「人都給你了業績還不好,你能力有問題嗎?」老闆總是錄取怪咖,帶不好就怪我不會管...|職涯診所

「因為人力不足,業績也一直沒有起色,老闆開始著急,乾脆直接在他那邊同步面試新人,我也覺得這樣不錯,沒想到,老闆一下找4個人進來,都是怪咖!」如果老闆錄取的標準和你不同,招募了不適合的員工進來,卻又期待你能帶好屬下、扭轉乾坤,身為主管你會怎麼做呢?

文/職涯診所精選問答

老闆不挑亂錄取,帶不好就怪我能力不足,怎麼辦?

最近公司走了很多人,我幾乎每週都在面試新人,但大部分來應徵的求職者都很不OK。因為人力不足,業績也一直沒有起色。老闆開始著急,乾脆直接在他那邊同步面試新人,說要幫我趕快找到人進來。我也覺得這樣不錯,沒想到,老闆卯起來錄取,一下找4個人進來,都是怪咖!

有的情緒控管有問題,有的到職不滿一個月就為了出去玩請假好幾次;有的分不清楚輕重緩急;有的躲在廁所玩手機,講都講不聽!跟老闆反應,老闆就說「人都已經給你了,你還帶不好、業績一直起不來,是不是能力有問題?」我真的是一肚子氣,有苦難言!!

請問遇到這種情況,要怎麼解?該怎麼管理屬下,怎麼和老闆溝通會比較好呢?

104職涯診所 批發業 經營幕僚 匿名 (26~30歲)
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透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊,看看職場前輩們有哪些實用的好建議。


將重點放在管理「績效」,而非做人保母

面對狀況百出,不時暴走、摸魚、搞不清楚情況的員工,新手主管究竟該如何管理,又要從何管起呢?

職場前輩們這樣說:

  • 職場前輩A主管要有主管的能力

    建議身為「業務主管」,目前可以做的事情如下:
    1. Review 本週的新業務開發進度。
    2. Review 本週舊客戶收網的情形。
    3. Review 本月的業績,有達到撥 bonus,沒達到扣薪水。
    4. Review 下月業績目標,想想 approach 的方法是什麼。

      其實,你管屬下和誰聊天、多久出去玩、暴走等等要幹嘛?老闆又不是請你當保母,你要的是業績。管他黑貓白貓,只要能抓老鼠的都是好貓!畢竟你是帶業務,又不是帶生產缐作業員,對吧?以上供您參考,加油!
  • 職場前輩B野放上班族 - 野羊):員工性格不一個性不穩定都是難解的題。建議不妨從管「事」下手,不必執著於要管「人」。因為主管很難如保母般,緊盯每一位員工上班時的一言一行。但管理「事情做得好不好」、「績效達標得如何」,卻是相對容易且可量化的。為了將事情「做好、做對、做出績效」,員工的行為也勢必會有所調整、做出改善。換個角度想,只要員工能「把工作做好」,就算上班偶爾要聊天、玩耍、請假、放空,也都不是什麼大不了的事情,不是嗎?

管理是身為主管的職責,可以從「管理事情」、「管理績效」著手,對事不對人。先檢討當週的進度和業績目標,再思考下個月達成業績的方法,並好好落實獎懲制度。不必過份執著於管好每一個人每天所做的每一件事情,畢竟主管非保母,重點應盡量放在「工作成果」,而非太過瑣碎的「員工一言一行」上。


建立、落實管理規範,並善用「賞罰機制」來激勵員工

人力管理,實際要如何落實?建立制度很重要嗎?

讓前輩們來告訴你:

  • 職場前輩A 百貨零售業職護 — 陳盈秀):建議建立賞罰分明的制度」,獎罰雙管齊下,獎就獎得心花怒放,罰就罰得乾脆利落。下屬取得成績時,及時給予肯定,不吝惜表揚;下屬犯了錯誤,也要給予指正,並先檢討自己,是否教會了下屬正確的工作方法。罰也只針對「事」,不涉及其他,畢竟罰的目的還是在於「治病救人」。
  • 職場前輩B:人才管理,包含:培訓、管束、獎賞、處罰,有各種手法,可以處理各式各樣的天兵天將。建議將遊戲規則說明白並嚴格執行規範。對員工心平氣和的講清楚,你對工作的要求是什麼、請假規則是什麼、做錯/做對的評分標準在哪裡...,把該講的都事先說明白。也可以挑1、2個案例獎勵,1、2個案例懲處,來讓大家知道你是認真的。

    另一方面,對老闆也要談清楚。釐清公司的基本要求有那些,哪些員工分別哪裡不適任,然後同步再找人來汰弱換強。盡量問清楚,公司有什麼獎懲機制?如果一點獎懲機制都沒有,你也很難演下去。

在管理上,建立賞罰分明的「獎懲制度」,並確實同步讓員工知道,是一件非常關鍵的事情!在員工表現優秀時,及時肯定 ; 在員工出包犯錯時,盡快糾正,並輔導其檢討、改進。如此,才能讓員工清楚公司的遊戲規則、了解正確的工作方法,讓組織的運作盡快步上軌道。


有時候徵才是為了救火,容不得你「慢慢來」?

人才招募的「應急手段」與「長期可持續策略」不同,了解當務之急,並做好後續的規劃與因應,才能安穩度過難關。

  • 職場前輩A:辛苦你了,聽完你的分享,真的就能體會什麼是夾心餅乾。但也因為這樣,發現一些我們自己可以先去調整看看的部分,跟您分享。

    首先,要了解公司「能給新人員工什麼」?又希望應徵進來的人才,能「為公司帶來什麼」?先搞懂雙方的目標,才能吸引想要的人來試試看 。

    第二,把公司找人的條件分「輕重緩急」。想想哪些職位,是最重要、緊急的,必須盡快填補。而哪些職位,則是比較次要或不緊急的,可以慢慢篩選最適合的人才。

    第三,老闆介入快速幫忙應徵,感覺是填補急用人手的應急手段,但卻不是找到「真正適合人選」的最好方法。建議一方面,你可以做好教育訓練,繼續教導新人。另一方面,也可以整理好每位「問題員工的狀況」以及「你的應對措施」,呈報給老闆,來和老闆溝通「目前徵才方式的問題」。內容可做成「表格」,並盡量精簡,這樣老闆才會比較願意看。

    雖然老闆想要幫忙應徵的用意是好的,但未來我建議還是自己處理會比較恰當。以上是我的想法,給您參考參考。
  • 職場前輩B:管理確實不是件容易的事,辛苦了!我之前也有過類似的經驗,分享給您。

    目前您所遇到的情況,算是一種「危機處理下的徵才」。 徵才要分「緊急」和「長期」,不能全部都用緊急的方式,也不能全部都只用長期的方式慢慢來。

    老闆使用的是「緊急的方式」,因為再不找人進來,公司就垮了。我們可以換工作,老闆不能換工作,所以我們要理解老闆的行為。而你的做法則是「長期的方式」,「找到真正適合的人才錄取」肯定是對的作法,但會需要時間,可是在危機爆發的時候,時間太寶貴,有時候公司的營運是承擔不了等待的。

    我當時的做法是,先把剩下的員工找來,找出幾個可靠並且可以一起拼的員工。不需要太多,1、2個,或2、3個就夠了。先談好一起撐過去,可以和公司申請一些短期的獎金,然後再開始找新人。找人的時候,其中「4成」的人我放低標準,先讓人進來做事。另外的「6成」,我還是會找「真正合適的人」,這樣的人不會找不到,只是需要時間。4成快速招募進來應急的人手,肯定會有一些問題,但能帶就帶,不能帶就自然淘汰,這個無所謂。管理者本身心態要夠強,不要有心理壓力,過一段時間危機度過,事情就會慢慢上軌道。

    公司遇到危機時能信任的那幾個員工很關鍵。我當時是25人的團隊,但實際上是4個人做了25個人的工作。有的事情會做的不那麼好,但把關鍵的工作做好,利用「80/20法則」,也沒有出現太大問題。祝福你,加油!

企業徵才也有分「輕重緩急

雖然慢慢挑選「最佳人選」可以讓公司沒有後顧之憂,但有時公司為了維持營運,還是會不得不放低標準,緊急錄取一批人進來救火。

建議在急缺人手的危急時刻,可先盤點目前可用人手,並區分所有職缺的緊急、重要程度。其中4成緊急職缺,放低標準、盡快找人 ; 另外6成較不緊急的職缺,則可以維持原定標準,慢慢篩選。已經進來的人,也要盡量給予良好的培訓和輔導。待公司運轉步入軌道後,再從根本慢慢整頓公司的「徵才程序」與「培訓制度」即可。


以上,就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進,職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎?快上「104職涯診所」發問諮詢吧!


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