人資充電

日期 |2020.03.20

文字 | 104人力銀行

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【人資注意】實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

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文/104法務長蘇宏文律師 原文出處/104人資法寶

隨著新冠病毒(COVID-19)於全球的大爆發,其不僅危害人類的生命與健康,更嚴重衝擊到各國的經濟,不堪疫情影響的雇主,為對抗不景氣紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。

無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞,惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定(摘要):「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時,得鼓勵雇主協商工會或勞工,循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減員工。」

改制前勞委會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。

以下舉四則實例,說明雇主實施無薪休假時的易犯錯誤:

一、雇主片面公告實施無薪休假

此一雇主說了算的作法,將導致雇主白忙一場,無法達到原有縮減勞工工時與減少工資支出之目的,落得賠了夫人又折兵的下場(勞工無補服勞務義務但原有工資照領)。

「公告乃上訴人單方所為,不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度,就此彈性休假是否扣減薪資,通觀公告全文,亦無上訴人就此減薪之意旨,顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄,更不足證明其同意上訴人實施無薪假,並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商,且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資,被上訴人放彈性休假,係上訴人要求所致,即係可歸責於其事由而仍應照發工資。」(最高法院99年度台上字第1836號民事裁定)

二、雇主僅得到企業工會理事、監事會議或勞資會議同意,但未與個別勞工協商同意即實施無薪休假

勞動基準法施行細則第7條第2款規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,企業如需變更(縮減工時減少工資),仍應與個別勞工重新協商議定。

「所謂無薪休假,事涉個別勞工勞動條件之變更,故除勞工委託工會代為協商並決定者外,尚不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。」(臺灣高等法院99年勞上易字76號民事判決)

「訴願人檢附LINE通訊軟體之群組公告、訴願人勞資會議紀錄、簽立欠工確認書並指稱其與全體員工協調並同意於裝修期間調整工作時間與工資一節,惟查,前開訴願人檢附之資料,均非勞工李君所出具,亦無李君簽名,自不足以證明訴願人進行裝修前,有與李君協調並經李君同意裝修停工期間調整工作時間與工資之情事。是訴願人所訴,自難採據。」(勞動部勞動法訴字第1060006352號訴願決定書)

三、雇主認為勞工保持沉默未表異議,可視為勞工已默示同意,即得實施無薪休假

雇主實施無薪休假,常見之例是勞工無奈禁聲不語保持沉默,但此能否意指勞工即無任何異議?或可直接認定為勞工默示同意?此部分如生爭議,應由雇主就勞雇雙方有約定放無薪休假的事實負舉證責任,如雇主無法提供相應證明,則難認勞雇雙方事前即已協商同意無薪休假。

「被上訴人縱於上開會議中未表達反對之意見,事後依公司措施排休,及未於領薪當日提出異議,亦難據此認定被上訴人確有同意,或默示同意上訴人底薪假措施,上訴人此部分抗辯,尚無可採。」(臺灣高等法院臺南分院100年度 勞上易字第3號民事判決)

四、雇主實施無薪休假期間,認為對月薪制全時勞工工資可以全不發放或發放金額低於法定基本工資

工資應由勞雇雙方議定,但不得低於基本工資,勞動基準法第21條第1項定有明文。為顧及勞工及其家屬維持經濟生活的基本保障,縱使雇主已事先徵得勞工同意實施無薪休假,但於無薪休假期間,對所僱用的月薪制全時勞工,其薪資給付義務仍未受影響,至多得減少至法定基本工資(109年1月1日起,每月基本工資為23,800元),而不能全數免除雇主的工資給付義務。

「雇主停工或停產,經勞雇雙方協商同意,可暫時縮減工作時間或依比例減少工資,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資。是訴願人僅給付陳君104年3月份薪資8,387元,低於基本工資1萬9,273元,違反勞動基準法第21條第1項規定之事實,洵堪認定。」(勞動部勞動法訴字第1040022308號訴願決定書)

本文提醒:

面對經濟不景氣,雇主若真有不得已的事由須實施無薪休假時,應於執行前確實遵守改制前勞委會100年12月1日勞動2字第1000133284號函頒「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之規定,並注意以下三點:

一、 與個別勞工協商合意後簽訂書面協議,並通報當地縣市政府勞工行政主管機關。

二、 減少工時及工資的期間,以不超過3個月為原則。如有延長的必要,則應重新徵得個別勞工的同意。

三、對月薪制的全時勞工,每月給薪不得低於法定基本工資。

雇主如違法實施無薪休假,將會面對以下法律風險:

一、 勞工對其終止勞動契約(依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款法定事由)提出勞資爭議訴訟,請求給付資遣費、預告期間工資、無薪休假期間短少工資、特休未休工資、開立非自願離職證明書等訴求。

二、 經過勞動檢查後,勞工行政主管機關將依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,以雇主違反同法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」或第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」,裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;並得依第80條之1第1項規定公布事業單位名稱、負責人姓名,並限期令其改善。屆期未改善者,應按次處罰。


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