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相談甚歡的面試最後會進到「期望待遇」的環節，這時候回覆的數字都是可能實現的嗎？在最終薪資確認前有哪些常見的程序要走？對公司人資而言，員工的薪資數字共識究竟是各方「角力」還是「合作」？本文帶您從專業人資的角度撥雲見日，解開「核薪現場」的狀況，並且提供建立核薪制度的技巧，幫助您更理解如何開出符合市場行情的薪資待遇。

由於《勞動基準法》並未針對「工作時間」做出明文規定，原則上指勞工在雇主的指揮監督下提供勞務（或等待提供勞務之時間），並不包括未受雇主支配的「休息時間」，但實務上常因介於兩者間的狀態而導致爭議。律師指出，法院判斷的基礎通常是勞工是否擁有該段時間的自主權、以及提供勞務的強度作為參考。

雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，到底該以「經常性薪資」協商，還是「基本工資」呢？兩種工資議定方式雇主在徵才時均可採用，基本工資易懂，如採「經常性薪資」的話，請要特別留意3大注意事項，勞資顧問提醒您：應徵的職務若「經常性薪資」未達4萬元以上，雇主應告知應徵勞工「經常性薪資」的實際金額為多少，避免觸法。

成功有效的薪酬結構設計，除了需留意自行收集的比對的資料是否有信度與效度，再來則是盤點與建立客觀的職等、薪資職級表產出，最重要是將資料準備齊全後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實。篇文章將參考【企業人資優化實例解析｜薪酬篇】線上講座內容， 提供更多人資優化實例。

2022 年大缺工時代，同業挖角不斷，企業不僅為找不到人所苦，從 HR 社團中我們可以看到，「加薪 10%」也無法留下表現卓越的員工。如何設計有市場競爭力的薪資結構？計畫有激勵性的獎金制度？本篇文章整理 104 資深人資顧問黃愛的建議作法，並提供企業人資優化的實例解析作為參考。

疫情逐漸成為日常，疫後對人資夥伴而言，有哪些重要的變動呢？104人資學院於去年底邀請企業人資參與的【疫後人資作業變動趨勢調查】共有536位人資夥伴協助參與問卷填寫，針對疫情對人才【選、育、用、留】的影響，以及【主管因應疫情需強化哪些能力？】共五大面向進行企業現況的調查。

公司加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認、也不得以出勤記錄事後主張加班，如此作法可以嗎？勞基法係最低標準，縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。

雇主透過徵才廣告招募人才，斗大標語寫著薪資保底2萬7，但勞工入職才發現實領2萬，須全勤並達到一定業績才有額外7000元津貼與獎金，此舉已違反《就業服務法》第5條招募不實之規定，可處30萬至150萬元罰緩，提醒雇主不可不慎，徵才內容應正確。

雇主未依勞動基準法規定標準給付勞工延長工時工資（加班費）或未依勞工保險條例規定如實申報勞工月投保薪資（以高報低）為常見的雇主違章行為。有問題是，勞工到職時即已知悉，勞工事後可否再主張雇主違反規定而不經預告終止勞動契約？

遵從公司排班，參與輪班工作的「輪班津貼」「夜勤津貼」等以「夜點費」發給，是否應納入加班工資之計算基準？涉及夜點費是否屬於工資性質或雇主恩惠性給與的認定。若有勞務對價之性質，屬常態性給與，自應納入計算。