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「職場女力」是近年崛起的新浪潮，不少企業組建身段柔軟、具備市場敏銳度的「女力團隊」、並善用開放的包容性建立更友善的職場環境，特別是在瞬息萬變、需要更多靈活思考運用的電商領域，PChome 24h團隊的「女力行銷」案例，或許是值得研究的案例。

探討薪酬滿意度時，必須考量經濟性報酬與非經濟性報酬，以及薪資給予時是否有考量到內部公平性，與外部競爭力。故本員工滿意度調查中的「薪酬」向度，包括經濟性報酬相關的「薪酬整體、獎勵制度」、非經濟性報酬的「福利制度」、同工是否同酬的「內部薪資競爭力」、以及與就業市場相比較的「外部薪資競爭力」。

從四大產業的「發展」滿意度，可以發現知識密集服務業與一般服務業，略高於電子製造業及傳統製造業。然而進一步觀察，可發現從「發展整體（職涯發展及晉升管道）」來看，電子製造業的分數略低；「績效管理」部份，知識密集服務業與一般服務業表現較佳；「培訓發展」則是傳統製造業與一般服務業的訓練讓員工感到較為滿意。

一般組織的危機事件新聞稿或發言，在公關傳播專業領域內其實也有著許多不同的公式可循，最常從各處聽到的是在危機稿或發言結構中，可使用所謂的3R結構：Regret、Reason、Remedy。

在104各大產業員工滿意度的調查數據中，可以發現「知識密集服務業」在「主管」的滿意度略高於其他產業，且在「同事」滿意度與「一般服務業」並列第一，勝於電子製造業與傳統製造業。

根據104收集了數百家台灣企業的員工滿意度調查數據，我們發現了幾個特別的現象，本篇要探討的是與大家日常相關性最高的「工作」。

幾週前，一位久未聯繫的國中同學突然打電話給我，除了閒話家常，聊聊人生際遇外，他問了一個問題，想聽聽我的建議，這是這通電話最重要的目的，「阿花，我爸要退休了，想把攤子交給我，我該不該接手？」

組織變革是現代組織最重要的潮流與趨勢之一，在組織變革的實務過程中，HR通常在主動或被動情況下，參與組織變革過程。然而，HR應該以哪一種角色或心態參與這樣的過程？

在現實企業運作的環境中，HR部門的地位，遠不及銷售、生產、研發、財務等部門。究其因，不外乎兩個原因：一是，企業的高階主管重視不足，沒有將HR提升到組織管理的地位層次，並且無法相信人力資源管理有能力幫助企業培養領導者，協助企業發展；二是，HR從業者的專業能力不足，無法透過自己的能力來實現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

人才流動有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的轉職或跳槽；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的職務內容、工作的地點、職業的性質、服務的對象等因素來確定。人才流動是調整社會人才結構，充分發揮人才潛能的一個重要過程。