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年輕人對晉升管理職位興趣缺缺，原因不僅僅是對高壓工作的抗拒，更是對傳統「有毒管理文化」的拒絕。作者發現年輕人不想當主管的真正原因「不是因為逃避，而是因為更重視價值」，討論企業該如何因應、創造讓人嚮往的管理文化。

空降主管要在新公司成功帶領團隊，挑戰重重，從建立信任到推動改變，每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟：先透過自我介紹與員工建立連結，化解疏離感；接著傾聽部屬需求，解決問題以贏得信任；最後辨識並妥善處理異心員工，維持團隊的整體效能。Sherry強調，空降主管的成功關鍵在於以人為本，當取得團隊信任並穩步達成目標後，便能在新環境中站穩腳步，帶領團隊面對更多挑戰。

每次轉換到新公司或新環境，對於空降主管而言，快速融入組織並發揮影響力是至關重要的挑戰。即便經驗豐富，如何贏得信任、建立關係，並避免誤踩雷區，都是成敗的關鍵所在。在這篇文章中，Sherry分享了空降主管成功的兩大策略——傾聽需求與善用資源，並提醒避開過於被動與躁進的常見失誤，幫助新任主管穩紮穩打地完成過渡，從「局外人」成功轉型為「自己人」。

ESG浪潮方興未艾，從人才培育平台 Intelligent 調查發現到，有50% 的受訪企業雇主的主要解僱原因是 Z 世代缺乏動力和主動性。《經理人》雜誌也曾提到：驅動力指的是驅使個人做某項行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是團隊管理議題，也是個人成長的議題。換言之，管理動力並不是管理部屬的技巧、而是思考著用什麼方式讓員工零耗能就達到績效。 

理想的離職面談怎麼談？面談人需要哪些特質？可以問哪些問題？作者為史丹佛商學院教授、連續創業家，指出要改善吸引人才與留住員工的能力，「離職面談」是最簡單的方法。由於即將離職的員工一般比較敢言，願意透露原本很難說出口的資訊，若企業管理者願意設置離職面談制度，就有機會找出發生什麼事、知道怎麼做能改善組織。

當一個管理者告訴員工該怎麼做的時候，70%的狀況下建議都是無效的。想學會透過提問引導對方把事情做好，可以善用「GROW模型」。GROW模型的4步驟包括：目標（goal）、現狀（reality）、選擇（option）和意願（will）。本文說明GROW輔導的關鍵原則，以「目標」及「現狀」為例，分享如何找到目標，以及如何幫助對方認清現狀的具體方法。

透過「閒聊」可以改善主管的「視力」，作者指出，大部分公司都是按照金字塔型組織，由上對下、下到上的傳達資訊，過程中一定有或多或少的資訊遺失，而把這些掉落資訊撿起來的方法，就是「閒聊」。這和「1on1」有什麼不一樣？如何讓員工不再「欲言又止」？

過去的理想主管形象一直都是「團隊裡最有能力的人」，然而這種理想真的正確嗎？作者認為，無論在哪個年代，都是後進比較優秀，專業也會多樣化，主管不可能在所有領域都比其他團隊成員優秀。因此，主管應該要學會「拜託別人」，按照自己及團隊成員的特性拜託其他人做事。

「我一直以為缺工是一個問題，現在才知道，它不是問題，而是一個事實！」知名賣場的人資主管分享，在「職務再設計工作坊」中學習到的是實際可運作在職場管理的解方！

根據人類行為模式DISC，職場部屬的性格可分為主導型、交際型、穩定型、謹慎型。想與部屬溝通順暢，仍經常發生誤會嗎？作者指出，若能了解部屬的4種類型及對話技巧，就能展開有效對話！