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近年來，民生消費業和製造業面臨著一個共同的挑戰：「如何解決人力不足？」、「找不到員工怎麼辦?」、「應徵的人好少怎麼辦?」。製造業面臨著產業鏈庫存逐漸去化、終端商品需求增加等挑戰，導致許多製造業長期缺工問題更顯著。同時，民生消費業受到國內消費活躍和長期人力缺口的雙重影響，所以許多企業高喊，「已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？」因此，本文將整理資深獵頭Wendy於《2024台灣人才市場概況-線上論壇》中分享的5大招募解方，與企業一同應對這一大挑戰。

轉職潮帶來大量的職缺與履歷篩選作業量，企業必須有效應對才能在招募環節上發揮最大效益。104推出了招募測評功能的改版，使用性格量表來評估求職者是否適任更便利了！面談前即可邀請求職者填寫性格量表，而進階版的測評功能更可以自建常模，建立企業人才模型、量身打造人才評選標準，提高招募的準確性和效率。在協助企業快速精準篩出合適人才，有效降低新人的離職率，確保他們的長期留任。

在競爭激烈的人才市場中，企業面臨著越來越大的挑戰像是「如何留住人才?」，並且保持團隊穩定。尤其是在年後，管理層和人力資源部門面臨著挑戰。因此，我們整理了四個解決人才流失問題的方法，這些策略可以讓員工感受到歸屬感，從而提高他們的留任率。

測評是人力資源管理中評估人才不可或缺的一項工具，不僅能幫助企業快速識別潛在人才，還提供了關鍵的數據基礎，支援招募、晉升和培訓等用人決策。在全球缺工的困境下，精準面談、培訓對的人才十分重要。本文將參考業光堯顧問主講的【破解面談之道：掌握高效工具與技巧】講座，精選出與測評、職能測驗、性格測驗相關的常見問答，幫助HR和企業主管更深入地了解測評的核心概念。

疫情之後勞動市場大量缺人，人力銀行的「人才庫」也顯示有百萬筆工作機會，在此時的求職市場徵才，HR務必要善用「新版失業率」資料來判斷、過濾眾多應徵者而擇優錄取，專家建議人資單位可以多加利用「新版失業率」觀念運用於面試作業之互動，謹慎探索應徵者之工作意願，以加強篩選企業所需人力。

不只求職者有面試困擾，「新手主管們」也有很多面試煩惱。該如何在短短面試中，替企業篩選出最適合的人才？怎麼提升自己識人的能力？面試官在面試員工之前，要做哪些準備？面試的過程中，又該注意什麼？如果你也是有著一樣煩惱的「菜鳥管理者」，這篇文章為大家整理、精選出了3個不敗秘笈，一定要看到最後！

缺工海嘯來襲，根據最新104人力銀行的調查指出，企業平均招募需要花48天才能找到人才，成功率更是大降至2成，即便是過往人力市場熱鬧的「年前／後轉職季」、人才爭奪戰反而更加激烈。別擔心！104人力銀行為您的招募提供8個提高效率、結合AI智能的徵才小技巧，幫助企業加速徵才！《104職場力》整理「徵才8招」，藉由104人力銀行專業的招募管理服務，讓企業順利渡過「後疫情時代的缺工潮」！

才剛進入二○二四年，已有許多企業宣布加薪方案，積極攬才留才，其中又以缺工「重災區」的餐飲服務業最積極，國內速食龍頭麥當勞、最大燒肉集團乾杯昨天都宣布加薪方案，調幅從百分之五到十不等。金融業則是由公股銀行打頭陣，兆豐等行庫一月起加薪幅度從百分之六點五起跳。科技業方面，半導體大廠如台積、聯電，ICT大廠如鴻海、廣達、台達電等公司去年已調薪，今年再加薪的公司不多，但仍有代工大廠廣達、鴻海，低調對外釋出加薪好消息。

台灣與全球雇主面臨相同的徵才挑戰，具有資訊科技與數據相關的專業人才最難招募，這一趨勢符合當前全球數位轉型的浪潮，擁有先進數位技能的專業人才需求急遽攀升。資訊科技與數據相關專業人才的短缺，主要歸因於ＡＩ科技發展突飛猛進、企業積極推動轉型所致。

在企業初創時，面對無人知曉的現實，如何吸引理想的人才成為一大挑戰。雇主品牌不僅是宣傳手法，更需釐清公司對內外想傳遞的價值。透過具象化公司的產品服務、創辦人理念，以及獨特的企業文化，營造獨特的品牌形象。實績和成長潛力是最有說服力的行銷手段。對於初創企業，從同溫層和非同溫層開始拓展人脈，以及利用媒體平台曝光，提升公司知名度也是重要策略之一。