一般上班族離職，很擔心給人不好第一印象；但離職因素很多，其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者，集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利，給某一競業的對手，其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開，且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
一般上班族離職，很擔心給人不好第一印象；但離職因素很多，其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。
屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者，集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利，給某一競業的對手，其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開，且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。
契約終止值得留意之事由
依《勞動基準法》第十二條計有6款規定，雇主不經預告，得與受僱者終止契約﹔換言之，受僱者違規，皆歸責於其本身者﹔而嚴重有礙雇主業務經營，致雇主不得不下契約終止之毒手。
實務上，為保護受僱者之工作權，論者常舉出最後解決手段原則辯護﹔但部分個案仍有討論空間。
《勞動基準法》第十二條之6款情事，實務上，以第一款、第六款，受僱者於簽訂勞動契約前或違反契約事項，可能牽涉當事人內心判斷(或故意)，故「出手」前必須小心，以免觸犯。
持穩HR人員運用策略
《勞動基準法》第十二條第一項第一款:(勞工)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主不經預告，得與其終止契約。
它運在應徵或面試之際，實為預防雇主因應徵者提供不實資料(或資訊)，使其誤信而僱用後有受損害之虞。
應徵程序實為人際互動、取信之過程，雙方皆遵守誠實原則不能棄而不顧。
受僱者宜深思該款背後之深意：應徵或面試之際(甚至簽訂勞動契約前期間)，(向雇主或HR部門人員)絕不虛偽意思表示，即提供不實資料(或資訊)，此乃大忌。
值得提醒：受僱者之經歷，自行考量後得不主動提出(或提供)﹔但遇上雇主或雇主代理人(HR部門人員)主動詢問時，則應徵者需「從實招來」。
另《勞動基準法》第十二條第六款:(勞工)有無正當理由繼續曠工3日，雇主不經預告，得與受僱者終止契約。
HR人員面臨受僱者之「無正當理由繼續曠工3日」情節，過程如何讓它持續發生或加以「提醒」，也考驗其經驗與反應。
通常HR部門宜視符合「無正當理由繼續曠工3日」前，得為工作績效良好，且該款事項僅屬偶發失常之受僱者，於適當時機做出善意「提醒」，與當事人共同「阻擋」要件發生。
HR人員「阻擋」違規發生，亦使雇主避開不得不解僱工作績效良好，但違規受僱者，致其自陷於進退維谷之境。
英文老歌「Both Side Now」對生涯、愛情、價值觀勇於嘗試二面的觀察；法規實務上，HR人員不妨加以借鏡，嘗試之？
關於【勞動契約】相關討論，請您務必留心：
- 企業內出現「職場霸凌」行為的員工該怎麼辦？可不經預告終止契約、零容忍開除｜法務長專欄
- 疫情導致雇主不幸停業，終止契約仍須注意4種情況
- 「職業災害」導致勞工須終止契約，HR務必留意其特殊理由
- 【法務長Q&A】試用期發現人才不適任，要付資遣費嗎？
- 面對勞資爭議，HR應特別注意的4個勞動契約特別約定
- 雇主可以事後變更「終止勞動契約」的理由嗎？請注意，一般資遣與「合意資遣」際遇大不同
