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自新冠疫情以來，由於部分企業經營受到衝擊而興起「減班休息」（俗稱為：無薪假）的措施，但當前狀況已不像當時受外部衝擊和「不可抗力」影響那般巨大，那此刻還實行「減班休息」是否容易讓勞工心生疑竇呢？專家指出，法規上實行「減班休息」需要符合4大情況，但企業應該明白「無薪假」是一時權宜，不應該暗存「安靜資遣」的心態，妄想勞工自己「知所進退」，建議仍應主動向員工說明並加以處置，方為上策。

當企業面臨高齡屆退人員時，若仍有繼續合作的意願，該如何打算？專家指出，具體來說「高齡工作者」持續留在事業單位中傳承專業技術的方案可分為三種：回聘、延長退休，以及輔以內部甄選制度運行的「強制退休」制度（去蕪存菁），每個方案各有優劣，雖說魚與熊掌不可兼得，但必有一得可解企業的用才缺工「燃眉之急」。

台灣勞動人力面臨嚴重的「高齡化」現象，未來將有更多的屆退休、已退休人士面臨「是否延長職涯」、「重返職場」，或是以「傳承專業技術」之名調整退休計畫的狀況。專家提出，高齡工作者若想循「專業技術傳承」的思維展延職涯，可以思考4個方案作為彈性規劃，讓自己處於進可攻、退可守的狀態，也更利於勞資雙方的合作。

員工請假是個人自由，勞工不希望因請假而透露太多個人資訊，但主管或HR其實也可藉由勞工申請休假的時候，藉此判斷其「工作狀態」甚至評估其是否有晉升的可能性。專家提出「休假五構面」來判斷員工在休假時的工作狀態，包括正反面印象、同事是否能順利代理工作？是「用請假來逃避工作」嗎？頻繁休假為何樁？這些都是藏在休假申請中的蛛絲馬跡，但也同步提醒大家，如員工是為隱晦私事而休假，主管或HR不該（也不能）追問細節，打聽貼身私事絕對是大忌，其中的輕重拿捏，還請三思而後行。

近年職場出現許多「安靜離職」的案例，過去104玩數據也曾發布調查數據指出：企業觀察有3成的員工正處於「安靜離職」的狀態，當企業人資留意到公司內部有此狀況時，該如何優化調整，避免對事業單位造成人事傷害呢？專家提醒企業可藉由5種措施的設計，避免員工長期處於「安靜離職」的狀態，或者也可藉此調整讓勞資雙方確認未來的職涯方向，避免彼此耽誤、造成兩敗俱傷的結果。

與主管的相處中，有些話語雖然表面上看起來無害，卻會讓主管在不知不覺中產生疙瘩，其中，最常見的就是「帶有上對下暗示」及「推卸責任」這2類話語。學習把話說好，用對的方式向上管理，並不是討好逢迎，而是於情、於理、於禮都恰如其分的溝通方式。

部分勞工在退休後，由於生涯規劃或是家庭所需，會將「勞保一次金」（即勞保老年給付）做一次性使用，但因最初在規劃此筆金額主要是用作勞工退休後的生計所需使用，因此專家提醒：為勞工晚年生計打算，應特別留意財務安全，應避開「想移用勞保老年一次金」的動念或行為，非必要情況，它絕對是一條紅線。

職場菜鳥初入江湖，很多人不曉得其實「外顯形象」跟「內在實力」同等重要，也許你坐擁專業能力和關鍵技能，但若忽略外顯的行為舉止，反而容易讓自己的「職場形象」毀於一旦。初入職場的菜鳥該如何建立自己的「辦公室人設」呢？人資專家提出３個項目，幫你打造良好的內外職場形象！

許多工程師在專案討論時常會提及「技術債」，這是指開發人員為加速軟體開發而忽略長期效益與品質，只求短期取得快速開發成果的作法，此舉常導致未來公司需要花費更多時間、技術與資源來修補不足之處，甚至衍生額外的開發負擔，就像一筆「公司債務」一般。千萬別覺得背「技術債」只是工程師的事，PM、專案成員，甚至老闆，都是造成「技術債」的主要原因，大家別再輕忽它的影響了！

高齡化社會來臨，不僅衝擊人口結構，就業趨勢也受影響。近年「銀髮就業」、「職涯再就業」成風潮，「歡迎高齡者」加入的工作數4年成長1.66倍，主動應徵人次3年成長25%，說明中高齡工作者已成企業重要的人力來源。專家提醒：企業應針對中高齡工作者提出「職務再設計」等措施，設法營造友善的工作環境，以利更長遠的合作。