標籤結果
1565 次觀看
HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾，有說不出苦惱的職場生活，真是辛苦了！ 遇到某一部門同事態度不佳，使公司氣氛僵硬，HR得出馬解決，「阿雜」程度直接爆表！ 有好的建議嗎？104人資部長林書伃來告訴你！
1361 次觀看
KPI 與 OKR 的出發點都是為了提升績效，達成目標。愈來愈多的企業，採用了OKR 的精髓來幫助他們設定 KPI。 因此 ，OKR 不是來取代 KPI，兩者是可以統合並行的。 企業將 KPI 轉型到 OKR 的初期，可以從兩個階段開始轉換：目標設定思維的從「任務清單」轉成「創造價值」；讓團隊成員從「領目標」到「給建議、自訂目標」。
1815 次觀看
願景，是績效目標規劃的起點！ 抱著想完成的夢想，企業經營者展開經營計劃，一次次的設定目標，又一次次達成目標，不斷築夢踏實。 為了達成每一次的目標，就必須做好每項關鍵績效指標，於是，便有了「績效管理制度」或「目標管理制度」。企業藉由經營計劃，規劃未來的經營目標；接著團隊分工合作，達成「圓夢」任務。 如何在企業願景、經營策略和經營計劃中，建立明確的績效目標，是本文想要告訴你的事情！
1430 次觀看
企業設定KPI時，只要設定不對，執行再好也沒用！ 歸根究柢，有三種原因會導致上述KPI設定的問題：部門KIP項目未與公司中長期發展方向連結，部門雖有執行，卻對公司的發展目標毫無助益。其次，KPI僅強調「做」的過程，而沒有強調最終「結果」的績效。 最後，KPI未與個人的年終獎金，年度調薪或個人晉升掛勾。這樣的話，誰會想要把事做好？
1994 次觀看
任何管理項目，都存有潛在風險，經濟景氣、政治變動、科技創新和法令修改等等都是。國內企業如果沒有辦法對政經、社技、法令等大環境的潛在風險進行評估，那麼至少針對營運管理的潛在風險，要進行做審視。 最簡單的做法，就是檢視公司年度的KPI達成度，去做企業風險管理。從營運績效、客訴，到員工滿意度及工作技能等，可以逐年統計，掌握變化的趨勢，就可以劃出風險輕重緩急的四宮格圖，也就能知道如何應對。
1064 次觀看
因為疫情延燒，員工多在家上班，有些老闆、主管擔心大家在家上班，監督不到員工，要驅動員工動力？無法與團隊成員面對面溝通，訊息能否傳遞到位？ 決策公佈與執行，能否維持效率？ 看看微軟、Google、Apple等跨國性企業，疫情時也曾延長員工在家上班的時間，但工作效率受到影響了嗎？根據微軟對歐洲主管的調查，有82%認為遠距辦公不影響效率，甚至44%表示產能比過去高。 這些公司的共同特質是什麼？他們的組織運作都有OKR的痕跡。究竟遠距辦公之下，OKR如何協助企業，維持組織的正常運作？本文告訴你。
1572 次觀看
不分產業性質，企業相當重視員工的問題解決能力。 當現況與目標值（或關鍵績效指標KPI）之間有「落差」，也就是未達目標時，就產生了「目標型問題」！針對目標改善項目，我們有可以從成本、品質等方面去分門別類；緊接著就來探究其原因，並且制定可行的對策。 筆者擔任企業講師多年，授課超過100家企業，整理出問題分析及解決的幾個方法，包括目標管理改善的Q、C、D、S等四大類別，以及「5W2H」、「5Why」等思考方法供大家參考。
1340 次觀看
公司實施「末位淘汰制」管理員工績效時，必須符合4大條件，才能真正做到汰弱扶強，否而反而會有負面效果，例如：人才出走。 其中關鍵條件之一，就是公司應該去思考，淘汰究竟是帶來正面的競爭的文化，還是負面的惡性競爭文化？從淘汰百分比的設定，到要淘汰哪些部門，都是門學問呢！
1648 次觀看
1708 次觀看
一個人打考績較主觀，多個管道，多些人一起來打考績就相對客觀，這或許是360度績效回饋 （performance feedback） 產生與被運用的主要原因。 但，360度績效回饋制度真的可以解決績效評核過程中主觀的問題嗎？360度績效回饋制度就一定是公平的績效管理制度嗎？雇主實施前，有三件事應該要先被釐清……
