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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素,價值認同是認同公司理念且願意推薦,努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻,留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去,企業最重視的多半是「努力承諾」,但隨著人才日益難尋,能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮,因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。
104薪資調查涵蓋職務薪資、競爭者比對、新鮮人起薪、調薪制度、福利政策等多個方面,擁有全台最大的數據庫,調查結果具代表性和可靠性,為企業提供全面且及時的市場洞察。幫助企業掌握市場行情,提升薪酬公平性,吸引和留住人才,優化人力資源管理,並為長遠發展奠定堅實基礎。
大缺工潮下,能在一家公司長期留任的員工,逐漸成為稀有的存在。當談到哪些因素影響人員的留任力,大多會想到薪資、福利、公司前景等等這些外在條件;但是,一個人的性格特質,也深刻地影響是否能久任。 104測評中心針對487種職務,上百萬筆資料進行分析。我們找出每個職務中能待得較久的久任性格。
缺工潮之下,企業不僅需要吸引優秀人才,更需要留住他們。許多雇主將重點放在提升員工的敬業度,希望通過員工的努力來提高業績和生產力。但在這個過程中,有些老闆卻忽略了另一個關鍵因素—員工的滿意度。他們認為,只要員工足夠敬業,就能達到企業的目標,滿意度並非重點。然而,這種「不在意滿意度,只看敬業度」的管理方式,真的能成功嗎?
台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%,但月薪增幅高達5.35%,創下十年新高。然而僅靠提高薪資是否足以留住人才?本文將根據104人資學院顧問Jessica老師的深入分析,探討企業在面對這樣的市場趨勢時,如何制定公平且具競爭力的薪酬策略,從而提升企業吸引力與員工的留任率,並且提供台灣最大薪酬情報平台,揭開市場真實待遇。
人資除了透過舉辦活動來推動ESG外,如何將ESG與企業文化和管理制度結合,是企業現階段更值得思考的問題。這次我們將分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「ESG & DEI人才永續行動指南」講座,探討HR與ESG的關係與應用,以及如何透過滿意度調查將ESG納入組織評估指標。
隨著人資管理逐漸系統化與數據化,國內外的證據和案例越來越多地表明,「具有績效導向文化的組織」對公司的經營成果有顯著的幫助。然而,績效管理制度對企業來說是否總是帶來正面影響呢?根據美國Gartner的一項調查,66%的員工認為公司的績效管理制度反而削弱了他們的生產力。因此,良好的績效管理不應淪為形式,而是應該真正為企業經營帶來正向的幫助。
在當今競爭激烈的職場環境中,企業如何在招募任用與留才的戰役中取得優勢?答案在於有效經營雇主品牌。無論是對內的員工管理,還是對外的市場形象,雇主品牌的建立與經營,已成為吸引和留住優秀人才的關鍵策略。
2022 年大缺工時代,同業挖角不斷,企業不僅為找不到人所苦,從 HR 社團中我們可以看到,「加薪 10%」也無法留下表現卓越的員工。如何設計有市場競爭力的薪資結構?計畫有激勵性的獎金制度?本篇文章整理 104 資深人資顧問黃愛的建議作法,並提供企業人資優化的實例解析作為參考。