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在績效考核過程中，難免會遇到部屬屢次績效表現不佳的情形。這時候，主管和人資或可通過績效改善計畫 (PIP) ，協助部屬提升個人的績效表現。    從積極面看，當部屬有效改善績效，不僅能降低訓練和招募成本，還能提升團隊士氣，提高組織運作效能，有效達成組織的營運目標。 

年終績效考核，主管善用LIFO(Life orientation)方法，了解下屬的長處與風格，可以更好地給予績效回饋，強化其工作表現。

2020 年企業績效管理的 TOP 1 工具以「關鍵績效指標（KPI）」為主。而不同產業工具選擇偏好不同，如傳產、電子資訊業傾向KPI；服務業傾向「目標管理（MBO）」等。《人資F.B.I.報告》從2020年觀察指出，雖使用意願皆增加，但難反應至隔年的使用率。

公司的績效管理變成形式？績效無法有效反應嗎？《人資FBI報告》建議您，善用「SMART原則」訂定績效目標，同時搭配「STAR行為事例」與「GROW模式」進行考核面談，有效下降困擾。

2021年，104 FBI報告統計，38.4%的企業在管理上最常遇到的管理議題，即是「績效管理淪為形式」。 解決關鍵之一在於提高績效考核效能，將與員工、部屬們對談的內容、頻率、客觀性更進一步提升，讓績效管理真正落地實施，發揮效能！

有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主未經踐行自訂的績效輔導改善機制，例如僅由主管對員工作口頭面談後，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合法？

為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。

企業經常遇到的最大困境是員工工作消極，整個工作場域充滿負面和抱怨的氣氛，特別是人事精簡後，部分企業的人資工作由行政管理人員兼任，實在無暇顧及人力培養，導致惡性循環，該如何帶領公司突破困境呢？本文提出數種作法供經營參考。

現今企業所面對的是一個快速變動、難以預測的競爭環境，風險、機會與挑戰是組織面臨的常態。針對台灣企業而言，成本高漲、獲利減縮、呆壞帳暴增（資金週轉困難）、市場與客户開拓日益困難、產銷無法充份配合和縮短新產品上市時程壓力，是目前營運上必須面臨的重大困境。

站在公司和老闆的角度，如果組織規模不大，每個人才都很關鍵，如果沒有留住人才，招募成本和訓練成本都會同時增加，因此中小型企業的老闆，要如何讓夥伴感受到「有福同享」是很重要的，如何分潤給員工考驗人性也考驗智慧。為何績效一定要有比例限制？創造相同業績額，但對老闆的價值仍不同!