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雇主可以因為勞工「請太多假」而影響工作內容、無法勝任職位，直接要求終止契約嗎？律師指出：原則上只要是在法定範圍內請假，均是勞工依法可享權利。但如請假行為已經嚴重干擾企業營運，且雙方曾經多次勸導仍未見改善，雇主如能具體說明請假干擾營運的行為，仍有機會可依勞基法相關規範實施「資遣」。

許姓前科技公司工程部資深經理提告主張遭公司職場霸凌、惡意解雇，要求回復工作，並給付解雇期間欠他的每月12萬元薪資、年終獎金等；台南地院認為，許確實不依規定擔任指定勤務，不遵守指揮，公司一年內記大過4支並開除許並無違誤，判決駁回告訴。可上訴。

如果因為員工在公務以外的行為導致公司名譽受損，或者未能維護公司權益造成公司商譽受損，公司可認定其違反對雇主的忠誠義務、破壞彼此的信賴關係，而資遣或解僱嗎？律師指出，一般終止勞動契約共有4種方式，但如果有違「最後手段性原則」就逕終止勞動契約，仍有可能觸犯法規。

勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。

面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變，企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定，專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量（且可獲得主管機關補助）。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」，否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。

如何讓自己「不在裁員名單上」？前微軟人資主管以40年實戰經驗，歸納出3個職場關鍵行動：即時記錄工作成果、不要羞於爭取功勞，以及主動協助主管。這不僅能提升能見度，更能為你的績效評估加分，職場不安期也能穩住位置！

資遣通報是雇主依法履行的重要義務。本文將詳述《就業服務法》與《勞動基準法》法源、線上與紙本申辦等資遣通報流程、名冊填寫範本，並介紹通用版及台北、新北、台中4大系統的操作，助雇主依勞務提供地合規通報。

有些企業雇主誤以為只要符合勞基法第11條所規定的事由時，就能「自由預告終止勞工契約」，然而實務上雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約。

當企業改組或裁員，留下來的幸運兒卻迸發了「職場倖存者症候群」。本文將透過Lily的故事，探討這種心理狀態如何影響員工的日常生活和工作表現，並提供有效的應對策略，幫助倖存者重建職場信心，找回工作的意義和價值。

員工和主管因故起衝突，主管可以用「不服管理」的理由將其調職、甚至進一步要求資遣該名員工嗎？勞資專家提醒：主管切勿以為自己掌握勞工的生殺大權，實際上管理者不能完全代表雇主，充其量是雇主的「勞務委託者」，但「終止契約要件」的決定權應在雇主，而非憑主管個人喜好而定。