前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的，一定也都致力於壓低成本，如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招，讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本，基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料－香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料，同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

2019年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

如何打破社會對企業既定印象且重新塑造品牌形象，對於傳統型態的公司來說無疑是一大挑戰。我們就來談談「如何運用人力資源管理」幫助企業品牌年輕化。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

企業人資的使命是，營造良好的工作環境、管理體質，使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任，進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好，就是「員工滿意」衡量的重點，重要的構面包括：主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」，統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工，不一定會敬業；反之不滿意的員工，不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性，並挑選出真正影響員工敬業與否的因素，才能對症下藥，將資源放在對的地方！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

疫情趨緩，全球開始拼經濟；企業也要整軍經武、厲兵秣馬，火力全開、迎戰變局！而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識，能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中，這些最基本的人力資源議題，影響企業發展甚鉅，經營者與主管必須時時刻刻關心且重視！

如何部署數位化工作平台，將成為企業現階段最急需處理的議題，而人資部門也必須要經歷數位化變革過程，已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間，用來推動分析團隊的構建，才能真正帶動業務的發展，也必須強化數據深度解讀的能力，幫助組織做與人資相關的決策，提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出，未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外，也必須具備數據分析的能力。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入，把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司，至少看過20次裁員，自己也親身經歷過一次，辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作，而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背，誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間，要你把筆電和識別証留下來，然後在合約上簽字，用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

首先，他說明了當下經營的困境，也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半，然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題，他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通，這算是很棒的一步棋，然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」，說到這，大家應該都能理解裁員的原因了，加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了，讓人感覺到這非戰之罪，因此一般不會特別怪公司。

文／彭佳貞　104人資學院 資深專任顧問　原文出處／104人資學院 個人因工作關係長期接觸負責企業教育訓練的夥 … 繼續閱覽 如何彰顯訓練效果以強化組織績效

若要發揮人力資源在組織發展中的價值，不再只是擬定自High式的年度計畫，首先就必需把人力資源和公司的組織策略與經營目標連結在一起，人力資源策略與組織策略之間的關係，主要可以分為二種取向，各有二種連結方式。

在培育部屬這個大課題上，時常聽到有人這麼說：

「你的任務就是想辦法複製出很多的跟你一樣的人，這是身為主管的責任。」
其實過去我的主管也曾跟我說過一樣的話：「你就想辦法複製出數十個小gipi出來，這樣我們團隊就會很強。」、「當主管，親力親為把事情做好沒什麼了不起，重點是讓大家都能做跟你一樣的事情」、「從你當上主管的那一刻起，就是找一個能取代你的人。」

關於訓練夥伴，我有沒有什麼方法，說真的，一直以來我自己都是無框做法，因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣，而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法，你如果by case來問我，我可以很直接地告訴你做法，但如果要有個系統化的做法，或許可以參考一下我這張圖，或許能適用於90%左右的case。

最近一個朋友跑來找我訴苦，跟我說他想要離職，不想繼續待在目前公司，由於辭掉工作是件大事，攸關個人生計，尤其在這個不景氣的時候，我不希望他意氣用事，於是請他將過程原由說給我聽，以下是我們的對話內容：

朋友：「Seven你知道嗎？我去年對XX客戶付出這麼多心力，有段時間為爭取他們家訂單天天加班，幫公司賺了不少錢，誰知他們家今年來了一個新窗口跟我不對盤，不過起了一點小小口角，老闆就說要把我換掉，還罵了我一頓，說我不懂經營客戶之道

多數人從專業職轉換到主管職務時，多半是沒有做好心理準備的，甚至連主管這個職務到底有什麼樣的責任、義務與權利都不太了解，所以很多人都會發生撞牆期，其實我也不例外，不過比較幸運的是當我還沒正式當主管前，我主管就已經將許多的權力下放給我，讓我提前適應當主管的感覺，而到底有什麼好適應的，不就是個管理職嗎？有什麼大不了？

其實，你真的沒那麼重要 這句話很多人都聽過，也都自覺聽懂，但我後來發現很多人其實並不是真的理解這句話。

當職業發展走到一定階段，去到什麼公司都是要直接帶團隊打仗，「空降」這件事是怎麼樣也避不開的，專業經理人能做的事就是盡可能地做好空降的準備，本文我便以我過去空降的經驗來與大家分享-空降主管如何迅速掌握現況，並平穩落地。

我給那些希望自己能在公司內扮演更重要角色朋友的衷心建議。

如果你想更有影響力，那你就要多參與，讓你能聽到更多的上游資訊，什麼是上游資訊，就是決定你工作做什麼的那些資訊，過去是別人討論完要你做，你現在要主動要求說你要參與他們的討論。

以前我帶的一個member，在換了工作之後來到新環境，開始擔任主管的角色，前兩天FB上敲我，跟我聊到他最近的工作狀況。 「帶人真的好難，今天這個人出毗漏，明天那個人又要求要加薪，隔兩天又有兩個同事吵的不可開交，大後天誰又鬧離職，大大後天其他部門的主管又來跟你討論跨部門專案要你吞下去的事情，當主管，真的得要這麼累人嗎？即便看了一大堆書，書上交了很多人際溝通的方法，我也看了組織政治相關的書，也參與很多的演講，聽了許多的大道理，但我還是無法做好這些困難的事，有點懷疑自己不是當主管的料子。」

真要做好時間管理，你必須將每週的行事曆當成一個專案來管理，每週一個迭代(iteration)，週一開始，週五結束，每週一應該要能排除該週所有的工作項目，並做好當週的變更管理工作，每週都要交付出明確的價值，同時當週所做的事情應該是手上工作價值最高的那幾件事。

在企業中，「主管」是一個特殊的象徵，代表需開始肩負著不同任務、權責。此時自己與企業整體已產生具體、深入的關係，每做一個決策，都有可能對整體產生連帶性的影響、效益！

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶?

國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。

個案不能考量親情

鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。

鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場，人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查，到了西元2020年的職場就業人口，Y世代與Z世代人才的占比，將從現在的24%，增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才，逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

轉眼又到年底的轉職潮來臨，無論是員工離職補缺或新年度的招募計劃都讓HR忙碌不已、壓力倍增。我們特別整理了今年度104人資學院的講座精華，聚焦在「離職與招募選才」的主題，包含：【年後離職潮，HR有備以待】、【企業人資難題Q&A—選才篇】、【組建高效團隊的選才之道】，以及【誰是組織裡的人才潛力股？—關鍵人才的評選】四場講座精華。提供您繁重招募工作所需的參考，之前錯過講座報名機會的可以補課，而曾經參與的 HR夥伴則可再溫故知新！

企業逐年的穩定成長，伴隨著員工年齡老化與年資的累積，過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔，但隨著人口老化的速度加快，而新生兒出生率卻逐漸下降，政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源，除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上，日本應該是最早面臨的國家，因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上，有較多的成功經驗值得借鏡，過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中，讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上，不管是採取退休後轉任顧問，或是退休前進行職務轉調，

鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長原文出處／104 … 繼續閱覽 關鍵人才留任的薪酬設計

就業服務法第5條強調保障國民就業機會平等，雇主不得對求職人有就業歧視，然現實中身心障礙者想找工作困難重重，其中精神障礙者更是難上加難! 日前有機會與伊甸基金會真福之家(註)交流，社工們介紹協助精障者的過渡性就業方案，其最大的特色(詳如下列)就是讓企業主放心雇用這些精障者，而從這些工作也能培養精障朋友獨立&自立、找回信心!

又到了每年的這個時候，年底到年初，一直以來都是人力資源工作者一年中最忙碌的時段，許多公司從第四季開始就進入年度預算、人力規劃、績效考核、年終獎金等例行性的作業，而過完年後，接下來的重頭戲就是各部門和公司整體留才的成績單。

傳統的年度考核就像秋後算帳，只是一個總結的作業，往往忽略平時「溝通」且能及時發現解決問題的重要；更坦率的說，其實台灣大多數的企業根本沒有績效管理，只有績效考核，但卻誤認為績效考核就是績效管理的全貌，尤其是在爭相引進如KPI（關鍵績效指標）、MBO（目標管理，Management by Objectives）等考核工具後，更經常限於考核的程序、工具和手段運用，而忘了考核後真正目的所在；這跟台灣盛行的填鴨「考試主義」類似，不重視學習的過程及培養學生獨立思考的能力，從而大大阻礙了個人日後的發展潛力，實為可惜。

大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期，其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。

技流科技是美商Granite River Labs (GRL)於2011年在台灣成立的測試服務公司，GRL是全球領先的介面測試服務及解決方案 (engineering services and test solutions for connectivity)專業認證實驗室，總公司位於美國Santa Clara，另在日本、印度、中國、馬來西亞、新加坡等地亦設有公司。GRL的願景是專注品質、滿足客戶需求，協助客戶將高速傳輸技術達到極致，以顧客至上的理念結合深厚的技術專業，提供客戶卓越的解決方案。測試及認證的項目包括Type-C, PD, HDMI, USB, DP, Thunderbolt, SATA, PCIe, JEDEC, MIPI, MHL, USH-II, SAS, IEEE802.3等。