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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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許多科技、新創產業為避免員工離職後「洩露公司佈局、營業機密」,因此都設有俗稱「旋轉門條款」的「競業禁止條款」,明令離職勞工不可跳槽至競業。勞動部提出說明,雙方簽訂的搖款必須符合勞基法中的「4個要件」才算有效,此外修法後雇主也必須對勞工的「競業禁止」行為提出合理補償,如未提出則無效。
離職不是辭呈一丟就馬上閃人,《勞基法》規定根據不同年資,會有不同離職預告期,但天數怎麼算?離職預告期有包含假日、特休假嗎?提離職預告後,老闆可以要我「提前離職」嗎?提離職被老闆軟硬兼施慰留怎麼脫身?本文一次分析。
提高員工留任率一直是管理上的大挑戰。最新研究指出,除了薪資、福利等傳統因素外,創造有挑戰性和有意義的工作條件對於留任至關重要。這項研究呼籲企業應著眼於更豐富的工作內容,提升員工參與度並關注真正的員工需求,促使成就感的產生,從而提高員工滿意度,降低離職意願。這一發現為管理者提供了實現員工留任的新思維。
我該離職嗎?還是將就這份差不多的工作?104人力銀行特別企劃,轉職過程中你會有的14個問題,讓過來人分析給你聽,想要轉職又怕怕?不用擔心,深入剖析轉職Q&A,讓你充分準備,審慎決定leave or Stay。
社會新鮮人工作一陣子後常想:「這真的是我要的嗎?要不要離職?下一份工作會不會更好?」與你一起釐清新鮮人想離職的7個理由,尤其工作第一年是打好基礎的關鍵,離職前再想想吧!
每年到了第四季,是員工蠢蠢欲動的轉職季、也是主管與人資煩惱的離職潮。對於組織內的人員流動,公司可先檢視與分析員工的離職是健康的人員汰換、或是異常的人才大量流失?若是組織想留住的優秀人才陸續離開,可透過離職面談來了解原因並進行改善,並也須在平時就留心員工的狀況,改善公司內可能造成員工心受委屈的氛圍或流程,做到提前預防人才流失。
員工離職不一定是壞事。我們必須看待員工流動為一種自然現象,而非企業的威脅。我們將探討如何處理員工離職,以使他們能為組織做出最後的貢獻,發揮剩餘價值。此外,我們還將研究如何促使員工坦誠表達對公司的真實看法,並探討面談處置的技巧。教育訓練將成為主管的強大工具,幫助他們更好地應對員工流動。這是一個讓人資不必再為員工離職潮而頭痛的指南!
網友在《104職涯診所》發文提到日前跟主管提離職,當下被慰留,他也表示願意重新考慮。孰料隔天卻發現提離職的事不但全部門皆知,連隔壁部門不熟的同事也聽說。主管告知天下的舉動讓網友感到傻眼,不知道該如何面對來自公司各界的眼光,更不懂主管這樣做的用意為何?
在教育訓練領域,我們常專注於員工的專業技能提升,但這僅是冰山一角。除了可見的技能,培訓應關注態度面,如團隊認同和工作態度。缺乏這方面的培訓可能導致員工跳槽,將知識轉移到競爭對手。因此,完美的培訓應同時強化技能和態度,以實現企業的培訓目標,避免為競爭對手培養人才。冰山理論提醒我們綜合考慮培訓的各個方面,以取得最佳效果。