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面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變，企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定，專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量（且可獲得主管機關補助）。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」，否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。

如何讓自己「不在裁員名單上」？前微軟人資主管以40年實戰經驗，歸納出3個職場關鍵行動：即時記錄工作成果、不要羞於爭取功勞，以及主動協助主管。這不僅能提升能見度，更能為你的績效評估加分，職場不安期也能穩住位置！

資遣通報是雇主依法履行的重要義務。本文將詳述《就業服務法》與《勞動基準法》法源、線上與紙本申辦等資遣通報流程、名冊填寫範本，並介紹通用版及台北、新北、台中4大系統的操作，助雇主依勞務提供地合規通報。

有些企業雇主誤以為只要符合勞基法第11條所規定的事由時，就能「自由預告終止勞工契約」，然而實務上雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約。

當企業改組或裁員，留下來的幸運兒卻迸發了「職場倖存者症候群」。本文將透過Lily的故事，探討這種心理狀態如何影響員工的日常生活和工作表現，並提供有效的應對策略，幫助倖存者重建職場信心，找回工作的意義和價值。

員工和主管因故起衝突，主管可以用「不服管理」的理由將其調職、甚至進一步要求資遣該名員工嗎？勞資專家提醒：主管切勿以為自己掌握勞工的生殺大權，實際上管理者不能完全代表雇主，充其量是雇主的「勞務委託者」，但「終止契約要件」的決定權應在雇主，而非憑主管個人喜好而定。

日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。

如果是「同時擁有勞退新、舊制的員工」被公司資遣，他們的資遣費該如何認定計算呢？律師指出：雇主在辦理這類型員工的資遣時，必須分別依勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，若有少付或不給付舊制資遣費的情況，依法是可罰30萬以上150萬以下罰鍰，要注意哦！

如果遇到勞資糾紛，應即時收集證據，並向勞工局申訴。一名女網友發文求助，她因休假日被迫加班，向主管申請加班，主管卻用「改變公司經營方針」的條文資遣她，所以向網友詢問如何維護權利。對此，網友提出法律條文，表示已經「違法」了。

你也正處於30歲無車、無房、無工作、無配偶的階段嗎？看著同齡人的成功與快樂，只有自己還在原地打轉好焦慮？如果你也適逢人生低潮，或被年齡的框架束縛，趕緊來看看104的Giver們給出了什麼建議！