別等人走了才煩惱！影響員工留任的3個關鍵
文：資深人資 Windy
原文標題：用不同的心態與角度來檢視員工離職對組織的影響
每年到了第四季，是員工蠢蠢欲動的轉職季、也是主管與人資煩惱的離職潮。對於組織內的人員流動，公司可先檢視與分析員工的離職是健康的人員汰換、或是異常的人才大量流失？若是組織想留住的優秀人才陸續離開，可透過離職面談來了解原因並進行改善，並也須在平時就留心員工的狀況，改善公司內可能造成員工心受委屈的氛圍或流程，做到提前預防人才流失。
在組織中，人才總是來來去去
曾經聽過一段 podcast 分享，是某位老闆對於員工離職的心態，大意是說：這位老闆一開始面對員工離職會有被分手的挫折感、或覺得是不是自己哪邊沒做好而自我懷疑，後來調整心態：職場上同事期間也就是一段時間的合作夥伴，若員工有更好的發展也給予祝福、若員工是跟不上公司的成長就放手讓員工離開，正向看待員工離職這件事。
也就是說，員工離職，若是一個正常的頻率，是可以正向看待的一個健康的人員流動。
然而，若是不健康的離職（突然過高的離職率、離職的都是優秀的員工等），就必須正視問題了。
馬雲說過，優秀的員工離職，可以歸納為兩個原因：錢給少了、或者心受委屈了，因此主管或人資可以針對這兩點來檢視，員工離職，是否是因為其工作表現與所獲得的報酬不對等、或是組織中有哪些問題導致員工心中有委屈？
組織氛圍與工作流程對留任意願的影響
以我接觸過的一間公司來說，今年度某部門的離職率高達近30%，從正式的管道與私下的了解，原因多半與主管領導風格、工作時間太長、組織流程過於繁瑣、跨部門溝通不佳等原因造成；也就是說，組織文化與氛圍雖然很抽象且看不到，但其實深深影響了員工的留任意願，即使薪酬福利優於水平，仍然無法留住員工。且在此連帶影響下，將造成一連串的效應：人才陸續離開且職缺尚未補齊，留下的人因工作量增加、不堪負荷而離開。
所以當內部離職率高的時候，單位主管一定要正視問題並了解組織內部是否出了狀況，做好改善。很多時候，員工提離職是已經醞釀已久的結果，無論主管如何慰留都堅決離職，因此主管應提前從日常中觀察員工是否出了狀況，例如：可透過工時的分析，了解員工是否長期處於過勞的狀態？員工是否曾反映過工作流程或組織流程不順暢導致工作不易推進？同事間的共事狀況是否良好或是壁壘分明？工作分配是否符合部屬的能力？等等，其實透過日常對話聽到的這些耳語，主管若能收集起來檢討是否有可改善的方式、而非聽過就略過，將可能降低員工累積在心中的不滿。當員工發現反映工作上的某些瓶頸或困難始終無法得到改善時，也將導致員工說走就走。特別是這個世代的員工不再將工作擺第一、不再覺得需為了薪資或晉升而隱忍，反而是更重視工作中能有良好溝通、工作氣氛愉快等，因此維持良好溝通是主管在管理上須時時留意之事。
用溝通與同理的方式來改善
此外主管可以自問：什麼原因讓我/讓員工願意留在現在的公司？
並可以不定時就與員工以閒談的方式聊聊上述問題，藉此了解員工的想法，時時檢視優秀員工留下的理由是否仍然存在？
優秀員工在意的除了工作報酬，並在意被賦予的工作目標是否明確？員工能否成長或發揮價值？工作內容是否符合其能力且又具挑戰性？因此在訂定年度目標時，主管須仔細思考部門的走向與工作計畫，並落實與員工溝通，了解員工對職涯發展的想法、在現職工作想發展什麼技能等，藉以取得組織賦予的部門工作目標與員工意願間的平衡。
另外，照顧家庭以及身心健康等也是常見的離職原因，此時人資可以檢視公司制度，在彈性工時與工作生活平衡這一塊，我們可以提供員工哪些配套？例如：彈性的上下班時間、給予優於法令的假期等、與職醫或職護搭配來照護員工的健康等。
綜上所述，單位主管可以與公司內的人資共同檢視組織現況、討論組織健康度與人才管理方式，人資也可主動出手，觀察公司內員工的狀況，提供改善建議給主管。透過主管與部屬的工作互動以及平日的溝通觀察、人資面的薪資福利與工作制度等著手，提高人才在組織的留任意願。
大缺工時代讓104招募管理師學程，帶你找到好人才 >>
看更多與離職議題相關的文章 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
