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有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主未經踐行自訂的績效輔導改善機制，例如僅由主管對員工作口頭面談後，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合法？

為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。

企業經常遇到的最大困境是員工工作消極，整個工作場域充滿負面和抱怨的氣氛，特別是人事精簡後，部分企業的人資工作由行政管理人員兼任，實在無暇顧及人力培養，導致惡性循環，該如何帶領公司突破困境呢？本文提出數種作法供經營參考。

現今企業所面對的是一個快速變動、難以預測的競爭環境，風險、機會與挑戰是組織面臨的常態。針對台灣企業而言，成本高漲、獲利減縮、呆壞帳暴增（資金週轉困難）、市場與客户開拓日益困難、產銷無法充份配合和縮短新產品上市時程壓力，是目前營運上必須面臨的重大困境。

站在公司和老闆的角度，如果組織規模不大，每個人才都很關鍵，如果沒有留住人才，招募成本和訓練成本都會同時增加，因此中小型企業的老闆，要如何讓夥伴感受到「有福同享」是很重要的，如何分潤給員工考驗人性也考驗智慧。為何績效一定要有比例限制？創造相同業績額，但對老闆的價值仍不同!

試用期3個月竟然沒通過？本文作者透過這次慘痛的經驗，整理出5件可學習的事情，不論是否遭遇挫折，都是值得職場新鮮人警惕留心的。

遇上老闆主管面談，說與不說都是兩難，分寸又該如何拿捏，但就像考前做練習題一樣，把握5個原則，至少可以安全過關。

"伊佳公司的行銷部表現相當優秀，團隊成員各自負責不同產品，能力上也各有所長。行銷部的主管老崔經常向人資部門表示公司績效考核的強迫分配制度讓他很困擾，因為自己部門都是強將，很難分出優劣。"

＂老馬深知旗下部屬臥虎藏龍，若是每個人都能主動反饋，勢必比他一個人下指令更能讓公司的研發結果加速進展，老馬經常為了不知如何才能有效激勵部屬挑戰更高的目標而困擾…。研發團隊的績效管理模式，採用OKR會是更理想的方法嗎？＂

你公司年終考核了嗎？每年的年終績效考核是為了檢核員工的適任度，想要明年年終考核有更好的結果，職場達人建議以下三項，確實做到每個細項，你很快就能擠進「表現優秀並具開發潛能」名單之列。