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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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失業了,該到哪裡申請失業補助?《就業保險法》提供「失業給付」讓非自願離職勞工有數種補助措施,包括:失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等,《104職場力》為你整理補助如何申請、補助金額及程序!
近期媒體報導,知名PC產業的台灣分公司裁員兩成,加上年初也有知名幼兒刊物驚傳停刊並「裁員九成」引發社會關注,勞動部針對這些「大量解僱」案件均有出面澄清,提醒企業依法須60天前通報,而上述企業均符合規定。什麼是「大量解僱」?公司如果經營不善要大量裁員,都要事先通報嗎?雇主常會遇到哪些違法風險?這些常見的「大量解僱」疑問,《104職場力》為您整理相關QA、一次了解!
現行的法規規範,如雇主雇用勞工人數在30人以上,即須訂定「工作規則」並報請主管機關核備後公開,許多新創公司在走過草創期逐步擴編後,常會忽略此事。請留意須依公司的事業性質訂定相關工時、休息、休假、工資、受解雇等事項,且不得違反勞動法令強制規定,假設未依法核備,雇主便不得據以稱勞工違反工作規則情節重大而解僱勞工。
若是勞工在工作場合因違規而構成刑事責任,雇主是否可直接開除解雇呢?律師提醒:縱使勞工觸犯刑法,但若要直接解雇勞工還是得符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」,雇主不宜自行判斷。除非勞工已由法院認定刑事有罪確定、且受處有期徒刑以上之刑,因需服刑、自然無法再提供勞務,此時解雇較無疑問。
一旦雇主認定勞工涉性騷擾,而且罪證確鑿屬實,是否可以直接「合法解僱」?律師指出:是否每個案子都可以合法解僱,還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷,即便是《性別平等工作法》條文內也以「情節重大」等文字來限制雇主的解僱空間,必須注意!
許多人都很好奇,如果員工在非執行公務的「私領域」或「私德」不檢點,公司主張「最高道德標準」來懲戒、甚至開除該名員工嗎?律師指出:原則上雇主不宜過度干涉員工私人領域的行為,但如果勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連,甚至會損害社會在社會上的評價,現行法律仍保有雇主發動懲戒和解雇的空間。
許多公司都訂有「績效輔導改善」(俗稱「PIP」)的措施,給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會,但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後,員工持續犯錯、未見狀況好轉,雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢?律師指出,解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」,因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。
進行解僱面談時,人資選擇一個有利的時間點會更好推進工作。很多人事人員會將時間選在週五,但這是否是一個好的選擇?本文作者為資深人力資源管理專家,指出最佳解僱商談時間應該訂在週二或週三,主要有2個原因。
公司常因員工未達績效,或是裁員、縮編而要求員工離職,但是主管們請先自問,你分得清楚「開除、資遣和自請離職」的差別嗎?可別以為只是用字不同一樣。常見許多爭議案例都源於勞資雙方在結束契約關係時的認知不同,甚至導致公司違法而不自知,事後引發軒然大波。請明白「開除、資遣、自請離職」在意義和規則上都不同,不可混淆。