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常有耳聞坊間有保險業務員為服務客戶而「代簽客戶契約」，但即便有經過客戶授權同意、雙方達成共識，這個代簽事實是否仍違法呢？如果保險公司追究責任、解僱保險業務員，是否符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」呢？律師指出：即便是違反公司內規，但法院在判斷違規時仍會視其嚴重性來決定「情節是否重大」。

面對「不適任員工」，雇主和HR常因投鼠忌器、延遲處理，進而導致組織內部的氣氛重傷，造成更大的人事損失。勞資專家指出，事業單位或許可透過7種作法來處理「不適任員工」，但需謹記施行前應明確建立制度，並清楚明白將遊戲規則公佈給所有員工知悉，而且不該妄加濫用，應視其為「壓箱寶」來發揮關鍵作用即可。

有些公司會和員工在勞動契約書上載明「如員工違約將會有懲罰的違約金」條款，實務上也有過「扣發不告而別員工的最後月薪水」的作法，但卻被法院駁回。律師提醒：雇主應將工資全額直接給付員工，不得採「預扣勞工工資」作為違約金的作法，即便訂有契約書，仍應由主管機關協調處理或循司法途徑解決，以免受罰。

失業了，該到哪裡申請失業補助？《就業保險法》提供「失業給付」讓非自願離職勞工有數種補助措施，包括：失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等，《104職場力》為你整理補助如何申請、補助金額及程序！

近期媒體報導，知名PC產業的台灣分公司裁員兩成，加上年初也有知名幼兒刊物驚傳停刊並「裁員九成」引發社會關注，勞動部針對這些「大量解僱」案件均有出面澄清，提醒企業依法須60天前通報，而上述企業均符合規定。什麼是「大量解僱」？公司如果經營不善要大量裁員，都要事先通報嗎？雇主常會遇到哪些違法風險？這些常見的「大量解僱」疑問，《104職場力》為您整理相關QA、一次了解！

現行的法規規範，如雇主雇用勞工人數在30人以上，即須訂定「工作規則」並報請主管機關核備後公開，許多新創公司在走過草創期逐步擴編後，常會忽略此事。請留意須依公司的事業性質訂定相關工時、休息、休假、工資、受解雇等事項，且不得違反勞動法令強制規定，假設未依法核備，雇主便不得據以稱勞工違反工作規則情節重大而解僱勞工。

若是勞工在工作場合因違規而構成刑事責任，雇主是否可直接開除解雇呢？律師提醒：縱使勞工觸犯刑法，但若要直接解雇勞工還是得符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主不宜自行判斷。除非勞工已由法院認定刑事有罪確定、且受處有期徒刑以上之刑，因需服刑、自然無法再提供勞務，此時解雇較無疑問。

一旦雇主認定勞工涉性騷擾，而且罪證確鑿屬實，是否可以直接「合法解僱」？律師指出：是否每個案子都可以合法解僱，還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷，即便是《性別平等工作法》條文內也以「情節重大」等文字來限制雇主的解僱空間，必須注意！

許多人都很好奇，如果員工在非執行公務的「私領域」或「私德」不檢點，公司主張「最高道德標準」來懲戒、甚至開除該名員工嗎？律師指出：原則上雇主不宜過度干涉員工私人領域的行為，但如果勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，甚至會損害社會在社會上的評價，現行法律仍保有雇主發動懲戒和解雇的空間。

許多公司都訂有「績效輔導改善」（俗稱「PIP」）的措施，給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會，但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後，員工持續犯錯、未見狀況好轉，雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢？律師指出，解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。