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文／彭佳貞 104人資學院特約顧問 經常辦訓練課程的人資夥伴們可能會發現，常見的管理類課程名稱似乎都很類似，看 […]

訓練規劃上常見的問題之一是：不知如何配合企業發展的方向來規劃合適的課程，針對這個部分我們歸納了三個可能的原因：1. 未作訓練需求之組織分析、2.未能轉化組織分析為訓練共識、3.欠缺系統化的培育規劃。 建議的解決方案也有三個，第一個我們可以先來進行訓練需求的組織分析，有關訓練需求的分析各位可能耳熟能詳，不外乎來有三個來源：組織分析、任務分析、人員的分析。

除了訓練之外，其他的發展管道其實相當多元。在104集團發佈的人資FBI調查中，可以看到人才培育的方式除了實體的學習課程之外，還有很多像是：任務指派、導師制(Ｍentoring)、讀書會、外派、微課程、教練式領導(Coaching)、行動學習等等，這些都是現在企業採行的比較多元管道的方式。

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

在企業內部推動訓練的過程中，最重要的成功關鍵是最高管理者的覺察，出自內心全力支持及改變的行動力。訓練課程的成效需要時間落實，不像E化系統的效益顯而易見，訓練較不易於短期見到立竿見影的成效，除了HR制度配合修正之外，亦將持續觀察及詢問主管與同仁的回饋，並定期舉辦其他管理課程。

考量三級警戒對企業營運造成巨大衝擊，勞動部宣佈自110年7月1日起，「充電再出發訓練計畫」將提高補助時數為每月最高144小時，勞工每月可領23,040元的訓練津貼，並修正「安心就業計畫」，減班休息勞工每人每月最高可領11,000元薪資差額補貼。