超出4%，就業市場勞動需求嚴重萎縮，致勞動部迫不期待提出6青年大就業計畫。 若非公、私立就業服務單位對失業預測（相同方向）一面倒，促進就業補助通通急著出籠？ 疫情至今未明朗，企業人力需求非常保守；正職難求之際，市場上浮出更多派遣勞工。惟長期從事派遣者，是否會造成其職涯不健康的走向或心態？

業界實務運作上，雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工，多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前，對人資窗口發出提醒郵件，並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工，以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第8條規定：「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是，上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際，負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務？ 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例，法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」（亦即雇主勝訴）

媒體報導「台中警方破獲跨國網路簽賭公司，發現業者在台聘僱200名客服人員，月薪4萬元起跳，最高可破10萬元，高薪誘惑下，客服人員清一色是大學畢業生或碩士，平均僅25歲。台中市警局刑警大隊科技偵查組與六分局突襲查緝客服中心，帶回主嫌37歲林女及現場員工共56人，依賭博罪嫌移送法辦。」（自由時報2016年8月20日社會版）

為了吸引大眾消費，有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線，並成功地吸引到不少人潮，也有更多人開始願意主動投履歷，想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起，而在人潮集中的時段，來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力，因此，早餐店員工流動率相當的高。所以，身為早餐經營者（按：但所有類型也都適用），除需注意日常營運跟行銷外，如何成功招募並留住合適的員工，也是重要的一環。

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？

人力銀行曾對新鮮人調查，初次尋職時求職考慮的條件：薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近，薪資排名如此，今年恐怕是例外了？ 但依HR人員角度觀之，除設計薪資的激勵因子外，工資基本觀或平等觀，都走進（法規）規範了，若能設計優於法規者，則令同業欽佩令、員工欽羨！

一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。在民國104年時，當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後，該公司曾向大法官聲請解釋；大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時，許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛，會塵埃落定。然而，事隔數年之後，在108年年底，南山人壽仍因未提撥退休金，而被行政法院判決敗訴（勞動部勝訴）！究竟是發生什麼事？

《就業服務法》第五十七條:聘僱外國人不得有下列情事：聘僱他人所申請聘僱之外國人、以本人名義聘僱外國人為他人工作。後者指自己聘僱外國人不指派工作，卻將所聘僱外國人轉交他人（如親友、上司、同學等）指派工作，上述行為謂之借出借入。 外籍勞工借用當事人不見得故意違規，舉例：王媽媽因急事須外出處理，請孫媽媽聘僱1年多外籍看護臨時照顧家中阿嬤，雖非故意違規；惟依法也算違規。 所見外籍勞工借出借入，可能已發生下列各種情況： (一)因職場人際關係，以自已名義聘僱後，再借出上司（借入）使用。 (二)雇主具聘僱2名資格，聘僱後，再借出其一供預先約定他人（借入）使用。 (三)雇主聘僱多名外籍勞工（如製造工，機構看護工），移用外籍勞工從事許可以外工作，如製造工移為家庭看護。 (四)雇主聘僱外籍勞工，指派其協助家屬成員（借出借入），從事許可以外工作。 (五)雇主申請外籍勞工，使用在許可以外工作（小企業雇主（借出）以個人名義聘僱家庭看護工，指派在工廠（借入）從事製造工）。

人力銀行的職缺也可以請領!!! 勞動部青年就業計畫補助請領常見問題，通通彙整!!!完美10問

陳姓護理師自105年2月1日受僱於臺北醫學大學附設醫院，約定時薪300元。陳女平日上下班都以機車代步，某日，陳女一如往常，早起騎車前去上班。不料，陳女途中和他人發生車禍，陳女因此受有腰椎骨折、下背、骨盆和左肘挫傷等傷。車禍後，陳女因受傷無法工作，便向醫院告假。沒想到，她還在療傷，醫院就寄發存證信函以她曠職3日為由解僱她。陳女不服，向法院起訴主張，她在前往上班途中發生車禍，應屬於「通勤」職業災害，因為需要療養，因此她無法上班，但也都提供證明向雇主來告假，依照勞基法，在她醫療期間，雇主依法不得解僱她，主張北醫解僱違法……

報載潘君原任華航空服員，於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動，華航於105年6月底發生華航空服員罷工，罷工結束後隔年，華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由，將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員，潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功，華航不服，提確認調職命令有效民事訴訟，近日高雄地院認為，調職無非勞資緊張後翻舊帳，違反工會法予以駁回。

適用《勞工保險條例》規定之勞工，各投保單位（事業單位）於其所屬勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之當日零時起算。 投保單位非於勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之翌日零時起算。

新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大，近來長榮航空傳出鼓勵員工請假，推出「專案事假 2.0」，內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令？值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時（無薪假）應注意事項，本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決，供企業主或人資夥伴們參考。

小李剛接到新公司的錄取通知，高高興興地準備轉換跑道，報到那天，新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則，大部分內容，小李都沒有問題，惟其中有關加班制度的規定，小李有些疑惑？新公司的加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認，就不得以出勤紀錄事後主張加班，而且因為小李為課長職，課長職以上不得申請加班，改以獎金及分紅方式發給，小李覺得這個規定似乎違反法令，於是向勞工局檢舉。

因新型冠狀病毒疾病（COVID-19）疫情的影響，不僅國內民眾不敢外出消費，造成餐飲業者或旅宿業者營收瞬間急凍，就連以外銷為主的台灣製造業者也受到嚴重打擊，許多原有訂單遭到國外客戶取消或延期。不少國內的內需業者為了自救，紛紛對自家產品促銷打折（外帶打八折、訂房特價優惠），同時為了撙節人事成本開支，也開始鼓勵員工多放假休息，以度過眼前難關。 日前勞動部公布減班休息（無薪假）的統計資料，事業單位計1189家，實施人數2萬1067人。若以實施家數觀察，前三名則為批發及零售業348家，製造業251家，及住宿及餐飲業161家。據勞動部表示：此次實施無薪假的家數，為歷年來的新高。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

勞動部統計顯示，109年第一季大量解僱件數、人數都暴增，大量解僱案件高達90件，較去年同期（44件）暴增一倍以上，大量解僱人數高達4,501人，也較去年同期（3,345人）增加34%。真實統計，無感者不多！ 面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工，因此，凡事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。 主管保護勞工原意無可厚非，因勞動契約終止，勞工絕非好事。

雇主經營事業不見得永遠一帆風順，總會遇到大風大浪，重要的是能否逢凶化吉，順利度過難關，這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言，關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎？ 對雇主而言，造成停工的原因多種多樣，有些是自己須承擔的經營風險，只能自負盈虧；有些則是根本無法控制的，在此情形下，雇主仍有照給勞工工資的義務嗎？

案件摘要及爭議說明： 吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年，但從民國105年8月起，系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書，上班時間過了十點才見人影，有時沒到下班時間，人就不在了…… 107年11月間，吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後，系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器，發現她請老公代打卡，其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由，將她解僱。吳姓秘書不服，主張是因為家中幼兒生病，所以有幾次由丈夫幫忙刷卡，她則在車上安撫幼兒，事後都有準時進辦公室。而另外兩天，則是陪同家人就醫，事先也有請事假2小時。 大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工，言行舉止應為表率，卻時常委託自己先生代為刷卡簽到，或要求研究生幫忙簽退。甚至，吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡，要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之，嚴重影響其他員工的心情，也嚴重破壞職場紀律，開除自為有理！

雖然Line等通訊軟體很方便，但請假時，最好事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。如果是急病或緊急事故，還是委託他人代辦請假手續。否則一旦追究起來，還是少了保障。

對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。

長榮航空前年六月中旬曾經爆發集體罷工，事件延燒近一個月，當時成為各媒體及社會的焦點；後來，長榮航空與空服員工會於民國107年7月6日簽署團體協約，罷工事件總算落幕，但勞資雙方都因為這事件受到不少影響。 在罷工過程中，由於長榮航空採取強硬不妥協的立場，因此空服員工會對於是否繼續罷工，其實內部也有過不同正反意見及爭執。在罷工落幕天，郭姓空服員聽聞某位反罷工徐姓機師在臉書揚言：「任何人霸凌我的組員，會消失在我的航班上」後，在私人LINE群組表示，要在機師的食物「加料」，不料，該加料訊息後來被轉傳，變成公開訊息，而再度引起媒體關注。

對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。

案例事實： 路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？

依規定家庭看護工作：在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義，外籍看護工作必須遵守下列原則： (一)「被看護人」相關事務：被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派：指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」：限雇主申請外籍看護的工作屬性，不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作：指雇主申請外籍看護之工作地點，包括：一般家庭或向主管機關申請核備地點。

報載有「早餐店殺手」之稱的劉姓女子，向雙北逾百家早餐店應徵，面試時自稱經驗豐富，但上班後表現極差還擺爛，故意「被開除」後，即四處興訟索討勞資爭議調解金，依據新北市勞工局調查，劉女申請勞資調解成功約有50案，共獲得調解金約15萬元。惟這次劉女指控「世界豆漿大王」不當解雇，求償24萬餘元，法院審理後，認為劉女工作態度有問題，確屬不適任，判決店家解僱合法。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞工辛苦一生，所求不多，不外勞保的退休給付，以求晚年能自保? 勞工依自己意願，選擇勞保的退休給付包括：「一次請領老年給付」或「老年年金」；然攸關上述給付之「平均月投保薪資」才是使勞工不吃虧的關鍵，無妨費心聽一聽其不同，並好好規劃它。

案例 A自1991年4月1日起受僱於B公司，擔任會計工作。雙方並於同日簽署勞動契約。2005年7月1日施行勞工退休金條例後，勞工退休金有新制可供勞工選擇，但A選擇[1]繼續適用勞動基準法的舊制退休金制度。 A任職期間工作表現中規中矩。詎料，B公司突於2016年4月30日以A涉嫌侵占公司公款為由，依據勞動基準法第12條第1項第4款規定[2]予以解僱。A向法院提起訴訟請求回復工作權，嗣後經法院判決B公司解僱A合法確定，試問A可否再向B公司請求給付退休金？

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。 其中調動地點是否過遠，歷來看法分歧，雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形)：一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上，得拒絕接受就業推介，是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」，似乎不無疑問.

工時就是工作時間，意指勞工於雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間[1]。勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間，並明文限制工作時數，目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間，如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間，應扣除而不計入。 (一)正常工作時間，原則上每日不得超過8小時，每週不得超過40小時[2]，但在雇主合法適用變形工時[3]或責任制[4]的規定時，正常工作時間的安排就不受這些限制。月薪制勞工如果只有在正常工作時間內提供勞務，雇主只需給付月薪，沒有另給加班費的問題。 (二)延長工作時間，指雇主要求勞工在正常工作時間以外的時間提供勞務[5]，原則上就是「每日工作時間超過8小時之部分」或「每週工作總時數超過40小時之部分」或「勞工於休息日工作之時間」[6]。勞工若於延長工作時間提供勞務，可以依法請求雇主給付加班費[7]。

工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資： 一、績效獎金 二、全勤獎金 三、夜點費、誤餐費

工會法第35條第1項第1款所稱的「工會活動」範圍涵蓋到哪裡，相關法規並沒有加以定義[2]。最高行政法院認為，只要是工會為了維護與提升勞工的勞動條件及經濟性的目的，所為爭議行為[3]以外的一切集體行動，都應該被包含在工會活動的範圍內[4]。 另外，法院認為，考量工會法制定目的是為了促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，所謂工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示的活動為限，即使是會員所為的自發性活動，只要客觀上是依循工會的運動方針所為的行為，也該被認為屬於工會活動，而受法律的保護[5]。 換句話說，工會活動涵蓋的範圍，只要符合以下描述：（一）工會為維護與提升勞工勞動條件的經濟性目的，（二）從事爭議行為以外的一切集體行動，（三）不一定要經過工會會員大會、會員代表大會或理監事會決議或指示，即使是會員的自發性行為，只要客觀上符合工會的運動方針，即可算是工會活動。

依照性別工作平等法第12條[5]，職場性騷擾之定義可區分以下兩種： (一) 敵意環境性騷擾：任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致於侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 (二)利益交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。 在「敵意性騷擾」中，只要對被害人做與性（性別）有關的行為，造成被害人的不適，就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中，只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為，並以此作為工作上利益的交換條件，就有可能構成犯罪。 要提醒讀者的是：法律規定的性騷擾，不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾，像是對人毛手毛腳的情形；也包含了「性別歧視」在內，例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等，都算是敵意性騷擾的一種。

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？ 以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤： 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

73年女性勞工哺乳照顧要件，勞工子女未滿一歲須「女工」親自哺乳者，雇主應每日給「哺乳時間」2次，每次以30分鐘為度。（「哺乳時間」視為工作時間。） 91年《性別（二性）工作平等法》提出「哺（集）乳時間」要件，勞工子女未滿二歲須「受僱者」親自哺（集）乳者，雇主應每日給哺（集）乳時間60分鐘。 「受僱者」於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予「哺（集）乳時間」30分鐘。 相較前後「哺乳時間」，《勞動基準法》「哺乳時間」雖每日有2次及每次以30分鐘；但對勞工照顧一歲幼兒不可預測狀況需求，顯不適宜。 後來增修「哺（集）乳時間」仍60分鐘；但沒有限制2次。若勞工延長工作時間達一小時以上者，加給「哺（集）乳時間」30分鐘。

休假是員工的權益，但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間，員工堅持利用休假出國旅遊，甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」，使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡，該怎麼辦呢？身為「雇主/老闆」，真的無法可管嗎？根據職場相關勞動法令，雇主有權力以懲戒手段，約束員工於疫情期間出國旅遊嗎？如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」，「雇主/老闆」可以怎麼做呢？今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」，來告訴你！

最近最熱門的「遠距工作」模式，在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利，但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中，大家都很關心勞工們的工作現況，而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱！尤其是在指示員工們「在家上班」後，所需安排的相關因應措施，更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此，還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」，需要注意哪些相關「勞工法令」呢？今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」，來和大家分享！

「休息日」變得很高貴，雇主若想運用它，代價高。 107年修訂「一例一休」雖經歲月消磨；但中小企業身受其苦，痛楚至今仍未煙消雲散；然主管機關刻意健忘，防疫期間趁機甩開這尾大不掉議題。 休息日四苦 「休息日」，帶給雇主四苦。 七休二，「休息日」勞工未工作，工資雇主照給。 易言之，「休息日」，等同於「休假」。

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢，尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延，很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子，未必都是合法的，例如：某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」，你是否起了一絲心動的念頭呢？

小李幾年前到一家保險代理人公司擔任展業服務人員，招攬保險業務，並與公司簽訂壽險承攬合約書，小李並找了好朋友小吳、小張當連帶保證人。小李因為個性使然，對一些保單的解釋或行銷方式，常常憑自己的解釋吹噓兜售，故業績雖然不錯，但客訴爭議也不少，小李被公司訓誡幾次後，決定離職，因小李在最後任職期間銷售的幾張保單，陸續被保戶要求註銷，公司只好將保戶繳交的保費退還，進而要求小李應返還已領取之佣金，小李離職後始終置之不理，公司遂對小李等3人要求負擔連帶保證責任。小吳、小張認為小李與公司間為僱傭關係，他們人事保證的保證期間已逾3 年，無需再負擔保證責任，拒絕賠償，三方遂對簿公堂。

求職者為爭取徵才企業的面試或錄用機會，若異想天開將履歷中的學歷、經歷或技能專長等個人資料為虛偽不實記載，求職者將承擔哪些法律風險？

有鑑於疫情全球延燒，歐美各國紛紛不是鎖國就是封城，在家工作已成為不得不然的措施，雖然慶幸台灣的疫情狀況離封城仍有一段距離，但已有越來越多企業未雨綢繆，開始進行在家工作的演練，甚至也已經實施在家工作了，若公司尚未導入線上刷卡系統，在第一次面對大量的員工在家工作的狀況，又要符合勞基法第三十條第五項規範公司須備置完整的出勤紀錄要求下，便開始苦惱如何方便、有效的備置在家工作同仁的出勤記錄呢? 我們先看一下勞動部頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容，提及在家工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。又此類工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 另外在勞基法施行細則第二十一條規範以簽到簿、出勤刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具之紀錄，都是合法的出勤紀錄方式。

新冠病毒疫情於全球肆虐，導致多個國家採取嚴格的封城措施，例如美國紐約州長庫莫（Andrew Cuomo）於3月20日宣布州內所有非必要企業的員工必須在家上班。 隨著此波疫情升溫，台灣各企業也未雨綢繆展開員工在家上班的模擬演練（若真遇有員工確診，就進入真實狀況了）。 雇主對於員工在家上班的作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？以下五點事項提供參考。

「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。 相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象?

不當勞動行為裁決制度主要目的，在於落實團結權、協商權以及爭議權[1]行使的保障，並且迅速排除不當勞動行為，回復勞資雙方集體勞資關係的正常運作，透過「和解」制度的設計，讓當事人作為程序進行中解決紛爭的方案或管道，在裁決程序中扮演著相當重要的地位，因此有提出說明的必要；另外，接續系列介紹文章的說明，最後交代詢問程序終結前「申請撤回」、裁決程序終結後關於「裁決決定的類型及不服裁決決定的司法救濟」

裁決的申請是採取雙起算制度，只要申請人符合其中一種就算是具備申請程序的第一步。

最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

案例 A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28,000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28,000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？

為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。

小李上個月上班外出運送貨物時，不慎發生車禍，導致左小腿骨折受傷，經送醫所幸並無大礙，住院一星期後出院，醫生診斷「宜休養一個月，不可久站、運動或搬運重物，視情況再為復健。」小李便在家休息，休息一個月後，公司希望小李回去上班，若仍未痊癒，可暫時支援倉庫管理工作，惟小李認為其傷病並未完全痊癒，應再復健始能恢復如往常一般，雙方意見不合，小李憤而向勞工局提出申訴…

歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起，二方勞資關係存有莫名緊張，HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。 距離離職前一小時段，雇主與勞工對對方之細微動作，難免都會過度解讀。 因此，雇主或HR人員處理預告至離職期間，能憑完整程序，步步為營，不節外啟動生枝，乃上上之策。

「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令之正式用語，且早於民國90年間我國實務見解就曾出現過相關案例，此概念牽涉勞動契約之要素變動，而工時、工資既為勞動契約之要素，就此二者之變動即屬債之更改行為，須經由勞工與雇主另行合意後方得為之。而該合意變動工時與工資之行為屬附一定期限之法律行為，於該期限過後，勞動契約之工時與工資即應回復至變動前之水準，無薪休假之目的乃在於勞資雙方透過協議之方式變動工資、工時，以度過外在景氣突發性之低迷狀態。因此，作為企業因突發性景氣因素暫時性降低人事成本之行為，無薪休假之存續期間應認定為短暫性而非永久性。因此，無薪休假之定義為「事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過債之更改之方式而暫時性減少工時並進而導致工資減少者。」。

小李公司有員工餐廳提供員工中午或加班時用餐，但公司並未強制要求員工皆須在公司用餐，因此還是有不少員工於中午或加班時，偶爾想到公司外用餐，有一天中午小李又外出用餐，用餐完畢返回公司的途中，不慎發生車禍，小李要求公司依勞動基準法第59條提供職業災害補償，公司可否以「公司已有員工餐廳供員工用餐，此屬你私人行為」為由，拒絕小李的要求？

原則上勞工應該要為雇主提供勞務，才可以領取工資。然而因為特別休假（一般簡稱「特休」）有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞，也可以維護勞動力[1]，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2]，而且在特別休假的期間，仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定，原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假，而是由勞工自行決定，只是雇主在工作上如有需要，或勞工決定後又臨時需要調整，這時候可以由「雙方協商調整」，所以並不是由雇主單方面決定[4]。

勞動基準法雖然規定了很多勞動契約中應該要遵守的事項及勞、資雙方的權利及義務，但是就請假的部分，勞動基準法第43條[1]只規定了非常基本的內容，提到勞工如果結婚，是可以向公司請假的，至於應該怎麼請？工資又應該如何給付？就必須進一步參照「勞工請假規則」的規定，根據該規則第2條[2]，勞工結婚可以獲得8日的婚假，且公司應給付全額工資。 附帶一提，如果是於公、私立學校體制內編定的專任教師或是公務人員，分別依照教師請假規則第3條第1項第3款[3]，以及公務人員請假規則第3條第1項第3款[4]的規定，甚至可以享有14日的婚假，福利比勞工朋友們更為優渥，是不是很令人羨慕呢！

案例 A小姐的父母早年即雙亡，從小由爺爺奶奶一手扶養成人，而今奶奶因為生病不幸往生，爺爺年歲已高，A小姐因為進入公司不到半年的時間，尚未取得勞基法保障的特別休假，而由於A小姐為獨生女，家中除了A小姐之外，已經沒有其他人能夠協助處理相關事宜，到底法律上是否有相關的規定能夠讓A小姐安心請假處理後續治喪事宜呢？

案例 A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間，去年喜獲麟兒，由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳，因此A小姐與家人商量後，決定自己在家帶小孩，便向公司申請育嬰留職停薪6個月，並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日，A小姐竟接到公司人事通知，稱留職停薪期間已找到職務代理人，目前公司因為業務緊縮的關係，已無其他職缺可供A小姐復職，唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司，且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排？在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢？ 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款：「本法用詞，定義如下：……九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

勞工遭逢職業災害導致死亡或傷殘時，雇主固須負擔職業災害補償責任，但依照勞動基準法第59條但書[1]規定，針對同一事故，如果已由雇主支付費用補償者（例如勞工保險給付），雇主得主張抵充，以補償金額為計算基礎，減去勞工法保險條例或其他法令規定的補償，才會是雇主真正需要再給付的部分[2]。 舉例而言，勞工保險中，依照勞工保險條例第15條第1款後段規定[3]，職業災害保險費全部由投保單位負擔，對照上開勞動基準法規定，此時雇主之職業災害補償金額得主張以勞工保險給付抵充之，僅須給付勞工職災補償與勞保給付間之差額即可。 但如果雇主想主張抵充，對此實務見解[4]指出，應以勞工已實際受領職業災害補償以外的給付（例如勞工保險給付）為前提，在勞工未實際受領該給付前，雇主仍應全額給付職災補償，並於勞工領取勞工保險給付或相關保險給付後，再將抵充金額返還。 此處有疑問者係，雇主的抵充範圍是否只限於勞工保險？可否用雇主自己購買的商業保險主張抵充？對此實務[5]採肯定見解，認為雇主自行購買的商業保險部分得類推適用勞基法第59條但書主張抵充，但抵充後不足的部分雇主仍須補足。

發動罷工須符合一些條件，並非人人、任何事情都可以罷工 罷工須符合的條件主要規定在勞資爭議處理法第53條、第54條第1項至第3項[1]。簡單來說分為以下幾個條件： (一)只有工會才能發動罷工、個人不行。 (二)只有涉及調整事項的勞資爭議才可以罷工（也就是希望變更或維持勞動條件）、權利事項之勞資爭議則不行[2]。 (三)必須先經過勞資爭議調解，但調解不成立。也就是罷工必須是經過其他方法無法達成，才可動用的最後的手段。 (四)工會需經會員以直接、無記名投票且過半數同意。 (五)並非不得罷工行業（指教師、國防部及所屬機關、學校內勞工）或限制罷工的行業（如醫院等行業，須先簽訂必要服務條款[3]）才可以罷工。

【案例一】社會新鮮人A在B公司工作幾年後決定轉換跑道，想趁年輕嘗試更多不同的領域。歷經重重關卡，A脫穎而出得到他夢想中C公司的工作機會。然而錄取通知單上要求A報到時須繳交上一份工作的離職證明書，A心想當初從B公司離開時雙方有些不愉快，B公司會願意給他離職證明書嗎？ 【案例二】年近半百的D受僱於E公司近二十餘年，將他寶貴的青春奉獻給E公司，原以為可以在E公司退休。然而，世事難料E公司不敵大環境的不景氣，決定歇業關閉。面臨中年失業、頓失經濟來源的D是屬於非自願離職而可請領失業給付的嗎？

案例 A受僱於未適用變形工時制度的B科技公司[1]擔任電腦工程師（非擔任主管職）。A上班第一天工作8小時後準備下班，卻發現同事們還是努力埋首工作、沒有準備下班的跡象；A心想自己剛進公司，第一個下班不太好意思，只好又回到座位上看資料。豈料又過了2、3個小時，同事們卻仍然沒有準備要下班的動靜，還沒吃晚餐，肚子餓得咕嚕咕嚕叫的A便問旁邊的同事C為何大家下班時間到了還不下班？看起來很疲憊的C跟A說，因為公司說員工都是責任制，工作還沒完成就不能下班，並表示自己要先去吃點東西後再回公司繼續奮鬥。C說罷便轉身離去，A看著C位置上還亮著的電腦螢幕和旁邊滿滿的文件，A覺得好困惑，什麼是責任制？勞基法規定的正常工作時間不是8小時嗎？責任制代表工時無上限嗎？ 註腳 [1]變形工時制度，請參勞動基準法第30條之1（四週變形）、第30條第2、3項（兩週與八週變形）規定。

勞動基準法第84條之1[1]的工作者，就是一般所稱的「責任制」勞工，根據勞動基準法第84條之1的規定： (一)只要符合中央主管機關核定公告的行業類別，例如旅行業的導遊及領隊、殯葬服務業的禮儀服務人員、航空公司空勤組員、保全人員、受僱律師或會計師等等[2]； (二)且勞雇雙方以「書面」約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件； (三)再報請當地主管機關核備後，就可以不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定關於工作時間的限制。 相反的，倘若未依勞動基準法第84條之1的規定與雇主簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備，則仍應適用勞動基準法一般工時的規定。所以，不屬於主管機關核定公告的行業類別，就不屬於責任制的勞工。

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更，例如企業基於經營上的需要，搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是：一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令，有何後果？

勞動部勞動力發展署提醒雇主確實掌握「查、核、問」3步驟，在聘雇外籍勞工前，先「查驗」外國人的居留證及工作許可正本，再「核對」證件與本人身分是否相符，最後再「詢問」外國人是新住民?依親居留身分? 不忘提醒，若聘雇非人(指違法外國人)，雇主恐最重罰鍰75萬元。

報載桃園市一名王姓男子被一家高科技公司錄取，準備前往中國大陸任職工程師，月薪為5萬8000元，公司要求王男在月中報到，然而王男卻以護照及台胞證過期要求延期10天，但10天後仍未報到，也沒有繳交指定文件，因此遭公司取消錄取，沒想到王男以公司單方面解除雇傭契約害他失業，向公司求償17萬元。

關於「不當勞動行為裁決制度」介紹的系列文章，第一篇先跟分享了「什麼是不當勞動行為裁決委員會？[1]」，在了解制度設計背後目的及功能後，我們可以發現其實不當勞動行為指的是行為人意圖破壞或弱化工會活動，對工會成員所採取的不公平或不公正的作為。因此，立法者參考外國勞動行政實務上常見的類型，在我國不當勞動行為裁決制度下將不當勞動行為分為「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為類型[2]。本篇先從「不利益對待」這個類型開始談起。

除了規範在「工會法」的「不利益對待」與「支配介入」以外，第三種不當勞動行為的行為類型規定在「團體協約法」，一般學理及實務稱作為「違反誠信協商」。回顧當初「團體協約法」在立法階段的時空背景，是因為考量到基於私法自治及團體自治的精神，國家公權力原則上應該採取較為低度的干預，國家的介入只是在確保協商雇主與工會雙方有雙向對等的實質協商空間[1] 依照「團體協約法」第6條第1項規定[3]，雇主與工會雙方在團體協商的整個過程中，都應該抱持著誠信來協商，原則不得拒絕他方的請求，除非提出的請求並無正當理由，目的是希望雙方利用協商程序過程中，盡可能的完成磋商來達到自治的精神。

凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，都一體適用基本工資相關規定，所以外籍勞工之薪資也是按照勞動基準法之規定[1]。但目前「家庭類看護工」因其工作性質特殊，需要極高彈性、難以區分上下班時間，所以不適用勞動基準法之工作，工資是依照勞雇雙方之約定辦理。 根據2018年3月勞動部發布之外籍勞工管理及運用調查統計結果，2017年年中，在工廠上班、從事製造業及營建工程業的外籍勞工，平均薪資為26,308元；家庭看護工經常性薪資為17,955元[2]。

觀察不當勞動行為裁決委員會，在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時，為數不少的裁決決定書都曾經提到，要斷定行為人的行為，是否構成不當勞動行為，應該依照勞資關係脈絡，就客觀事實的一切情況來做認定。 勞資關係脈絡指的是，裁決委員會在裁決程序中，為了確認行為人是否具備不當勞動行為的動機，會運用「大量觀察法」查看雙方過往的脈胳關係，作為判斷行為人是否存有不當勞動行為動機的參考依據，並且考量審理過程中，雙方對於事實的主張與說明，以及雙方提出的證據資料，來確認現在申請人所申請的裁決事項是否存在，並認定行為人是否因此構成不當勞動行[2]。

案例 於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。 如果到了同年6月30日，A僅補休2小時，其餘4小時補休未休畢，問A可否請求雇主給付加班費？

案例 A小姐長年以來都有生理痛的困擾，每個月生理期都會痛到直冒冷汗而無法正常工作，因為怕影響工作進度或造成同事的困擾，所以遲遲不敢向公司請生理假，某日A小姐真的痛到受不了，於是向人事主管B先生提出生理假的要求，希望可以請假在家休息，結果竟不僅遭B先生質疑：「是不是想偷懶？」甚至要求A小姐必須提出醫學中心的診斷證明才予准假，究竟B先生的要求是否合理呢？

原則上勞工辭職應該提前通知雇主，不可擅離職位，除非符合勞動基準法的例外條件，才不須提前通知。 一、勞工辭職原則上應提前通知 依照勞動基準法第15條[1]，在不定期契約[2]中，勞工終止契約（辭職）準用雇主終止契約的提前通知規定[3]，也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。如果勞工不提前通知，雇主可能依照民法第184條[4]向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害[5]。 根據勞工的年資不同，要遵守不同的期限對雇主提前通知： (一)勞工已工作3個月以上、未滿1年，應在終止前10日事先通知； (二)勞工已工作1年以上、未滿3年，應在終止前20日事先通知； (三)勞工已工作3年以上，應在終止前30日事先通知。

案例 一、A先生近日接獲國防部後備指揮部寄來的「教育召集令」，要求他必須在指定時間、地點進行報到，但因為A先生在公司任職的期間較短，沒有足夠的特休日數，又擔心請事假會被公司扣發全勤獎金，A先生有沒有其他的方式能夠順利請假呢？ 二、B小姐則是因為下班時間目睹路人遭他人開車衝撞、肇事逃逸的案件，收到地方檢察署的傳票要求她必須到庭作證，說明案件事發經過，B小姐聽說出庭作證是國民應盡的義務，因此欲向公司申請公假，但卻遭公司人事主管C拒絕，公司拒絕是否有理呢？

案例 一、在小公司任職2年多的A女即將臨盆，A的平均投保薪資是33,000元，這次生產，A可以請領什麼勞保給付？可以領得多少錢？ 二、在工廠工作10數年的B，2019年4月1日工作時不慎從1層樓高的平台跌落地面導致左腿骨折，當日緊急就醫開刀並住院8天，出院後繼續門診、復健，歷經近8個月的治療，終於在同年12月1日康復回歸職場。B的平均投保薪資是45,000元，這次意外，B可以申請哪些勞保給付？可以領得多少錢？如果不是因為工作受傷，B可以申請的勞保給付有什麼不同嗎？

勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。」，同規則第10條復規定：「勞工…辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效，攸關婚假的申請資格，根據民法第982條規定：「結婚應以書面為之，有二人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」，未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者，結婚無效（同法第988條第1款規定：「 結婚有下列情形之一者，無效：一、不具備第982條之方式。」）

108年12月報載：中部某山中「外勞聯合國」形成，不知國人驚醒？ 來台工作外籍勞工，截至109年2月主管機關統計台灣經雇主合法引進已達71萬餘人，它若能發揮了補充效果，倒也不用驚慌。 然，嚴然已建立一段時期山中「外勞聯合國」，已然或是偶然？

根據我國勞動部統計，2019年第一季大量解僱的件數與人數分別為45家、3,357人[1]，截至2019年4月底止，大量解僱案件數更快速累計達到63件，直至同年9月底止，累計已達141件[2]，不容小覷。此外，日前華映公司於2019年10月1日向桃園市勞動局通報大量解僱多達1,900名員工，登上各大媒體新聞[3]，引發討論。 雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？

報載台中市一名劉姓女子於騎車上班途中，不慎發生車禍，劉女向勞保局申請職災醫療給付時，勞保局竟以行車路線跟Google建議路線不同而拒絕。勞保局認為，劉女公司在她租屋處西北方，但她上班卻先朝南方行駛，與「被保險人上下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所」規定不符，並出示Google地圖上的建議路線，認為劉女騎車的路線多了1分鐘。

我國的基本工資自2011年至今，每年皆有調漲；2019年1月1日起，每月基本工資已調漲到23,100元，時薪也調漲至150元；且自2020年1月1日起，每月基本工資調漲到23,800元，時薪調漲至158元[1]。連年的調漲政策，已讓這個議題在社會上討論得沸沸揚揚。這個新聞中不時提到的「基本工資」到底是什麼？究竟是由誰來決定是否要調漲及調漲幅度？按件計酬的勞工又能不能適用這個制度呢？

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費，但因為下學年沒抽到學校宿舍，必須再兼一份打工賺房租，後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退，Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎？ 如果Y餐廳說，X已經有幫A投保勞保，這裡不用重複投保，A還可以省一筆勞保自負額，這種說法正確嗎？ A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處？如果只選其中1個雇主投保，可能會有什麼不利益呢？

「工資」，也就是一般所說的「薪資[1]」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」，在實際職場上層出不窮，例如有些公司會在工作規則中，規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」，和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此雇主也沒有給薪資的義務。

勞動事件法於109年1月1日施行後，讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文，其中一個與工時認定有關（另一個則是與工資認定有關），該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語，在立法技術上時常可見，此為法律所做的假設規定，也就是事實本來不是如此，但假設是如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過，話雖如此，各位看官一定也聽聞過「舉證之所在，敗訴之所在」的法律諺語，難怪雇主看到本條文後，心會涼半截！ 不過，立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

109年2月24日「防疫照顧假」謝幕，開學展延它幾乎破功！ 新型冠狀病毒強勢傳染，台灣成驚弓之鳥，口罩變成媒體的寵兒，外出不戴口罩，不免遭人白眼。 「防疫照顧假」實施，試問勞動部統計了請此假人數多少，大家甚感興趣與好奇？

路易於上班期間送貨前往客戶處不幸與闖紅燈之甲方發生車禍，導致路易受重傷，經醫療後仍無法獨立行走。路易之雇主有為路易投保勞保、團保，甲則自己有投保第三人責任險，倘若各該保險均有對路易為給付，路易之雇主亦於事故發生後仍持續給予工資、獎金、退休金，則路易之雇主可主張勞動基準法第59條但書規定之抵充範圍為何？

勞動部公告辦理「僱用安定措施」期間，雇主因經濟不景氣(1)致虧損或業務緊縮，(2)避免裁減員工，得擬定「僱用安定計畫」，並報請公立就業服務機構核定。 「僱用安定計畫」經公立就業服務機構核定後，雇主得代被保險人向公立就業服務機構申請核發薪資補貼。 雇主為內部實施「僱用安定計畫」部門之勞工申領薪資補貼，所屬勞工應符合下列資格： (一)於「僱用安定計畫」實施前，就業保險投保年資累計達一年以上。 (二)於約定縮減工時前3個月，係依按月計酬者，且平均每週正常工時達35小時以上。

過去一年由於企業資金回流，市場景氣回升，多數企業的年終獎金均可正常發放，但2020年春節較將在1月下旬時來到，不僅時節較往年為早，尤其習慣上在春節前發放的年終獎金，可能選在12月薪資中一併發放。

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

綁約有二種方式，不同方式對於勞工，哪一種方式比較有利？ 勞工需了解，二種方式都牽涉工作權，慎選適當的選項，不要讓自己慌張！ 綁約方 《勞動基準法》最低服務年限（亦稱綁約）約定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限（綁約）約定： (1)為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 (2)為使勞工遵守最低服務年限約定，提供合理補償者。

年前年後似乎是工作調動的時機，同事們來來去去、不少公司在這個時候應該都有一波人事異動。身為職場中的一份子，最近在公佈欄上看到人事調動文件排排站的機會應該也不少。 但有些看似體恤員工的業務調整，卻可能是「假調動，真逼退」？面對這些明升暗降、或是變相逼退的職務調動令時，員工若能獲得升遷當然樂不可支，但很多公司根本在無事先告知的狀況下，就將員工調至條件較差，或是地點不佳的崗位上，即便不想自跳火坑，大部分員工都只敢選擇隱忍接受或乾脆辭職。

0東航空12日無預警發出暫停營運的公告，烏龍事件? 但隨之起舞的台北市勞動局：剛成立專案小組，依「大量解僱勞工保護法」，可限制負責人出境，將盡速處理並提報勞動部。也會是烏龍事件? 0東航空負責人或代表人，見報披露「它」心驚驚?抑或是無奈……

依勞基法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、.」 ，由前述規定可知，若雇主為勞工進行專業技術培訓，並負擔培訓費用，勞工若因可歸責於己之事由，要提前離職，雇主要求勞工返還訓練費用，並非法所不允。

109年勞保老年年金申領條件，調高為(62歲，保險年資滿15年)，申領年齡延後一年。 很多年即將屆申領勞工，心裡不禁受傷，好像期待小確信原可抓到手又飄離? 職場奮鬥約30多年勞工，對於晚年寄予早些享受之奢望；然未來每2年調整(增加一歲)，無形的忐忑不安升高?

109年1月1日起，HR人員招募時，不免心驚驚! 《勞動事件法》定義的勞工及雇主，尤其是求職者及招募求職者均包括在內；HR人員面試期間，生怕一句話出錯而引來官司；招募期間對待應徵者，已非昔日趾高氣揚之勢，絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。

案例事實： 前次已經跟各位讀者說明過得否約定試用期間、試用期滿如何終止勞動契約及可否延長試用期等爭議，而試用期間在實務上其實還有其他問題，我們直接來看看這些爭議如何處理！ 一、試用期間勞動條件得否低於勞動基準法之規範?

非自願性失業不論青年人或是成年人，均面臨職涯上不確定之風險。一般而言，失業期間有失業給付暫時依靠；獲得一時喘息，總不能說之不無幫助? 國民黨總統參選人韓國瑜11月7日主動拋出勞退、勞保、就保三箭。 事關就業保險者，有二：(1)申請第二胎及以上育嬰留職停薪勞工的津貼延長為9個月；(2)增訂「部分失業給付」制度，以因應非自願性縮減工時（無薪假勞工），提供更周延實質的保障。 惟有關青年失業給付，尚屬偏低，亟待補強！

最近新聞報導一名科技公司副總，找了其他研發人員進公司，但公司表示無人力需求拒絕聘用，該副總即寫電子郵件向公司表示願以離開公司換取該名研發人員錄取，即「以一換一」，事後公司確實雇用了該名研發人員，但公司亦認為該名副總就是同時辭職，事後該名副總向法院起訴主張其並無辭職的真意，僅是以此呼籲公司重視誠信，但一二審法院皆判決該名副總敗訴。

焦點新聞： 大潤發不滿員工請病假去環島 法官判解雇無效 2019-02-08 15:03/聯合報/記者李承穎 大潤發朱姓員工前年頸椎受傷，請病假半年，去年1月要再度請病假，公司卻認為她在請假期間環島旅行還舉辦婚禮，顯然可以上班，要求復工，朱申請勞資調解，卻在調解期間被解雇，提起訴訟，台北地院勞工法庭上月裁定，勞資爭議調解期間解僱員工，違反勞資爭議處理法，因此雙方僱傭關係存在，大潤發應從上月16日至復職前一天起，按月給付2萬5800元薪水。

某陳姓女子自民國98年2月起，擔任某外國公司台灣分公司研發部副總經理，每月實領工資為345,000元。後來，於105年時，公司的執行長指示陳女協助公司徵求優秀人才，經其與公司總經理共同面試後，決定聘請某蔡姓男子擔任此一職位，蔡男亦因此辭去原有工作，等待新任公司到職。

有薪家庭照顧假，一位不經意說出：勞工是她心中最軟的那一塊以來，3年多心變「硬」了；仍一聲不響，還能期待? 有薪家庭照顧假，既有益於良好勞資關係；為何主管機關為何不把友善職場最一塊拼圖，湊齊?

接續前一篇文章---談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響，本文將針對調解程序，進行更加詳盡的介紹；如同前一篇文章所提，新法大大提升了調解的重要性，不論在調解成員的配置上有所不同，更要求當事人間在調解程序中，須盡力提出相關主張、爭點整理，當事人千萬不能再抱持著「反正調解不成，還有訴訟」的輕忽態度。

進到老闆房間看到財務長、經營企劃室的王特助，老闆說：坐下來吧…。老闆劈頭就說：這些年對於完成目標這件事情，達成度是越來越低，要請大家想想要如何解決….。這是我進來五年第一次進入這樣的會議，也不知道為何被找進來，過去參與的活動就是僅僅在當年度目標設定完成後，進行績效評估系統的流程，也就是期初目標設定….。 經營企劃室的王特助又接著說：就我觀察的是，公司部門主管常碰到環境無法偵測及無法預測就兩手一攤，或是在會議當中找理由，推諉指責其他部門，績效指標定好也形同虛設。

美食外送曾幾何時，走進台灣大街小巷；缺了它，多少人三餐不正常。 享用美食昔日預定風光，變調了；只要你願意，美食魔術般變幻出現，有甚麼不可以？ 科技悄悄結合工作（或就業），當就業變得輕鬆、超級自由，誰會不心動？ 僱傭關係類似醬缸，主管機關不能將它視為不銹鋼材質製造，打算一網打盡所有樣態工作；「科技」可能是司馬光先賢手中丟出小堅石，醬缸破或不破？

勞工於同一雇主或事業單位服務滿一定期間後，依勞基法第38條第1項之規定應給予一定天數之特別休假，但如果勞工未於年度終結前，將全部天數請休完畢（不討論遞延之問題），此時，雇主則應發給代金，然此代金是否屬「工資」性質？蓋如肯定具有工資性質，以歷年制為例，則於12月31日年度終結後，勞工7天特休皆未休畢，此時，雇主將發給勞工一筆代金，而此代金就會牽涉到勞保、健保投保級距、勞退6%提撥需往上調升之問題（當然，如薪水已超過勞保投保級距45,800元，就不需討論此問題，但仍有健保投保級距跟勞退6%提撥數額之問題產生）。

當企業僱用勞工人數超過「67人」時，使企業人事成本增加的另一項雇主法定義務將隨之而來。 身心障礙者權益保障法 身心障礙者權益保障法第38條第2項規定：「…民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之1，且不得少於1人。」

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。 《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

近日因知名外送平台之年輕外送員，接連於外送途中遭逢死劫，卻未能獲得勞工保險及職業災害等相關保障，大家這才意識到這類自由工作者或共享經濟等新興商業模式，可能潛藏的風險。 日前，勞動部對該知名外送平台業者進行勞動檢查，表示因平台業者要求外送員執勤時穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、還要在車身貼上公司貼紙，且無法上工也須24小時前回報公司等，所以認定外送員與平台業者間具符合「僱傭關係」。 然而，究竟是「承攬」還是「僱傭」，該如何認定呢？兩者在勞資雙方的權益上，有何差異？又，未來可能採取的應對方法為何？筆者將於本文提供初步的說明，及可能的思考方向，供讀者參考。

(一) 近日以來，餐飲外送平台事業的崛起，造就不少高薪案例，並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員，補貼一下微薄的薪資。然而，高薪案例的背後亦伴隨著高度風險，外送人員屢次發生嚴重交通意外，國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外，但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」，而未為亡者投保勞工保險，導致外送員未能獲得保險給付，使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定，再度成為媒體關注的焦點。

老了，靠誰？目前民情風俗重大劇變，老了想靠誰？ 108年勞保局統計：107年勞工申請老年年金平均月領18,618元，勞工能不為老年（財務）擔憂嗎？ 108年9月報載：勞保局強調，勞保月領年金多寡主要有兩大因素，一是投保薪資高低，二是累積投保年資。

何謂部分工時工？何謂彈性工時？部分工時工是否可以使用彈性（變形）工時？ 相關實務見解： 一、部分工時工之定義： (一) 依照勞動部僱用部分時間工作勞工應行注意事項第三點規定：「部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作勞工（下稱『全時勞工』）工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」。

外籍勞工人數已超越71萬餘人，相對於國內非勞動力人數偏高，但勞動力缺乏的就業市場，不禁是一項強心針？ 但為不妨礙國人就業機會，外籍勞工從事工作及相關條件，皆有約束；雇主若於聘僱有效期間堅持四大許可，其自覺僱用外籍勞工不但適才適所，且物超所值之感？

預計於民國109年1月1日開始實施的《勞動事件法》，針對法院管轄、調解程序、訴訟費用、舉證責任等事項，降低了勞方提出訴訟爭取權益的門檻。此一立法是否會鼓勵人民興訟，或是讓勞資雙方更有效率地解決紛爭，尚未可知。但不可否認的是，公司企業的人資部門及人資夥伴們，應充分了解相關規定，並於工作管理上，適時地提出相關的配套措施，以發生減少紛爭的可能。 在過去，常有勞工抱怨勞資訴訟期間過長、訴訟費用負擔太重、勞工法庭制度未能落實，以及當事人自主合意解決紛爭效果不彰…等。《勞動事件法》的立法，目的就在提升解決紛爭的效率，及減少勞工訴訟障礙。

年輕上班族在意專業的認定，專業認定攸關職場評價，誰會捨去它？ 面對民間組織發給參訓學員○○師、認證等，知其含金量足夠嗎？ 103年《職業訓練法》增修，推出「技術士」認證，大力宣傳技術士；但坊間依然盛行各式各樣師證或所謂「認證」等，看來主管機關對技術士態度猶如月球漫步般作風，仍不敵民間五花八門攻勢。

實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因，而採取降低員工給付之爭議，原則勞基法有明文規範工資全額給付原則（如勞基法第22條第2項及26條），然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法，勞工必須從下列幾點進行思考及處理。

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶 謝姓員工在財團法人愛盲基金會任職超過二十年，擔任業務處長的主 […]

大家認知，這是「技術士」年代，擁有它，職場無往不利。 現今不少科技校院，推出許多建教合作，並大力宣傳建教或方案，可得3證：畢業證書、技術士證、結訓證書。 但坊間民間組織自行針對參加訓練學員，發給○○師或證（書）等五花八門，它們與「技術士證」是否等值？您曾否質疑過？

當初在考研究所時，人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系，進入職場後慢慢地體會到，不論任何崗位，其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣，了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。只會默默低頭做事，不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果，是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時，讓我有更深的感觸。

基本工資連三年調漲，資方反彈，勞方卻無感，倒是各項民生消費物資，開始悄悄醞釀漲價的氛圍！ 台灣低薪是國恥，言猶在耳；然而20年來大聲疾呼的產業轉型昇級，換來的卻是企業由大舉西進，轉為積極南向；大部份企業不但沒有用心提昇競爭力，反而更趨向「逐成本而居」的老路！

案例事實： 畢業季節過後，開始有大量新鮮人投入職場尋找第一份工作，而部分工作於面試時或簽訂勞動契約時，雇主為求聘僱之員工日後確實有能力勝任工作內容，多以口頭或書面方式與勞工約定試用期間。不過雇主得否與勞工約定試用期間？試用期滿如何終止勞動契約？可否約定延長試用期間？本次先為各位讀者解答以上問題！

我國的企業為了鼓勵員工，常常在基本的薪水之外，也會提供員工其他的福利，像是紅利、年終獎金和三節獎金等等，不過，這些由雇主所發給的福利，到底能不能算是員工的工資呢？還是屬於額外的獎勵？ 依照勞基法第2條第3款規定，工資為：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

教育政策錯誤，台灣曾聳立約155家大專校院，走進它，多年來不感覺擁擠。 不具遠見之大學制度，造就好高騖遠及學非所用之一群群隱藏性失業者。於焉家庭及社會人力資源之浪費多矣。 一旦好高騖遠及學非所用群走進就業市場，假性不堪勝任工作者愈來愈多，HR人員徒增不知如何終止契約處境?

勞工與雇主間因勞動關係發生爭議（例如：勞工認雇主有違法資遣或解雇之情形），可否於提起訴訟前（或在本案訴訟中），先提起（或另提起）「雇主應於每月給付工資」之「定暫時狀態處分」？又，針對與此，勞動事件法施行後（司法院已公告將於民國109年1月1日施行），其法條規定為何？是否與施行前有不同之處理？

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。

面板廠華映今年8月29日董事會公告，包括總經理全數解僱，華映已吹熄燈號，台灣第一家解散收場的面板廠。 勞動部統計108年累計1至7月，大解家數為110家、解僱人數達9,022人。8月底止，又有33家企業實施無薪假，統計實施人數2,257人，怎不令勞工心驚？

(一) 為因應四時節氣、民俗慶典，乃至緬懷先民、紀念特別事件，各國乃有「國定假日」之設，在假日當天舉行相關活動，可凝聚民族情感，亦有助於國家內部團結，勞基法第37條即明定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」、「第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」是故，國定假日於勞動基準法中又稱「休假日」，以示與例假日、休息日之不同。爾後因社會發展，國定假日當天反成為許多行業之營業日，雇主乃有使勞工於國定假日出勤之必要，即與勞工休假之權利產生衝突。

外籍專業人士截至108年6月已達3萬餘人，少數因國內政策需求而聘僱外，多數仍以企業需求為主，尤其以專門性及技術性或僑外資事業單位外籍人士來台，從事經濟活動。請參「106-108年外籍專業人士有效聘僱人數表(1)」 聘僱外籍專業人士雇主可聘僱他們在台工作，長期其聘僱許可長達3年；惟因業務等原因，而需短期留在國內工作者，有無簡易優惠方式?

案例事實： 夏秋之間為我國颱風來襲的季節，上週白鹿颱風才剛過境台灣，而有關颱風期間，勞工與雇主的權利義務如何行使，本次要來跟各位讀者說明這個問題！以下就颱風假幾個常見問題，來跟各位分析： 一、颱風假是假嗎？ 颱風假其實不是勞動法令上所稱的「假」，其法理基礎在於民法第225條第1項：「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」及第266條第1項規定：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」

案件事實 呂女在新竹某生技公司擔任人資經理，去年5月遭公司以「董事長認為沒在做事、近期人資部門氣氛不佳、請假照顧開刀的母親會影響工作、不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由，要求她簽下資遣通知書，以「業務性質變更」、「對於所擔任的工作無法勝任」為資遣理由終止勞僱契約。呂女不服，向法院提出確認僱傭關係存在。

文/ 許朝茂顧問 原文出處：104人資法寶 勞工於其職涯過程中，累積多年之工作年資，它職場上表示專業累積；同時 […]

按勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，而雇主在企業轉型時，往往會有進行組織調整之必要，此時如果要資遣勞工，除必須符合所謂「業務性質變更」外，亦必須進行所謂的「安置」，學理上又稱為「迴避資遣型的調職」，此即為雇主必須在資遣勞工前，有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

國外度假打工常常是青年常聊到的話題，好奇令他們動心，夢想可到世界探索。 或許他們以為「世界是平的」? 青年度假打工 「青年度假打工計畫」是外交部協助我國青年與國際接軌的重點工作，旨在使國內18歲至30（或35）歲青年進行遊學、短期進修及合法打工，累積人生閱歷，拓展國際視野，以提升自我競爭力。

文章焦點： 通勤職災是不是屬於勞動基準法所規範與適用的職業災害，在實務運作上，的確具有爭執。本文將以1.職業災害的認定標準、2.通勤職災的爭議及3.各類法律對於職災的規範差異，進行整理。

美國伊利諾州州長在今年（2019）7月底簽署一項新法案，依照新修法律，伊利諾州（芝加哥市即位在該州）的公司，將不得向求職者或其前任雇主，詢問求職者的過往薪資。此外，新法也禁止雇主以契約方式，限制員工討論或透露自身的薪資和福利。這項新法案，即將在今年9月生效。 如果雇主違反新法規定，員工可以在5年內提起民事賠償訴訟，並請求最高10,000美元損害賠償。

108年基本工資好戲又上場啦！ 報載基本工資審議委員會8月13日召開會議，工商團體等資方代表曾拜訪勞動部，希望「凍漲」基本工資。 勞方團體希望調漲至29,000元，時薪調整至169元。 據透露，月薪約調高至24,200元，時薪調高到157元。

雇主因經營之需要及行業特性之故，與勞工簽訂勞動契約時，常在契約中約定：「本公司因經營之必要，採排班制，員工應配合公司之排班表出勤。國定假日由本公司平均分配調移於整年度12個月，由公司於排班表中每月排休1日」。若公司確於每月排班時，將例、休及國定假日排入班表中，但未註明係於何日為國定假日之調移日，則員工於國定假日當天出勤，雇主未加倍發給工資，有無違勞基法第39條？

案件摘要 本案原告黎姓員工是新竹某科技大廠的技術員，一日，他突然接到科技公司訊息表示：「黎先生你好，因你違反國內外法令，影響公司形象名譽，經主管及相關單位判定情節重大，公司依內部管理辦法予以免職。」

企業力拼轉型昇級再加上員工流動率高，許多企業負責招募作業的HR從年初忙到年底，找人的動作絲毫無法鬆懈！ 遇到了轉職潮或是畢業季，更是神經緊繃、忙得不可開交！

許多在台北工作的上班族，每月過了20號，就開始節衣縮食；等待次月五日發薪水，才能好好過生活！ 萬物皆漲的時代，衣食住行等民生消費的成本變高了；即使廠商沒有調升產品的售價，也可以明顯的發現，在不變的包裝下，內容物變少了！

如果病人或家屬對於醫院（診所）醫師或其他醫事人員所為病人診斷與處置行為，質疑是否符合醫療常規或有其他未盡應注意義務的情事？或有違反告知及說明義務的情事？因與主張醫療疏失有關，處理時，可斟酌運用以下法律救濟途徑：

近日《中高齡與高齡者就業促進法》（行政院版）草案出爐，「斜槓」興起後，鼓舞高齡者展延離開職場，故一般讀者皆樂觀視之；然草案之思考，嚴重漠視職場老化衰退關鍵－生產力。 因此，該法構思依然陷於年齡歧視禁止及保護之老舊議題，而未有創新思考及政策。豈不惜哉?

(一) 大量解僱勞工保護法之運作機制： 我國大量解僱勞工保護法對勞工權益的保障機制，主要有： 1.預警機制，亦即當企業發生欠薪、積欠勞健保費與勞工退休金、積欠工資墊償基金達一定程度，或部分停工、決議併購等狀況時，向主管機關通報； 2.提前六十日通知並提出解雇計畫書之義務，未依期限通知者則有行政罰鍰拘束 3.協商機制，可分為第一階段的勞雇雙方自主協商，與第二階段由主管關機關介入召集的強制協商。若雇主拒絕協商，亦有裁處罰鍰規定。

科技公司的老闆說:「要了解科技產品，像手機、notebook、平板，只要拿出BOM表，就可以清楚知道內容與組成的材料」！ 但是要了解一位求職者，不見到人，沒深入交換意見，無從判斷是否適合組織！

就業市場有些徵才廣告，因工作性質的特殊性，專業職能門檻較低，故於廣告內容中明載「免面試，即可上班，只須提供履歷表作書審即可」，求職者於寄送履歷後，卻遲遲收不到雇主的上班通知，向刊登廣告的雇主詢問時，卻被告知「抱歉，您的資格不符，故未獲錄取。」，若此，上述徵才廣告內容，是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」？

勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。

事實 某潘姓員工是華航的空服員，也是空服員工會的重要幹部、華航企業工會會員代表。然而，華航在前年卻將他調職到貨運中心，擔任貨運管制員，潘姓員工不服，向勞動部申請裁決，認定華航的不當勞動行為。

爭搶人才的挑戰中，負責招募的HR朋友，經常食不下嚥、睡不安穩；因為擔心邀約的對象沒有依時出現，或是發出了offer，人選晃點沒報到！ 招募作業如果功虧一簣；不僅攬才的KPI難以達成、企業營運受到影響；更無顏面對用人主管及企業主！ 然而，仔細分析企業HR的招募過程，有3、4成的比例，竟然不是積極說服人選加入組織，而是在勸退求職者，希望他打消入職的念頭！

太陽能產業持續不景氣，自107年9月起，包含茂迪、益通、綠能、元晶…，均已通報大量解僱。 雇主大量解僱，當然要保護勞工；所以，《大量解僱勞工保護法》立法時，列舉雇主勞工保護措施；然上述措施是否都適當?

35歲的小李很緊張，因為再過5年就來到40歲；一個開始碰觸職場天花板的尷尬年齡！ 想想目前遭遇的職場困境；事業無成、前景未明；又找不到可以施展所長的穩定工作，真是讓人又焦急、又憂心！ 競爭的工商業社會，工作的挑戰愈來愈高，想找一份理想的工作並不容易；即使人力銀行的網頁上，滿滿的招聘廣告，但是，求職/轉職仍有相當難度！

從校園進入職場，必須有人生中的第一次覺醒，那就是張忠謀董事長在大學講演時，勉勵年輕人的:「具備謀生的能力」！ 年輕人滿懷雄心壯志，準備投入社會工作；在理想及抱負的加持下，首先要有「被雇用」的事實與能力，才能逐步開展自己的職涯之路！

上週筆者曾介紹遠東航空解僱空服員案，該案判決並被高等法院引用，作出對勞工不利的判決。不過，這個對勞工不利的判決，也遭到最高法院廢棄，最後勞工還是勝訴。本周接著討論另一個涉及一事不二罰的判決。

每位老闆心目中的理想人才都不一樣；一位主管在甲公司可能備受肯定，到了乙公司，則可能一文不值，除了專業的技能之外；人格特質與個性，是重要的關鍵因素。 一位總經理為了制衡各部門主管，所以喜好聘用個性權謀、生性好鬥的人選；因此，誠信篤實、溫良恭儉讓的人才，就不符合這家公司的遴選標準。