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面對「不適任員工」，雇主和HR常因投鼠忌器、延遲處理，進而導致組織內部的氣氛重傷，造成更大的人事損失。勞資專家指出，事業單位或許可透過7種作法來處理「不適任員工」，但需謹記施行前應明確建立制度，並清楚明白將遊戲規則公佈給所有員工知悉，而且不該妄加濫用，應視其為「壓箱寶」來發揮關鍵作用即可。

近期媒體報導，知名PC產業的台灣分公司裁員兩成，加上年初也有知名幼兒刊物驚傳停刊並「裁員九成」引發社會關注，勞動部針對這些「大量解僱」案件均有出面澄清，提醒企業依法須60天前通報，而上述企業均符合規定。什麼是「大量解僱」？公司如果經營不善要大量裁員，都要事先通報嗎？雇主常會遇到哪些違法風險？這些常見的「大量解僱」疑問，《104職場力》為您整理相關QA、一次了解！

一名網友在論壇「匿名公社」以「突然失業了」為題發文，表示公司突然通知整個部門都被裁掉，雖然公司除了給非自願離職書，並承諾給予補償金10萬元，但過年前失業對原PO而言還是相當打擊：「收東西時還是忍不住哭了」。

許多公司都訂有「績效輔導改善」（俗稱「PIP」）的措施，給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會，但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後，員工持續犯錯、未見狀況好轉，雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢？律師指出，解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。

新竹科學園區10月份有48家廠商共裁員496人，引起外界關注，國科會說明，主要原因為某硬碟零件生產公司隨著新興產業趨勢變化，致公司決定關廠，今年8月即已依大量解僱勞工保護法規定通報竹科管理局，其餘公司資遣員工皆為例行管理性資遣個案，為公司營運考量所進行人員調整。

按勞基法規定，如雇主資遣員工須提出法定事由、不可片面解雇員工，但實務上常有雇主先引用法規所訂的其中一項事由資遣勞工，但在調解和訴訟過程中發現站不住腳時，才「改稱」或「追加」其他的事由，藉此加強自己解雇員工的事由。律師提醒：雇主應基於誠信原則告知勞工解僱事由，不應隨意改列解僱事由，勞工也應同步留意雇主是否有在事後變更資遣理由，雙方都應在發資遣通知時就要謹慎以對。

受疫情嚴重衝擊所累，儘管百業都復興當中，數據顯示製造業近1年半依然難從重傷中復元，許多企業處於「無訂單、訂單中斷、極少訂單」的困境當中，如果現況無法躲避、為求續命，面臨的兩難選擇是「資遣裁員」或「無薪休假」，哪一個對企業造成的傷害較小呢？專家建議：應該考量企業本身的景氣預測和人力績效去取捨。

新冠肺炎疫情後，不論中外企業的裁員、資遣事件頻傳，日前即有任職於美國科技業大公司的員工，傳出「無預警電腦黑頻、權限消失，直接被公司裁員」的傻眼狀況。專家提醒企業人資：勞資在資遣議題上最容易產生爭議，不僅要明白法規措施，最重要的是執行時應多點「同理心」、避免勞工被激發出更多負面情緒、導致公司蒙受更多損失。

勞工遇到不合理的資遣該怎麼做？主管讓你自行選擇「自願離職」或「資遣」該如何抉擇？遭話術卻不自知？日前有一名網友被前公司資遣後，立馬檢舉前東家的各項不合理規定，因他事前做好完整搜證、因此檢舉成功。此舉獲得許多網友大讚其有勇氣。

現實生活中，當遇不幸到資遣時，該如何確保自己的權益、收拾心情以及展開轉職活動？本文採訪104高年級顧問Sharon，過去曾擔任企業資深人資多年，經手過許多資遣案件。試圖一探究竟普遍被員工視為「膾子手」的人資在資遣中實際扮演什麼角色，又可以提供被資遣員工什麼樣的幫助呢？