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當企業改組或裁員，留下來的幸運兒卻迸發了「職場倖存者症候群」。本文將透過Lily的故事，探討這種心理狀態如何影響員工的日常生活和工作表現，並提供有效的應對策略，幫助倖存者重建職場信心，找回工作的意義和價值。

員工和主管因故起衝突，主管可以用「不服管理」的理由將其調職、甚至進一步要求資遣該名員工嗎？勞資專家提醒：主管切勿以為自己掌握勞工的生殺大權，實際上管理者不能完全代表雇主，充其量是雇主的「勞務委託者」，但「終止契約要件」的決定權應在雇主，而非憑主管個人喜好而定。

如果是「同時擁有勞退新、舊制的員工」被公司資遣，他們的資遣費該如何認定計算呢？律師指出：雇主在辦理這類型員工的資遣時，必須分別依勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，若有少付或不給付舊制資遣費的情況，依法是可罰30萬以上150萬以下罰鍰，要注意哦！

你也正處於30歲無車、無房、無工作、無配偶的階段嗎？看著同齡人的成功與快樂，只有自己還在原地打轉好焦慮？如果你也適逢人生低潮，或被年齡的框架束縛，趕緊來看看104的Giver們給出了什麼建議！

員工任職不到3個月就被公司資遣離職，是否可因工作期間較短、未滿試用期，就依《勞基法》規定不需任何預告呢？律師指出：勞基法和就業服務法之間的規定屬「連動關係」，兩者互相獨立，因此即便是未滿3個月即資遣，看似不需10日前預告，其實仍受就服法第33條規範，仍應在10日前辦理資遣通報唷！

面對「不適任員工」，雇主和HR常因投鼠忌器、延遲處理，進而導致組織內部的氣氛重傷，造成更大的人事損失。勞資專家指出，事業單位或許可透過7種作法來處理「不適任員工」，但需謹記施行前應明確建立制度，並清楚明白將遊戲規則公佈給所有員工知悉，而且不該妄加濫用，應視其為「壓箱寶」來發揮關鍵作用即可。

近期媒體報導，知名PC產業的台灣分公司裁員兩成，加上年初也有知名幼兒刊物驚傳停刊並「裁員九成」引發社會關注，勞動部針對這些「大量解僱」案件均有出面澄清，提醒企業依法須60天前通報，而上述企業均符合規定。什麼是「大量解僱」？公司如果經營不善要大量裁員，都要事先通報嗎？雇主常會遇到哪些違法風險？這些常見的「大量解僱」疑問，《104職場力》為您整理相關QA、一次了解！

一名網友在論壇「匿名公社」以「突然失業了」為題發文，表示公司突然通知整個部門都被裁掉，雖然公司除了給非自願離職書，並承諾給予補償金10萬元，但過年前失業對原PO而言還是相當打擊：「收東西時還是忍不住哭了」。

許多公司都訂有「績效輔導改善」（俗稱「PIP」）的措施，給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會，但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後，員工持續犯錯、未見狀況好轉，雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢？律師指出，解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。

新竹科學園區10月份有48家廠商共裁員496人，引起外界關注，國科會說明，主要原因為某硬碟零件生產公司隨著新興產業趨勢變化，致公司決定關廠，今年8月即已依大量解僱勞工保護法規定通報竹科管理局，其餘公司資遣員工皆為例行管理性資遣個案，為公司營運考量所進行人員調整。