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2021的清明連假，4/2（五）、4/5（一）為國定假日補假、此3日如出勤可領兩倍工資；4/3（六）為休息日，如出勤應獲得加班費；4/4（日）為例假日，非天災事變等不得出勤。

有效的薪酬制度必須具備內部公平性、外部競爭力以及依績效給薪三個原則，目前大部分的公司幾乎都有自己的薪資制度，但是真正能夠符合這三個原則的有效制度並不是很多，這種情形在中小企業更是普遍，造成這種現象的原因不外乎不正確的薪酬觀念、年資導向的薪酬理念、不願意投資建構有效的薪酬管理制度、薪酬管理的垂直與水平整合不足等。

部分服務業或企業規定，若違反上班服儀不整、遲到、未保持整潔等規定，則會採取罰款處罰，雇主可以自行扣薪嗎？這樣有違法嗎？

Y世代、Z世代，或者是國內俗稱的「7、8年級生」、國外俗稱的「千禧世代」，是現今職場當中的新生力軍、年輕世代，究竟這群「年輕人」在職場想追求什麼？獎金福利可能只是其中一個考量，還有哪些福利能夠營造他們的「在職幸福感」呢？

年關將近，在很多人都在準備過農曆新年時，服務業和很多兼職的朋友卻要嚴陣以待，您的工作屬性若因產業屬性，在過年期間仍需出勤，到底該怎麼計算工資，年節上工雇主該額外支付加班費嗎？《104職場力》整理相關資訊，願大家都能過個好年！

特休的工資到底能不能計入「平均工資」或勞健保所謂的「投保薪資」呢？過去法院的判決中分為兩派，但在106年勞基法增訂項目後，明定特休工資為「工資」，或許給了我們答案。

當勞工碰到特休沒休完、想要將特休轉為工資的時候，到底需不需要自己負責舉證責任呢？專業觀點說分明。

許多公司的人才管理理念上停留在極度依賴外部招募來滿足即時需求，但是對於員工的訓練與發展，缺乏策略性的通盤計劃，所謂的員工發展，充其量不過是教育訓練的行政作業，對於人員佈署則大多只專注於優秀員工的工作安排；長久以往導致優秀人才的流失，而在設法留住人才時，卻大多只專注於薪酬的議題，這種人才管理的做法無法和公司經營策略連結，過度依賴外部招募，成效不但有限，而且嚴重影響員工士氣與向心力，也無法發揮員工的潛力。

疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈，由於健保財務連年吃緊，為避免安全準備金不敷支出，因此拍板定案將自110年元旦起，將健保費率調漲至5.17%。