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許多公司的人才管理理念上停留在極度依賴外部招募來滿足即時需求，但是對於員工的訓練與發展，缺乏策略性的通盤計劃，所謂的員工發展，充其量不過是教育訓練的行政作業，對於人員佈署則大多只專注於優秀員工的工作安排；長久以往導致優秀人才的流失，而在設法留住人才時，卻大多只專注於薪酬的議題，這種人才管理的做法無法和公司經營策略連結，過度依賴外部招募，成效不但有限，而且嚴重影響員工士氣與向心力，也無法發揮員工的潛力。

疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈，由於健保財務連年吃緊，為避免安全準備金不敷支出，因此拍板定案將自110年元旦起，將健保費率調漲至5.17%。

勞工保險的投保有賴人力資源管理工作者的精準投保，若未能依規定投保，有可能影響勞保年資中斷，或減少其保險年的累積，影響深遠，實應謹慎！

雙軌制的職等表與職系薪資級距表是反應薪資制度上很重要的內外部公平，在薪資設計上是不可忽視的關鍵，除此之外，完善的升遷體系也是影響員工工作投入與留任意願的重要因素，因此制定明確的晉升規則與透明的升遷管道，才能讓員工知道努力的方向，當員工能力提升了，透過升遷再參與新的工作領域後，人員的發展才不會受到限制，員工也才不會因為感受不到未來而離職。

"雖說團隊並非只依靠薪資或獎金來留人，但薪資的調升及獎金的發放未能與績效連結，讓優秀的員工缺少了被激勵的動力，老崔為此感到擔心，並希望公司的人資部門能優化制度以利留才。"

事情沒做的比較多，能力也沒比較好，卻可以坐領相對較高的薪水。公司高層對於越來越多的員工因年資深而領高薪的狀況感到困擾，要求人資部能提出解決的方案……。

《伊佳公司》在業界享有盛名，培養的技術人才一向是同業覬覦的對象。初出茅廬的名牌大學畢業新鮮人們，也因仰慕公司的招牌，而樂於選擇成為其職涯的第一份工作。但如魔咒般的輪迴卻一再重複發生，當有潛力的人才累積一定的經驗後就會離職，每當有人又被競爭廠商挖角，風聲總是會傳回公司、掀起漣漪，令HR好生懊惱。

＂小路也曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年調薪幅度不如預期，而偶生抱怨；當「高薪禮聘新人，條件比老鳥還高」的耳語傳入耳中，蓄積已久的不滿情緒，瞬間如壓力鍋般釋放。＂