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當前的職場，員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同，導致人才的流動性極高，不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌，就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難！」，而專家也提出警語：千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作，在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。

「為什麼員工又離職了？」當離職訪談中只得到「職涯發展」這樣模糊不清的回答時，企業往往無法深入探究留不住員工的問題本質，只能看到人才流失的結果無法找出有效的改善策略。本文節錄104人資學院專任顧問－李冠輝老師在《檢測留才風險，打造招募亮點》講座中的精華內容，將引導企業如何利用大數據與人才評測工具，識別現有留才風險，找出企業專屬的久任人力模型，降低未來流失風險。

你是否曾被老闆問過，為什麼我們公司總是在找新員工？104 告訴你一個數據：在當今的招募競爭下，企業招募速度較過去增加了 6.7 天，因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本，當高敬業度員工達 70% 時，企業的業績甚至可提升 19%。

被銀行拒絕開戶、必須依靠外幣或國外信用卡消費，這些外籍白領在台灣遇到的真實困境不僅造成生活不便，也凸顯台灣在接納國際人才方面仍有許多進步空間。而這項導致人才流失的隱形推力還會造成什麼警訊？

員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。

企業留才面臨什麼樣的問題？當前員工留任與新人離職的比例為何？想了解人才流失的原因？104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶您了解最新趨勢，並提供HR們實用的留才策略。

隨著勞動市場的快速變化和競爭加劇，企業面臨的最大挑戰之一便是如何在缺工困境中脫穎而出。人力資源部門在這場戰役中扮演著至關重要的角色。為了幫助企業在人才爭奪戰中取得勝利，【104人才診斷】活動應運而生，提供全面的診斷和策略建議，助您有效管理和留住關鍵人才。

年後轉職（離職潮）是HR、主管最煩惱的時刻，企業面臨的許多挑戰像是「如何留住績優員工？」；明明平常表現很好「績優員工為何離職？」，優秀的員工在人才市場上是非常搶手，他們面臨隨時被挖角的可能，甚至離職人數若是過多，還會影響團隊向心力，所以平時該如何妥善實施人才留任的策略就非常關鍵。因此，本文整理了4大留才策略，包括制度規劃、家人支持、邊際福利與獵頭協助，幫助提升留任率！運用策略讓員工感受到歸屬感，從而提高員工留任率。

年輕世代的員工們希望在工作的同時能夠追求自我實現，加上因疫情而改變的工作型態，讓更多的工作者開始重視 work-life balance。當薪水多寡不再是人們選擇工作的唯一條件，那公司留才的關鍵又是什麼？主管們又該如何預防員工想離職的心？ 

現代企業主管面臨前所未有的挑戰，必須適應新一代員工需求和價值觀。這一代的員工注重意義、發展和工作環境，主管需要升級他們的領導方式。如何建立信任和夥伴關係至關重要，須通過溝通來增強領導效能。在一個良好的溝通氛圍中，組織可以更好地留住和培養關鍵人才，實現共同的目標，從而獲得卓越的績效。為了應對現代職場的變革，主管需要從基本的溝通入手，讓組織走向成功。