標籤結果

許多科技、新創產業為避免員工離職後「洩露公司佈局、營業機密」，因此都設有俗稱「旋轉門條款」的「競業禁止條款」，明令離職勞工不可跳槽至競業。勞動部提出說明，雙方簽訂的搖款必須符合勞基法中的「4個要件」才算有效，此外修法後雇主也必須對勞工的「競業禁止」行為提出合理補償，如未提出則無效。

離職不是辭呈一丟就馬上閃人，《勞基法》規定根據不同年資，會有不同離職預告期，但天數怎麼算？離職預告期有包含假日、特休假嗎？提離職預告後，老闆可以要我「提前離職」嗎？提離職被老闆軟硬兼施慰留怎麼脫身？本文一次分析。

提高員工留任率一直是管理上的大挑戰。最新研究指出，除了薪資、福利等傳統因素外，創造有挑戰性和有意義的工作條件對於留任至關重要。這項研究呼籲企業應著眼於更豐富的工作內容，提升員工參與度並關注真正的員工需求，促使成就感的產生，從而提高員工滿意度，降低離職意願。這一發現為管理者提供了實現員工留任的新思維。

我該離職嗎？還是將就這份差不多的工作？104人力銀行特別企劃，轉職過程中你會有的14個問題，讓過來人分析給你聽，想要轉職又怕怕？不用擔心，深入剖析轉職Ｑ＆Ａ，讓你充分準備，審慎決定leave or Stay。

社會新鮮人工作一陣子後常想：「這真的是我要的嗎？要不要離職？下一份工作會不會更好？」與你一起釐清新鮮人想離職的7個理由，尤其工作第一年是打好基礎的關鍵，離職前再想想吧！

每年到了第四季，是員工蠢蠢欲動的轉職季、也是主管與人資煩惱的離職潮。對於組織內的人員流動，公司可先檢視與分析員工的離職是健康的人員汰換、或是異常的人才大量流失？若是組織想留住的優秀人才陸續離開，可透過離職面談來了解原因並進行改善，並也須在平時就留心員工的狀況，改善公司內可能造成員工心受委屈的氛圍或流程，做到提前預防人才流失。 

員工離職不一定是壞事。我們必須看待員工流動為一種自然現象，而非企業的威脅。我們將探討如何處理員工離職，以使他們能為組織做出最後的貢獻，發揮剩餘價值。此外，我們還將研究如何促使員工坦誠表達對公司的真實看法，並探討面談處置的技巧。教育訓練將成為主管的強大工具，幫助他們更好地應對員工流動。這是一個讓人資不必再為員工離職潮而頭痛的指南！

網友在《104職涯診所》發文提到日前跟主管提離職，當下被慰留，他也表示願意重新考慮。孰料隔天卻發現提離職的事不但全部門皆知，連隔壁部門不熟的同事也聽說。主管告知天下的舉動讓網友感到傻眼，不知道該如何面對來自公司各界的眼光，更不懂主管這樣做的用意為何？

在教育訓練領域，我們常專注於員工的專業技能提升，但這僅是冰山一角。除了可見的技能，培訓應關注態度面，如團隊認同和工作態度。缺乏這方面的培訓可能導致員工跳槽，將知識轉移到競爭對手。因此，完美的培訓應同時強化技能和態度，以實現企業的培訓目標，避免為競爭對手培養人才。冰山理論提醒我們綜合考慮培訓的各個方面，以取得最佳效果。

上頭一道命令下來，決定砍掉公司福利後，離職信就如雪片般飛來。而「個人生涯規劃」更是最常見的離職原因，再進一步想了解詳細因素，則是看見一塊大大的空白。不如調整方式，設計離職單讓同仁少寫些字，發現是否有HR可以幫上忙的地方。