內容來源：《找不到人，更要留人》活動 講者：兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理：104人資市集
Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。 面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
再舉一個案例，這次我的一位學生。他的公司是一間台北是小有名氣的地中海料理餐廳，公司規模約160人，也不是大公司。
大家都知道，餐飲業的流動率很高，行業間大概25到30%，他們卻只有7%，非常不容易。他們做了什麼事情呢？我分析了一下：
一、他們的排班都是一頭班，員工上早班就是早班，晚班就是晚班。即使去年疫情期間也是如此。
二、他們的薪水優於市場行情。我印象中，他們的薪資待遇有到3萬2。
三、老闆把10%服務費拿出來當員工獎金。
四、他們鼓勵員工下班後可以發展自己的興趣。
五、所以員工有任何的看法，可以透過Slide，匿名向公司反映。公司在會議上會把這些問題、建議攤開來，一項一項解決。
到後來，員工覺得提意見時不需要匿名，反正公司高層都會與大家面對面，一起想出解決方案。
他們做了上述五個動作後，建立出很好的企業文化，員工向心力變得非常強。員工認為在這裡上班可以學到很多，交到很多好朋友。
即使身處流動率高的產業裡，小公司照樣可以維持很低的流動率。以上是我的一些見解，供大家參考。
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