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數位轉型時代，人資部門不應落人後，從招募、出勤、薪資、績效，訓練不同面向，透過一些策略運用，找出公司未來的人才能力缺口，並且提早布局，才能協助企業持續獲利成長。 人資部門的數位轉型之路，該從哪裡開始走？我們認為，可以從新方法、新思維、新科技、新流程四個方向開始思考，全面提升整體能力，扮演企業領導者的左右手。

雇主品牌，就是在經營「求職者的感覺」。每一次，求職者跟公司接觸時所累積出來的印象。 只要是求職者與公司接觸的地方，就是接觸點 (Touch Point)，在整個招募過程中，每一個環節都很重要，舉凡校園招募的攤位陳設、公司櫃台人員，以及電話進線等互動，都可能影響在求職者的印象。 請注意！在網路時代，不管好事或壞事，傳播的速度都是以前的百倍以上。有了好的雇主品牌，在招募上可以說是事半功倍；相反地，一旦打壞雇主品牌，找人可就事倍功半了。 

面對千禧世代，企業領導者或主管要如何帶領他們，達成團隊合作？本文將從五個方向帶領大家討論這件事情。

線上課程的授課體驗，與實體課程有很大不同，教材製作自然也需要重新編排，重新設計過。簡單的動畫製作，可以讓線上課程不呆板，增加課程趣味與教材豐富度。 現在，不少人資開始把動畫製作，列入個人的學習清單。

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 雇主刊登職缺廣告時，薪資待遇欄位到底要怎麼寫？定額？最低數額？區間？ 單月薪資雖無40K，但年薪平均後有超過40K，能不能寫「薪資面議」呢？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

OKR強調目標是由員工自訂，KPI則相反，是由上而下。不過，一般來說，為了確保與公司策略一致，通常目標設定仍是由上而下。 許多專家學者也覺得，兩種管理方式差異不大，端視主管自己的領導方式，因此常讓企業主管更抓不到頭緒。 真的沒有差異嗎？本文作者在人資界多年，認為這兩工具主要不同點在於，適用於企業不同的工作類型上面。看他怎麼說？

在勞動關係中，只要勞工在言談中有提及性騷擾、霸凌等言詞，雇主依法其實就有「主動」介入調查的義務，否則即屬於違法。 又以職場「霸凌」來講，實務上是得認定屬於職業災害範圍。職業災害的損害賠償數額都相當高，因此雇主應慎重面對抱怨，以避免勞工主張有提出相關請求，但雇主卻置之不理。

數位轉型成功的關鍵不是技術，而是建立正確的轉型文化與管理目標。 本文整理企業數位轉型的實務經驗，提出企業數位轉型失敗的六大原因，包括企業文化、人才、技術和組織心態等等。如果企業在轉型過程可以避開這些障礙，相信可以有效縮短轉型的探索時間。

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 勞動契約中已明定需要達標的業績金額，如果勞工未達標，雇主可以資遣嗎？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

勞工在工作中發生過失，造成雇主產生損害，雇主可以直接扣薪，做為賠償嗎？ 此類爭議屢見不鮮。勞工雖有過失、要負損害賠償責任，但損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍須視個案認定，最好回歸「司法途徑」處理，可不是雇主單方面說了算。 那麼雇主到底可以怎麼做？有沒有其他合法的因應方式呢？