「人都給你了業績還不好，你能力有問題嗎？」老闆總是錄取怪咖，帶不好就怪我不會管...｜職涯診所
「因為人力不足，業績也一直沒有起色，老闆開始著急，乾脆直接在他那邊同步面試新人，我也覺得這樣不錯，沒想到，老闆一下找4個人進來，都是怪咖！」如果老闆錄取的標準和你不同，招募了不適合的員工進來，卻又期待你能帶好屬下、扭轉乾坤，身為主管你會怎麼做呢？
文／職涯診所精選問答
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老闆不挑亂錄取，帶不好就怪我能力不足，怎麼辦？
最近公司走了很多人，我幾乎每週都在面試新人，但大部分來應徵的求職者都很不OK。因為人力不足，業績也一直沒有起色。老闆開始著急，乾脆直接在他那邊同步面試新人，說要幫我趕快找到人進來。我也覺得這樣不錯，沒想到，老闆卯起來錄取，一下找4個人進來，都是怪咖！
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有的情緒控管有問題，有的到職不滿一個月就為了出去玩請假好幾次；有的分不清楚輕重緩急；有的躲在廁所玩手機，講都講不聽！跟老闆反應，老闆就說「人都已經給你了，你還帶不好、業績一直起不來，是不是能力有問題？」我真的是一肚子氣，有苦難言！！
請問遇到這種情況，要怎麼解？該怎麼管理屬下，怎麼和老闆溝通會比較好呢？
透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
將重點放在管理「績效」，而非做人保母
面對狀況百出，不時暴走、摸魚、搞不清楚情況的員工，新手主管究竟該如何管理，又要從何管起呢？
職場前輩們這樣說：
- 職場前輩A：主管要有主管的能力。
建議身為「業務主管」，目前可以做的事情如下：- Review 本週的新業務開發進度。
- Review 本週舊客戶收網的情形。
- Review 本月的業績，有達到撥 bonus，沒達到扣薪水。
- Review 下月業績目標，想想 approach 的方法是什麼。
其實，你管屬下和誰聊天、多久出去玩、暴走等等要幹嘛？老闆又不是請你當保母，你要的是業績。管他黑貓白貓，只要能抓老鼠的都是好貓！畢竟你是帶業務，又不是帶生產缐作業員，對吧？以上供您參考，加油！
- 職場前輩B（野放上班族 - 野羊）：員工性格不一、個性不穩定，都是難解的題。建議不妨從管「事」下手，不必執著於要管「人」。因為主管很難如保母般，緊盯每一位員工上班時的一言一行。但管理「事情做得好不好」、「績效達標得如何」，卻是相對容易且可量化的。為了將事情「做好、做對、做出績效」，員工的行為也勢必會有所調整、做出改善。換個角度想，只要員工能「把工作做好」，就算上班偶爾要聊天、玩耍、請假、放空，也都不是什麼大不了的事情，不是嗎？
管理是身為主管的職責，可以從「管理事情」、「管理績效」著手，對事不對人。先檢討當週的進度和業績目標，再思考下個月達成業績的方法，並好好落實獎懲制度。不必過份執著於管好每一個人每天所做的每一件事情，畢竟主管非保母，重點應盡量放在「工作成果」，而非太過瑣碎的「員工一言一行」上。
建立、落實管理規範，並善用「賞罰機制」來激勵員工
人力管理，實際要如何落實？建立制度很重要嗎？
讓前輩們來告訴你：
- 職場前輩A （百貨零售業職護 — 陳盈秀）：建議建立「賞罰分明的制度」，獎罰雙管齊下，獎就獎得心花怒放，罰就罰得乾脆利落。下屬取得成績時，及時給予肯定，不吝惜表揚；下屬犯了錯誤，也要給予指正，並先檢討自己，是否教會了下屬正確的工作方法。罰也只針對「事」，不涉及其他，畢竟罰的目的還是在於「治病救人」。
- 職場前輩B：人才管理，包含：培訓、管束、獎賞、處罰，有各種手法，可以處理各式各樣的天兵天將。建議將遊戲規則說明白，並嚴格執行規範。對員工心平氣和的講清楚，你對工作的要求是什麼、請假規則是什麼、做錯／做對的評分標準在哪裡...，把該講的都事先說明白。也可以挑1、2個案例獎勵，1、2個案例懲處，來讓大家知道你是認真的。
另一方面，對老闆也要談清楚。釐清公司的基本要求有那些，哪些員工分別哪裡不適任，然後同步再找人來汰弱換強。盡量問清楚，公司有什麼獎懲機制？如果一點獎懲機制都沒有，你也很難演下去。
在管理上，建立賞罰分明的「獎懲制度」，並確實同步讓員工知道，是一件非常關鍵的事情！在員工表現優秀時，及時肯定 ; 在員工出包犯錯時，盡快糾正，並輔導其檢討、改進。如此，才能讓員工清楚公司的遊戲規則、了解正確的工作方法，讓組織的運作盡快步上軌道。
有時候徵才是為了救火，容不得你「慢慢來」？
人才招募的「應急手段」與「長期可持續策略」不同，了解當務之急，並做好後續的規劃與因應，才能安穩度過難關。
- 職場前輩A：辛苦你了，聽完你的分享，真的就能體會什麼是夾心餅乾。但也因為這樣，發現一些我們自己可以先去調整看看的部分，跟您分享。
首先，要了解公司「能給新人員工什麼」？又希望應徵進來的人才，能「為公司帶來什麼」？先搞懂雙方的目標，才能吸引想要的人來試試看 。
第二，把公司找人的條件分「輕重緩急」。想想哪些職位，是最重要、緊急的，必須盡快填補。而哪些職位，則是比較次要或不緊急的，可以慢慢篩選最適合的人才。
第三，老闆介入快速幫忙應徵，感覺是填補急用人手的應急手段，但卻不是找到「真正適合人選」的最好方法。建議一方面，你可以做好教育訓練，繼續教導新人。另一方面，也可以整理好每位「問題員工的狀況」以及「你的應對措施」，呈報給老闆，來和老闆溝通「目前徵才方式的問題」。內容可做成「表格」，並盡量精簡，這樣老闆才會比較願意看。
雖然老闆想要幫忙應徵的用意是好的，但未來我建議還是自己處理會比較恰當。以上是我的想法，給您參考參考。
- 職場前輩B：管理確實不是件容易的事，辛苦了！我之前也有過類似的經驗，分享給您。
目前您所遇到的情況，算是一種「危機處理下的徵才」。 徵才要分「緊急」和「長期」，不能全部都用緊急的方式，也不能全部都只用長期的方式慢慢來。
老闆使用的是「緊急的方式」，因為再不找人進來，公司就垮了。我們可以換工作，老闆不能換工作，所以我們要理解老闆的行為。而你的做法則是「長期的方式」，「找到真正適合的人才錄取」肯定是對的作法，但會需要時間，可是在危機爆發的時候，時間太寶貴，有時候公司的營運是承擔不了等待的。
我當時的做法是，先把剩下的員工找來，找出幾個可靠並且可以一起拼的員工。不需要太多，1、2個，或2、3個就夠了。先談好一起撐過去，可以和公司申請一些短期的獎金，然後再開始找新人。找人的時候，其中「4成」的人我放低標準，先讓人進來做事。另外的「6成」，我還是會找「真正合適的人」，這樣的人不會找不到，只是需要時間。4成快速招募進來應急的人手，肯定會有一些問題，但能帶就帶，不能帶就自然淘汰，這個無所謂。管理者本身心態要夠強，不要有心理壓力，過一段時間危機度過，事情就會慢慢上軌道。
公司遇到危機時，能信任的那幾個員工很關鍵。我當時是25人的團隊，但實際上是4個人做了25個人的工作。有的事情會做的不那麼好，但把關鍵的工作做好，利用「80／20法則」，也沒有出現太大問題。祝福你，加油！
企業徵才也有分「輕重緩急」
雖然慢慢挑選「最佳人選」可以讓公司沒有後顧之憂，但有時公司為了維持營運，還是會不得不放低標準，緊急錄取一批人進來救火。
建議在急缺人手的危急時刻，可先盤點目前可用人手，並區分所有職缺的緊急、重要程度。其中4成緊急職缺，放低標準、盡快找人 ; 另外6成較不緊急的職缺，則可以維持原定標準，慢慢篩選。已經進來的人，也要盡量給予良好的培訓和輔導。待公司運轉步入軌道後，再從根本慢慢整頓公司的「徵才程序」與「培訓制度」即可。
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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