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如果把現在求職者對「工作價值觀」調查結果，對比到「馬斯洛需求論」會發生什麼事呢？根據人力銀的調查結果顯示，現代求職者追求的工作價值觀中，最重要的三項分別為「薪資與福利」、「工作環境」以及「交通便利」。專家指出，這三項需求幾乎都只是馬斯洛需求當中的「低層次」需求，我們該如何應對呢？

「試用期」可以請假嗎？當然可以，但是千萬要小心拿捏分寸，千萬不要因為「太做自己」而因小失大。日前有網友在網路論壇表示自己剛入職，在3個月試用期間共請8天假，4天提前申請、4天當天臨時告假，最終主管卻告知她「不續聘」的決議。專家指出：請假是勞工應有權利，但應確實做好「工作交接」、「職務代理」以及「盡告知責任」，避免造成相關人員的困擾，產生不好的職場評價，最終因小失大。

先前曾發生過一起令人難忘的「職災事件」：下班繞道吃鹹粥出車禍，算職災嗎？當時的法院判決認為路程屬「合理通勤路線」並直指「吃鹹粥」是台南長輩日常生活的一環，因此判決屬職業傷害無誤。律師提醒：實務上「合理通勤路線」一般會在「就業場所」和「日常居住處所」兩點間擇取各種路線，不要差異太多一般仍會被行政機關、法院認定為合理路徑，但如果明顯超出上下班所耗費的合理通勤路徑（繞道），就不容易被認定合理。

近期發生多起年輕員工脫序行為鬧上新聞版面的事件，這些失控行為即便事後遭求償、懲處，但對其所任職品牌的形象、商譽所造成的重大損失卻難以彌補。儘管目前就業市場求才艱困，企業HR在招募人才時仍應嚴格控管，防堵有潛在脫序行為者進入公司任職，作為把關第一人的角色，人資們該怎麼做呢？專家提出可善用《勞基法》第12條「不得有虛偽意思」原則來提問3種情況，藉由答題的回覆來確認新進人員的想法。

自新冠疫情以來，由於部分企業經營受到衝擊而興起「減班休息」（俗稱為：無薪假）的措施，但當前狀況已不像當時受外部衝擊和「不可抗力」影響那般巨大，那此刻還實行「減班休息」是否容易讓勞工心生疑竇呢？專家指出，法規上實行「減班休息」需要符合4大情況，但企業應該明白「無薪假」是一時權宜，不應該暗存「安靜資遣」的心態，妄想勞工自己「知所進退」，建議仍應主動向員工說明並加以處置，方為上策。

當企業面臨高齡屆退人員時，若仍有繼續合作的意願，該如何打算？專家指出，具體來說「高齡工作者」持續留在事業單位中傳承專業技術的方案可分為三種：回聘、延長退休，以及輔以內部甄選制度運行的「強制退休」制度（去蕪存菁），每個方案各有優劣，雖說魚與熊掌不可兼得，但必有一得可解企業的用才缺工「燃眉之急」。

台灣勞動人力面臨嚴重的「高齡化」現象，未來將有更多的屆退休、已退休人士面臨「是否延長職涯」、「重返職場」，或是以「傳承專業技術」之名調整退休計畫的狀況。專家提出，高齡工作者若想循「專業技術傳承」的思維展延職涯，可以思考4個方案作為彈性規劃，讓自己處於進可攻、退可守的狀態，也更利於勞資雙方的合作。

員工請假是個人自由，勞工不希望因請假而透露太多個人資訊，但主管或HR其實也可藉由勞工申請休假的時候，藉此判斷其「工作狀態」甚至評估其是否有晉升的可能性。專家提出「休假五構面」來判斷員工在休假時的工作狀態，包括正反面印象、同事是否能順利代理工作？是「用請假來逃避工作」嗎？頻繁休假為何樁？這些都是藏在休假申請中的蛛絲馬跡，但也同步提醒大家，如員工是為隱晦私事而休假，主管或HR不該（也不能）追問細節，打聽貼身私事絕對是大忌，其中的輕重拿捏，還請三思而後行。

近年職場出現許多「安靜離職」的案例，過去104玩數據也曾發布調查數據指出：企業觀察有3成的員工正處於「安靜離職」的狀態，當企業人資留意到公司內部有此狀況時，該如何優化調整，避免對事業單位造成人事傷害呢？專家提醒企業可藉由5種措施的設計，避免員工長期處於「安靜離職」的狀態，或者也可藉此調整讓勞資雙方確認未來的職涯方向，避免彼此耽誤、造成兩敗俱傷的結果。

與主管的相處中，有些話語雖然表面上看起來無害，卻會讓主管在不知不覺中產生疙瘩，其中，最常見的就是「帶有上對下暗示」及「推卸責任」這2類話語。學習把話說好，用對的方式向上管理，並不是討好逢迎，而是於情、於理、於禮都恰如其分的溝通方式。