推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。
104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。
工作中「好的主管/老闆帶你上天堂，壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管，不一定是壞主管，而事事隨便的主管，也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管，還是壞主管？該努力留下來、撐下去，還是能跑多快閃多快呢？今天就讓老查來告訴各位職場朋友們，怎麼辨別好主管與壞主管，以及工作中如何向上溝通，跟老闆好好相處吧！6個徵兆，教你嗅出好上司/好老闆的特徵！
請把獵才顧問當你的經紀人，所以，你要讓你的經紀人對你的過往經驗清清楚楚、包括你有甚麼優點、缺點，有甚麼優勢、具備甚麼專業，對於獵才顧問你一定要坦然，要誠信！
當獵才顧問能夠懂你，才有辦法幫你媒合到適合的機會，畢竟換工作是ㄧ件很重要的事情。
在職場上，身為一個管理職，最常面對的就是如何有效的管理下屬。管理者常常困擾於下屬難以管理，安排好的任務常常不能及時完成，說幾句就會鬧情緒等等讓人傷透腦筋。當然管理的方式有非常多種，不論是想用比較嚴格的”君主專制”、或是人性化的”民主主義”，記得掌握以下幾個重點，才能提高領導力，讓成為一個讓員工信服的領導！
越來越多主管們會碰到自己的下屬是比自己年長的狀況，
想當初我自己也是曾經遇到過這樣的狀況，當時可是整個單位裡，就屬我這個主管是年紀最小的。
由於年長的下屬們部份難免會有一些”老兵心態”，因此其實在管理上，是會比較辛苦的，但其實只要把握住一些要點，一樣可以好好的有效進行管理的，以下是我自身的經驗而來，整理出幾個要點來與大家分享...
對主管而言，激勵是一門藝術，尤其當公司需要有人挺身而出，接下開創性的新任務時，要如何激勵哪些興致勃勃，卻又猶豫不決的適當人選，排除他內心可能出現負面的聲音，願意接下可能吃力不討好的任務呢？
創業是條漫長的路，要做的事情大部分不會在一開始就是成功的模式。所以，初期一定要找對人，那何謂對的人呢？那就是肯犧牲，有冒險精神的人，這是夥伴，能跟你共同承擔失敗，共同享受歡愉的人。回想過去，我也是在這樣的前提下選擇離開舒適圈，加入了這個團隊。一路以來，有過失落、也曾被看不起，也曾經很生氣，但因為你知道創辦人的願景在哪裡？你知道他所背負的壓力是什麼，所以我會選擇支持，並找出解決方案。
「這是一家業務導向的公司，大多數的事情都是業務單位說了算。」
上面這句話，我從許許多多來自不同公司的IT人員口中聽過，他們總是告訴我：「我們所有的需求都是被業務單位押著走，幾乎沒有時間或心力好好的去做那些把基礎打穩，把架構規劃好的事情。」，但是每當我問他們：「你們為此事做了什麼努力？」，我得到的大多都是消極的抵抗，很少有人採取積極的作為。
在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要，總覺得先建立制度，讓大家按著制度來，漸漸地大家就會往對的方向靠攏，這個思路不見得是錯誤的，因為確實有那麼一群人，在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。
他們更願意相信「老闆都是無良的，只會無止盡的壓榨員工」；他們更願意相信「等待別人解決問題是正當的，因為那是別人的責任」...
