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對於年終考核的成績不服氣，在企業內申訴無門，可以一狀告上法院嗎？104法務長指出：過往的相關判決當中，有勞工敗訴、也有勞工勝訴的案例，但由於多數法院的見解都認為「年終績效考核」的分數高低屬於雇主「行使人事管理權」的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的「合法性」、不宜介入「妥當性」，要請勞資雙方都多加留意唷！

常有勞工因為違反公司所制定的內部各項規範，因此遭到公司「記過」處理，而一般企業的員工獎懲辦法多半設計連動關係，當員工被「記過」時，將直接對「年度績效考核」、「調薪」、「年終獎金」或「分紅獎金」直接衝擊，導致員工個人名譽與收入都受影響，因此有些勞工提問：「記過」的內部申訴無門、是否可依此上法院跟公司打官司呢？

近期由於科技園區內的廠房發生爆炸火警，事後勞動部要求該廠全面停工，但是「薪水照發」，引發社會關注與討論。實務上造成停工的原因諸多，有些是雇主自己須承擔的經營風險，有些則無從控制，但是針對被迫停工的勞工來說，最重要的莫過於「停工期間工資該如何發給」，法律有保障相關權益嗎？

勞基法規定工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定時不在此限。即有雇主老闆疑問，是否可以在勞動契約中約定「服務未滿一定期間離職，須自工資扣除一定金額的制服費用。」？對此勞工主管機關、行政法院的見解與民事法院有所不同。

未帶名牌扣200元、服裝儀容不整潔扣300元...。有些雇主為了管理員工服務紀律，除了訂有一系列員工守則，更規定違反規則必須扣薪以此警惕。但這些扣薪罰則合法嗎？對此勞工主管機關及法院皆提出相關說明，重點在於扣薪項目及金額的合理性及相當性，以及勞工對該罰則和金額均無任何爭議。

餐廳避免人力開天窗而規定員工遲到得扣薪，但遲到1分鐘就扣薪半小時合法嗎？原則上雇主不得任意扣留員工薪資，但勞工遲到未依正常工時履行勞務，雇主是可以「不發給」這段遲到時間的工資。而正確遲到薪資計算應以時薪制或月薪制實際遲到分鐘比例計算，如有溢扣或直接訂有固定扣薪金額都是違法的。

連假、國定假日來客數大增，員工加班支援後發現老闆規定加班時數未滿半小時的部分就不能申請加班費，這樣合理嗎？勞基法其實並無規定延長工時工資的計算單位，但是雇主仍必須按勞工實際工作時間計付加班費。若擅自規定未滿半小時就無法申請加班費，此舉已經違法，提醒仍應以比例計算之。

勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時應有至少30分鐘的休息，但輪班制或工作有連續性或緊急性則雇主可於工作時間內另行調配休息時間。曾有飲料店勞檢出未給予員工繼續工作4小時至少30分鐘的休息時間，但雇主訴願主張有服務客人的急迫性，對此勞動部仍認定飲料店工作性質並無連續性或緊急性，仍應給予足夠休息時間。

開飲料店、小吃店員工人數不多，員工上下班也一定打卡記錄嗎？要勞基法第30條規定雇主應紀錄勞工出勤並保存5年，更需逐日詳實記載出勤時間至分鐘為止，此為法律課予雇主的法定義務。而出勤紀錄並未規定具備的形式，雇主可以選擇適合的方式，覈實記載出勤時間並保存即可。

餐廳新招募的外場人員被主管認為試用期表現有待改善，雇主是否可以延長試用期？延長試用期合法嗎？事實上，新進勞工試用期考核未通過，除了立即終止勞動契約，延長試用期繼續觀察也是可行的方式。而司法實務也肯認雙方約定延長試用期的作法。