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如果雇主是要調整勞工之工資，依法須經個別勞工同意，無法經勞資會議決議後直接單方調整之。如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。

事業單位如屬於三級警戒期間由政府所公告應停業者，勞動部提醒：如在停業期間遇例假、休息日及國定假日，仍應給付勞工這些天數的工資。若為自行停業的事業單位，則停業期間的工資均應如常給付。

若事業單位於新冠肺炎疫情期間，因主管機關政策而停業，應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工，雇主即可不發工資；若事業單位並非政策要求停業之對象，而是雇主自行決定停業，有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工，雇主如擬調整員工薪資，依據主管機關見解，僅得採無薪假之方式處理，不宜逕行全不發薪。

民國110年的端午連假接續例假日，形成3天連假，依據勞動基準法的規定，國定假日雇主應依法給假並給付公資，如要求勞工必須於休假日出勤，當日工資應加倍發給，相關資訊《104職場力》都為您整理好囉！

再四天就是母親節，部分媽媽同時忙家庭、也顧工作！104人力銀行分析最近十年超過1,118萬筆資料，職場女力已撐起職場半邊天，不過，全產業及全職缺，女性主管占比皆低於女性員工(非主管職)占比。104人力銀行總經理黃于純指出，雖然女力晉升的玻璃天花板已逐漸變薄，但穿透速度仍顯緩慢，十年來，女主管占比只提高約5個百分點；104人資學院《薪資福利調查報告》也指出，五年來，企業設置安親班的比例只提高1個百分點(20%提高到21%)。女力，值得企業用力友善！

當員工提出「調動工時」的需求時必有其家務需求。企業如以善意待之，勞工們看在眼裡、感恩在心，藉此舉留人留心、應可期待降低勞工離職率，建立正向循環的企業文化與友善氛圍。

過去主管機關認為：雇主針對值日夜之勞工得僅給付值日夜津貼，該津貼數額得由勞雇雙方自行約定，而不須依法定標準給付加班費。但近年已有部分法院認為，值日夜班勞工仍是在正常工作時間以外工作，本質仍屬「加班」，同時值班費相關規定會在民國111年1月1日起停止適用，也請雇主務必特別留意。

2021年的5月1號「勞動節」剛好碰上星期六，勞資雙方可約定補休，若休假日當天出勤，應領「加倍薪酬」、休息日上班則需獲得加班費，更多完整訊息，請看《職場力》的整理報導吧！

企業經常遇到的最大困境是員工工作消極，整個工作場域充滿負面和抱怨的氣氛，特別是人事精簡後，部分企業的人資工作由行政管理人員兼任，實在無暇顧及人力培養，導致惡性循環，該如何帶領公司突破困境呢？本文提出數種作法供經營參考。

有關延長工時的計算方式，容易因勞資雙方未有共識而產生爭議，如果勞工自主在工作時間以外工作、雇主應負進一步的監督管理責任，不可單以「有無申請加班」作為認定依據。