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根據統計，2021年企業因薪資單而違法的件數多達近三百件；準時發薪、主動提供薪資單並載明薪資計算明細皆是雇主必 […]

勞動法令中，有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像，甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。 本文讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式。

關於勞工留職停薪復職後之特別休假計算，本文嘗試以較淺顯的方式闡述操作觀念，用範例說明如何計算復職後的年資、特休天數，還有留停前後特休未休／超休的處理原則，期望對人資夥伴們能有所助益。

接手公司的薪酬作業之前，對薪酬作業相關的知識技能幾乎是零。經歷了一段陣痛期，對薪酬作業也有些觀察跟心得。 除法令知識、謹慎細心及抗壓性等外，薪酬管理人員應具備的基礎能力還有哪些？人資前輩不藏私分享給你／妳。

關於月薪制勞工離職不足月之工資計算，HR可能會遇到下面狀況： 按每月30日計算，則大月應計31日工資？請一日事假，仍要給給30日工資？ 月底逢假日（如：110/7/31為週六休息日）而於前一日離職者，應如何認定在職天數？ 法律是怎麼說的？快了解清楚！避免不必要的勞資爭議發生喔！

今年端午節(6/3)緊臨週休二日形成3天連假，勞動部提醒雇主：端午節依規定為國定假日，勞工應休假照給工資，若雙方協議出勤，工資則該加倍發放，雇主企業也請注意，如您的產業屬性特殊、並非採用固定週休二日的模式，也需注意勞工在6月份的排休調單，留意涉及國定假日的工資計算方式，相關資訊請參考《104職場力》的整理資訊。

為了滿足專業員工對職稱的追求與重視，越來越多的企業在專業職的職稱上做了改變。最常見的莫過於把管理職的職稱用在專業職上，如：把「經理」或「協理」的職稱用在資深工程師或主任工程師身上。 企業可能心想，職稱又不花錢，又可滿足大家心理上的需求，何樂而不為？但，沒有節制的職稱擴張，不僅會導致從職稱上完全看不出此人是管理職，還是專業職？更甚者，職稱的價值感也降低。 對個人也是！一昧地追求管理職，追求職稱不見得是好事。畢竟優秀的專業人才，不一定是優秀的管理人才，反之亦然。我們應該擺脫對管理職追求的刻版印象，學習尊重專業，肯定專業。

員工要什麼？ 薪資福利是員工滿意度的基本要件，但並非唯一；更別說雇主怎麼做都不可能讓員工感到滿意，所以這一項只要不求失分就好了。要想得分，企業從員工的自我實現，受尊重與成就感三要項著手。 只要不求失分就好了。要想得分，企業從員工的自我實現，受尊重與成就感三要項著手。 這三件事情分別是：定期調整工作內容、解決團隊運作問題，以及主管的領導和管理。

今年度的清明連假（兒童節、清明節）由於緊接於週休二日之後而形成4天連假，如民間企業採週間出勤、週休二日模式，應注意：4/4、4/5為國定假日，出勤應得兩倍薪；4/2為休息日，出勤應獲加班費、4/3為例假日，非特定狀況不得要求勞工出勤。如排班時薪制員工，工資也應領兩倍，但雇主可與員工協商取得共識，將國定假日與工作日對調，無需另計加班費。

勞動部提醒：工資各項目的計算應在發薪日時提供「薪資計算明細」（俗稱薪資單、薪水條、薪資明細等等），提供型式不限於紙本，也可使用電子傳輸或可取得列印的資料。此外不可要求勞工必須「申請核可」後才可取得明細，或僅簽名確認即收回，違反規定可依法處2萬元以上、百萬元以下罰鍰。