使員工不知不覺往你所預想的方向前進

推力(Nudge),以非強迫的方式,利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案,使人們選擇「自認更佳的方案」,引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部,我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語,都可以透過一點點的設計改變,來影響員工的行為表現。而在人資領域裡,我們可以發現有些政策推行的不太成功,例如績效考核的年初自訂目標設定,員工總是意興闌珊;或是訓練課所提供的課程十分有趣實用,但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施,或是這只是多此一舉的理想,取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

員工願意留下為你打拼的三個原因

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說:「人才不只選好工作,更是要找好雇主!」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代,建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中,吸引與留任人才的一大趨勢,而好雇主的名聲,就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機,更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管 | 職場向上溝通

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管了!|職場向上溝通

工作中「好的主管/老闆帶你上天堂,壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管,不一定是壞主管,而事事隨便的主管,也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管,還是壞主管?該努力留下來、撐下去,還是能跑多快閃多快呢?今天就讓老查來告訴各位職場朋友們,怎麼辨別好主管與壞主管,以及工作中如何向上溝通,跟老闆好好相處吧!6個徵兆,教你嗅出好上司/好老闆的特徵!

如何與獵才顧問配合

請把獵才顧問當你的經紀人,所以,你要讓你的經紀人對你的過往經驗清清楚楚、包括你有甚麼優點、缺點,有甚麼優勢、具備甚麼專業,對於獵才顧問你一定要坦然,要誠信!
當獵才顧問能夠懂你,才有辦法幫你媒合到適合的機會,畢竟換工作是ㄧ件很重要的事情。

如何提高管理者的領導力?

在職場上,身為一個管理職,最常面對的就是如何有效的管理下屬。管理者常常困擾於下屬難以管理,安排好的任務常常不能及時完成,說幾句就會鬧情緒等等讓人傷透腦筋。當然管理的方式有非常多種,不論是想用比較嚴格的”君主專制”、或是人性化的”民主主義”,記得掌握以下幾個重點,才能提高領導力,讓成為一個讓員工信服的領導!

遇到年長的下屬該如何管理?

越來越多主管們會碰到自己的下屬是比自己年長的狀況,
想當初我自己也是曾經遇到過這樣的狀況,當時可是整個單位裡,就屬我這個主管是年紀最小的。

由於年長的下屬們部份難免會有一些”老兵心態”,因此其實在管理上,是會比較辛苦的,但其實只要把握住一些要點,一樣可以好好的有效進行管理的,以下是我自身的經驗而來,整理出幾個要點來與大家分享...

新創團隊究竟是要對「事」還是對「人」

創業是條漫長的路,要做的事情大部分不會在一開始就是成功的模式。所以,初期一定要找對人,那何謂對的人呢?那就是肯犧牲,有冒險精神的人,這是夥伴,能跟你共同承擔失敗,共同享受歡愉的人。回想過去,我也是在這樣的前提下選擇離開舒適圈,加入了這個團隊。一路以來,有過失落、也曾被看不起,也曾經很生氣,但因為你知道創辦人的願景在哪裡?你知道他所背負的壓力是什麼,所以我會選擇支持,並找出解決方案。

團隊的思維建構 (下)

團隊的思維建構 (上)

「這是一家業務導向的公司,大多數的事情都是業務單位說了算。」

上面這句話,我從許許多多來自不同公司的IT人員口中聽過,他們總是告訴我:「我們所有的需求都是被業務單位押著走,幾乎沒有時間或心力好好的去做那些把基礎打穩,把架構規劃好的事情。」,但是每當我問他們:「你們為此事做了什麼努力?」,我得到的大多都是消極的抵抗,很少有人採取積極的作為。

團隊的思維建構 (上)

團隊的思維建構 (上)

在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要,總覺得先建立制度,讓大家按著制度來,漸漸地大家就會往對的方向靠攏,這個思路不見得是錯誤的,因為確實有那麼一群人,在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。
他們更願意相信「老闆都是無良的,只會無止盡的壓榨員工」;他們更願意相信「等待別人解決問題是正當的,因為那是別人的責任」...