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開會時，我詳細列出我犯的錯，為傷害公司表達懊悔。沒想到後來開始有人主動向我承認他們犯的錯，之前他們都把錯誤掩蓋起來，不敢面對。我的坦承讓他們卸下重擔，也提升了我與同事的關係。

身為主管，夾在公司與員工之間扮演溝通者，勢必要針對很多公司的策略調整、組織變動做靈活而有彈性的調度、說明，可是政令可以修改、但是身為主管的領導原則，卻不該輕易的變動，因為一旦你失去了原則、將再也不具原則。

你可以決定這些員工的去留，但請記得「今天你怎麼對待別人，別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人，你的心態、管理模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來，什麼樣的人可以留跟離開。

我們都不希望自己成為「換位置就換了腦袋」、言行前後不一致的人。但是，如果這是在職場向上提升的必要之惡呢？隨著人的位置改變，確實在處事的原則、看事情的角度都會改變，正向一點看待「改變思維」這件事，或許才是正解。

當主管要交辦任務給下屬時，到底該怎麼說呢？隨著時代改變，現代已經不時興「威權管理」，取而代之的是更多的溝通協調，在指示任務時，主管務必充分授權與信任，並詳細將細節與目標說明清楚，給予部屬信心、朝目標前進。

為什麼職場常會出現「良將手下無弱兵，強將手下盡庸才」的狀況？因為很多企業主管多半是工作表現很出色的員工，但他們過去的經驗容易導致過度強勢、插手過多的帶隊方式，反而成為組織管理的災難。

因為資深所以被提拔為主管後，發現以前是同事的人變成自己的下屬，習慣的相處模式而造成管理的困難，叫不動大家、也很難建立權威，又不想被攻擊「換位置就換腦袋」，我該怎麼辦呢？

求職者面試有教學可參考，面試官也能有「面試人」的參考教學嗎？透過行為態度面試、善用情境思考去引發求職者思考，也許更能讓您得到更貼近實務、更能發現求職者的特質，做更完整的評估哦！

如何成為稱職主管？第一次聽到總經理跟我說「你是爛主管，」我好震撼又沮喪，「你替他們完成沒有做好的事，只為了呈報部門是有進度的，這種粉飾太平的做法，其實是在傷害公司。所以，你是一位爛主管。」

與上司和同事間的不合，有時不一定是「人不對」，而是在「錯誤的時間遇上了彼此」，員工的屬性和狀態，都會影響團隊領導的成敗，或許讓自己具備專業能力去適應各種環境，才是解決之道。

我們常會用「做人油條」來形容滑頭、機靈、有些小聰明的人，就像油條一樣，剛炸好時酥脆可口，放久放冷後咬不斷、嚼不爛，空留油膩味，實在不能算是稱讚。而當辦公室出現「老油條」時，該怎麼辦呢？

獅子被關在籠子裡的時候，只會在裡面吼叫著。但在籠子裡吼久的獅子，野放到外面可能就只是一隻貓，典型的「內鬥內行、外鬥外行」。

很多主管追求掌控所有事情的進度，以達控管目標。但其實最棒的管理方式，應該是逐漸減少自己在第一線的工作，接手其餘只有主管能做的工作；放手讓下屬表現、並承擔責任，勇敢當責向更大的戰場挺進。

管理是門很深的學問，特別是與「人」有關的事情，就不能用「最佳唯一正解」的態度來面對，人心變幻無常，沒有既定的公式、SOP可以適用於每一個人，如何讓團隊在領導中發揮最大戰力，是每個領導者最重要的課題。

第一次當主管，要面對管理、領導，還要戰勝自己的忐忑，任務角色的轉換，老闆選上我，我真的可以勝任這份工作嗎？新官上任不敢說三把火，不要引火上身就很慶幸了，就讓職場前輩來幫幫您吧！

剛踏入管理領域的新手主管將面對很多問題，自己心態和角色的調適、建立與團隊間的信任感、讓團隊工作快速上軌道，壓力自四面八方而來。其實只要做到「建立信任」、「讓會議有效率」、「建立團隊文化」，就是很稱職的好主管了！

領導者要帶領團隊時可能有很多的參考作法，但其實領導帶人談起來複雜，實際上的作法可能相當簡單，做好針對團隊管理的「加減乘除」，可能就能解決大部分的組織問題了。

稱呼下屬是「廢員工」其實有點過火，但其實這邊想要討論的是「被動接收命令式的員工」，當部下放棄主動思考、永遠都在等待你的命令時，會讓組織成長停滯、而且不具危機處理能力，嚴重時甚至會影響高層對主管的評價。因此如何改善「廢員工」，變成許多主管在領導管理上的當務之急。

現代的主管在領導時，若面對出差錯的下屬，往往不能過於嚴厲的指責。更麻煩的是許多同事會帶著強烈的防衛本能在處事，當失誤發生時總會推卸責任、或是不願意承認失誤，總會找藉口理由來脫罪，這時候到底該如何跟他們溝通呢？

在公司企業的經理管理中，組織往往會依賴「公告周知」、「教育訓練」及「管理強化」這三項措施，但您知道嗎，其實這常在失敗學上被稱之為「三大無效措施」。

職業倦怠感是很容易在辦公室渲染開來的狀況，常會因為部分成員的心理狀態而影響工作表現，進而讓團隊產生雪崩式的崩解。因此如何避免團隊出現「職場過勞」的倦怠感，是許多主管、人資都要特別留意的狀況。

根據研究指出，由於七、八年級（Y世代）的員工的生長環境與前輩相異，在職場上追求更多的自由發揮空間，也喜歡被充份授權信任的感覺，而主管們在領導他們的重點，也是首重獲得他們的認同，就能換回巨大的投入回報，本文整理最受七、八年級生愛戴的主管特質，您一共符合幾項呢？

「兩面不是人」是許多主管的心聲。對上要能領導團隊交出合格的成績單、對下又得忠實扮演老闆與員工間的橋樑、消弭許多溝通落差和紛爭，但很難讓所有事情面面俱到，人人都滿意，往往最後成為夾在勞資雙方中間的夾心餅乾，不知道自己到底該算資方的角色、還是勞方的角色。站在承上啟下的十字路口，你也是兩難的管理階層嗎？

數據顯示，僅有29%的員工會全心投入在工作當中，躲在這項殘酷數據背後的真實，是「與直屬主管的相處」將大大左右員工的生產力、貢獻，因此主管是否能確實發揮領導力，確實影響企業甚巨，是需要正視的問題。

一個稱職的管理者不一定是最會做事的人，但絕對懂得如何凝聚團隊、激勵成員，並且針對工作任務作合理的分派，讓進度流程順暢，以及十分重要、但容易被人忽略的：培養團隊接班人，確保工作能夠持續執行。

「當主管」這件事不一定是天生所成，有些人是主動追求、有些人則是被動上位，但不論主、被動，學習如何當個稱職的主管，是許多菜鳥管理者的一大難題，本篇文章提出幾個新手主管務必要具備的心態，以及成為主管之前該思考的問題，換位思考和不斷成長會是一大重點，與其辛苦的「做中學」，不如看看前輩的經驗談吧！

有競爭力的薪酬制度當然是吸引人才加入的先決條件，但是要他們對公司忠誠，並樂意接受新任務、新挑戰，卻不能只靠給錢。反而是需要創造一些特定的正向情緒與氛圍，更能促成更高的員工投入度。

針對豬隊友的工作態度，主管可以透過獎懲制度、行為規範以及團隊輿論，予以指導、糾正。但~ 如果遇見像貓一樣高傲、敏感、不按牌理出牌的部屬，老板需要花費更多心思，才能有效地馴服。

身為主管，在領導團隊時善用激勵式的稱讚常能達到不錯的正向鼓勵效果，但是只是簡單的稱讚、遲早也會讓人覺得聽了疲乏、甚至會讓人有種華而不實、只是喜歡說漂亮話罷了；究竟如何稱讚到人的心坎裡，既能達到激勵效果、又能提升部屬更多的工作動機呢？這篇文章要教會主管們有關溝通的小訣竅，千萬別錯過！

很多人在當上主管後，才突然發現不論是工作合作、人際關係，甚至是管理領導上都和過往當一般職員時有些差異，隻身一人 […]

在現代的職場當中，幾乎很難看到主管採用高壓、嚴厲的方式去訓斥部屬，取而代之的則是更多的「溝通協調」，但往往讓主管們高呼「帶人真的好難」、「不能罵也不能說，我到底還能怎麼要求他們？」，事實上，不罵人並不代表不能要求，只是在「嚴厲」與「叮嚀」之間的份際，主管務必得小心拿捏。

總是覺得開會沒效率？大家都講不到重點？會議結束後好像又沒得到結論？一天花在開會上的時間超過一半卻缺乏效率嗎？或許你也該試試看時間流程管理，改善會議品質！

成為中高階主管後，最常碰到的難關就是「看得局面不夠全面、過度專注在執行細項」，沒有人想當糟糕的主管，但管理卻真的是門需要學習累積的智慧。

很多專業經理人都有一樣的問題，你一定也聽過『其實你沒那麼重要』這句話，我還是要再次跟你說『你真的沒那麼重要』，別過度放大自己的重要性。

現實生活中，許多社經地位高、外表看來高尚的企業家、高階主管經常利用職權、位階，欺負週遭的朋友、家人或員工。在職場上，大欺小、惡人強凌好人，通常最大的霸凌者就是高階主管，為了所謂的組織發展，人資、法務也會在旁協助成為幫兇，將工作上的過失、責任推到部屬身上，或讓善良的人成為代罪羔羊。

90 後世代正在進入職場，正在扮演愈來愈重要的角色，但是 …有些公司並不知道要怎麼管理 90 後這個世代的年輕員工。

觀察我的英國老闆，他很明白帶人帶心的道理，很懂得給下屬表現的機會，我常常覺得這真的是一門藝術，很少人可以做的到！每當我們完成一個重要專案，老闆一定會在跨部門會議上直接跟大家說明這個案子是誰誰誰做的，並細細告訴大家案子負責人發揮了哪些能力、克服了哪些難題才成就這個案子，永遠把成就(credit)用公開的方式留在專案負責人身上，是老闆一直以來身體力行的事。

在臺灣的職場中，基層主管往往都是由表現出色的員工來擔任，主管一開始沒有受過專業的領導帶人訓練、也不太能理解如何運用自己的出色來影響更多的員工，因此就在管理的過程中迷失；最可怕的是隨著職涯的前進，基層主管開始變成中、高階主管，如果還是沿用過去一知半解的帶人方式，早晚會出問題的......

推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

工作中「好的主管/老闆帶你上天堂，壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管，不一定是壞主管，而事事隨便的主管，也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管，還是壞主管？該努力留下來、撐下去，還是能跑多快閃多快呢？今天就讓老查來告訴各位職場朋友們，怎麼辨別好主管與壞主管，以及工作中如何向上溝通，跟老闆好好相處吧！6個徵兆，教你嗅出好上司/好老闆的特徵！

請把獵才顧問當你的經紀人，所以，你要讓你的經紀人對你的過往經驗清清楚楚、包括你有甚麼優點、缺點，有甚麼優勢、具備甚麼專業，對於獵才顧問你一定要坦然，要誠信！ 當獵才顧問能夠懂你，才有辦法幫你媒合到適合的機會，畢竟換工作是ㄧ件很重要的事情。

在職場上，身為一個管理職，最常面對的就是如何有效的管理下屬。管理者常常困擾於下屬難以管理，安排好的任務常常不能及時完成，說幾句就會鬧情緒等等讓人傷透腦筋。當然管理的方式有非常多種，不論是想用比較嚴格的”君主專制”、或是人性化的”民主主義”，記得掌握以下幾個重點，才能提高領導力，讓成為一個讓員工信服的領導！

越來越多主管們會碰到自己的下屬是比自己年長的狀況， 想當初我自己也是曾經遇到過這樣的狀況，當時可是整個單位裡，就屬我這個主管是年紀最小的。 由於年長的下屬們部份難免會有一些”老兵心態”，因此其實在管理上，是會比較辛苦的，但其實只要把握住一些要點，一樣可以好好的有效進行管理的，以下是我自身的經驗而來，整理出幾個要點來與大家分享...

原則，你可以把它視為一種做人處事的基礎，也可能是你不能被撼動的底線，原則跟價值觀其實具有很高的相似性，價值觀是一種信仰，也是一種當你面對問題時左右你決策的依歸。要懂得管理，或者人際溝通，先搞懂你處事的價值觀與原則吧。

創業是條漫長的路，要做的事情大部分不會在一開始就是成功的模式。所以，初期一定要找對人，那何謂對的人呢？那就是肯犧牲，有冒險精神的人，這是夥伴，能跟你共同承擔失敗，共同享受歡愉的人。回想過去，我也是在這樣的前提下選擇離開舒適圈，加入了這個團隊。一路以來，有過失落、也曾被看不起，也曾經很生氣，但因為你知道創辦人的願景在哪裡？你知道他所背負的壓力是什麼，所以我會選擇支持，並找出解決方案。

「這是一家業務導向的公司，大多數的事情都是業務單位說了算。」 上面這句話，我從許許多多來自不同公司的IT人員口中聽過，他們總是告訴我：「我們所有的需求都是被業務單位押著走，幾乎沒有時間或心力好好的去做那些把基礎打穩，把架構規劃好的事情。」，但是每當我問他們：「你們為此事做了什麼努力？」，我得到的大多都是消極的抵抗，很少有人採取積極的作為。

在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要，總覺得先建立制度，讓大家按著制度來，漸漸地大家就會往對的方向靠攏，這個思路不見得是錯誤的，因為確實有那麼一群人，在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。 他們更願意相信「老闆都是無良的，只會無止盡的壓榨員工」；他們更願意相信「等待別人解決問題是正當的，因為那是別人的責任」...