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遇上老闆主管面談，說與不說都是兩難，分寸又該如何拿捏，但就像考前做練習題一樣，把握5個原則，至少可以安全過關。

"伊佳公司的行銷部表現相當優秀，團隊成員各自負責不同產品，能力上也各有所長。行銷部的主管老崔經常向人資部門表示公司績效考核的強迫分配制度讓他很困擾，因為自己部門都是強將，很難分出優劣。"

＂老馬深知旗下部屬臥虎藏龍，若是每個人都能主動反饋，勢必比他一個人下指令更能讓公司的研發結果加速進展，老馬經常為了不知如何才能有效激勵部屬挑戰更高的目標而困擾…。研發團隊的績效管理模式，採用OKR會是更理想的方法嗎？＂

你公司年終考核了嗎？每年的年終績效考核是為了檢核員工的適任度，想要明年年終考核有更好的結果，職場達人建議以下三項，確實做到每個細項，你很快就能擠進「表現優秀並具開發潛能」名單之列。

＂菜鳥小金工作很認真，也很少出錯，主管老劉評定他的績效分數是92分，但因為被“強迫分配”只能拿B等，老劉跟他說：「我給你打的分數很高，是HR的制度設計不良，讓部門只有少數人能拿到好成績。」老劉除了肯定小金的表現，還大大向跟小金吐了一番苦水。＂

"伊佳公司的頂尖研發人才都是聰明又優秀的人，彼此間難免有瑜亮情結，平時為了爭取各自專案所需的資源經常在會議中起衝突。老馬煩惱一旦績效要納入同儕考核，部門內恐怕會有人因此挾怨報復，反而有失考核結果的公平、客觀性。"

在公司企業的經理管理中，組織往往會依賴「公告周知」、「教育訓練」及「管理強化」這三項措施，但您知道嗎，其實這常在失敗學上被稱之為「三大無效措施」。

"小郭任職於專案部，負責產品的開發、訂價、上市支援等工作，並非業務單位，但KPI中有50%的權重是業績金額的達成目標，主管老陶的用意是希望大家都要為產品銷售的業績做努力，產品銷售好，公司才有利潤，也才能永續經營下去。"

"每次要將工作分配給老葉，他總是大為反彈，覺得自己工作量太多，指責主管小洪分配不公平，幾次甚至幾乎吵起來，老葉說：「如果我把時間拿去做這些多出來的任務，顧全了部門的KPI，那我自己的KPI必然被耽誤，又有誰會來幫我啊？」 小洪身上扛著老闆對整個部門的期許，到底他要怎麼分配工作才公平？"