職場「中年危機」年齡層已悄悄降至35歲？該如何應對？
隨著產業環境的變遷，過去45歲以上的工作者才需煩惱的職場「中年危機」，已開始出現逐年下降年齡層的趨勢，以往被認為是「職涯黃金期」的35歲，現在變成危機橫生、需要謹慎應對的職涯交叉口，你想好應對策略了嗎？
「職涯規劃系列- 年齡，一個職場不能說的秘密」
35歲，人生中最富激情，最富創造力的年齡。經過幾年的自我探索與不同的工作嘗試之後，已經開始累積能在專業領域長期深耕的能力，也有機會升遷，凸顯被重用的價值。這時候常是職涯大躍進的重要跳板，每個人的職場差距開始拉大，是屬於職業黃金期。
但事實是如此嗎？
一位38歲擁有專業資歷的朋友來找我訴苦其工作被裁員，而求職卻不順的困境：現在的公司是怎麼了？一方面喊著找不到好人才，一方面又把我們這種的好人才放著不用，要不然就是裁員；開出來的職缺內容沒有十來年資歷是沒辦法做的，但你看他們任用的是不到30歲的小屁孩，不是很矛盾嗎？你看其它家公司要找人的職缺一直開著，但是又不處理已經投遞的履歷，到底有沒有缺人？你們HR在想什麼？
我不得不承認，也無法說出口怕傷人：是的，沒錯，就是年紀出了問題！
事實上，過去四十五歲以上才需要擔心的職場危機，已下降到三十多歲。即使法令規定不得對求職者有年齡歧視，但現實中仍有近半數企業的確有顧慮聘用35歲以下的求職者來擔任非主管職。
這條若隱若現而且縱貫體制內外的分界線，在大陸職場尤為明顯：『招聘限齡，到齡辭退』。超過30歲的求職者就開始面臨年齡歧視，很多企業的年齡標準比美國的新創公司還要嚴格，使得大陸的白領階級得提早面對中年危機，因為他們認為35歲的求職者，不像20歲時有『機動性更強，耐操，新鮮的肝』。如今隨新興技術發展，半導體人工智能發展加速，更讓多數科技公司反映出對招聘年輕人才的狂熱，而年齡歧視更加嚴格。
那該如何應對？怎麼做好職涯規劃呢？
- 深度培養專業能力，找機會往管理職發展，減少被取代的機會
- 樹立個人品牌形象，讓公司/社交圈知道你的專業在哪
- 建立人際關係網，隨時為未來不可預知的危機做準備
- 繼續學習，接受培訓，學會本行業所需要的一切知識
- 思考危機應對策略，想好「萬一」情況發生時的Plan B
（原文標題：梅根會客室｜35歲，誰說一定要有Plan B？）
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