員工請特休長假出國玩？管理者的不適當反應、當心拖垮組織！
勞資糾紛常見的狀況：員工請特休長假、安排長途旅遊或慰勞工作的假期，但若碰上公司人手不足、業務衝突時，往往造成管理者的反彈，甚至傳出威脅資遣、要求禁休等狀況。勞資專家提醒：員工休假是很正常的工作調劑，平日應作好人手安排與管理，千萬別因不適當的過激反應，造成後續更多的管理議題，得不償失。
文／許朝茂（勞資顧問）
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職場員工累積工作年資，雇主依法給予特別休假。員工特別休假用途愈來愈多樣化:如抵銷連續假期後之補班、替代病假、替代家庭照顧假、報名專業技術研習、參與親子活動、出國旅遊等，其中出國旅遊愈來愈明顯趨勢。惟當今仍有部分雇主適應不良，導致員工特別休假與工作間，存有模糊相關或業務衝突之際，讓二方意見產生巨大衝突，甚至鬧大後常有一發不可收拾的狀況。
報載：員工打算請兩個禮拜的假出國玩，任職公司5年第一次請長假，寫完請假單也與同組的同事交接完畢，未料老闆直接嗆他：「敢請假就把你考績打S（暗示：整「死」你的意思）」，原PO當下不理會老闆的威脅，直接出國玩。
豈料返回工作崗位後，竟在工作會議上直接被老闆「洗臉」、因此回國後就想離職，把該交接的事項妥善安排，請完剩下的特休及病假就想走；但此時老闆卻改為「放低姿態」，勸他不要離職。
此個案只是諸多個案其中之一，但從中可以窺見「特別休假之工作調劑效果」未起作用、反而常掀起勞資雙方不小的契約風波。
有關「特別休假」的相關規定
- 《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假（…10年以上者，每一年加給一日，加至30日為止）。特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合特別休假條件時，告知勞工排定特別休假。
管理者應避免聞「請特休」而色變，應可預先溝通安排
一、正視當前職場的「調劑身心」，已成多樣化趨勢
《勞工請假規則》中有列舉數項員工請假理由（如遇婚、喪、職災等狀況），一般員工多以與該理由相符合的狀況來申請假期。
特別休假明訂於《勞動基準法》，員工應符合法定要件時，始可為之；但其請假理由並未明列出使用範疇，且勞工因個人需求不同，其運用於各種理由及項目，日新月異。
實務上，報名研習、參與親子活動、出國旅遊，甚至俗稱為「畢業之旅」的離職前耗盡（指員工直接一路休完所有假就離職的狀況），這些運用假期方式愈來愈常出現。由於上述活動期間連續使用特別休假期間較長，容易與工作（或業務）正常運作相悖，如果假期發生在業務忙碌的時節，輕者令主管擔憂業務不如預期流暢，重則嚴重影響業務進度或作業質量，導致二者之間常衝突不斷、一時很難平衡。
主管與特別休假員工因業務衝突而起的紛爭隨時有可能爆發，又以負責經營績效之雇主或主管者，常在情急之下「反應過度」的狀況最常見。
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二、切忌踩地雷，Z世代超重視「工作與生活平衡」
由於特別休假權力屬於員工自主，除非企業經營之急迫需求，才得雙方「協商調整」，雙方均應遵守此觀點（協商亦非強迫，需要雙方取得共識）。
特別休假乃員工基於累積工作年資後，依法取得假期。基本上強調二個觀點：一是特別休假權利屬於員工自主運用、二是Z世代重視「工作與生活平衡」，期待特別休假自己作主，且偏向運用私務方面居多，如：出國旅遊、親子活動陪伴、孤獨長者陪伴或緊急事件應急需求等，希望休假期間能與公務暫時「斷、捨、離」。
簡言之，重視「工作與生活平衡」觀念抬頭了。
上述觀點，可見諸於各人力銀行定期針對抽樣勞工之工作實務調查結果，其重視「工作與生活平衡」理由有二：一來接收國外職場新訊息傳播、二來接收上（幾）代繼承無須為房貸背重重的殼，致其工作價值觀改變，生涯期間未雨綢繆財務壓力減弱，取而代之的則是提早追求過去世代在退休前才會思考的「工作與生活平衡」。
另外要提醒企業，不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假、事業單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。
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三、HR部門應主動檢視員工「特別休假」的安排情況，兼顧業務需求
並非要求大家強行控管員工的特休，但主管或HR主管應該敏銳觀察員工在的「特別休假」運用軌跡，並也能預見其可能走向，蒐集這些訊息，讓特別休假用途更透明，員工知道其可能之選擇。
古云「事豫，則立」，特別休假自主性歸屬於員工選擇卻容易連結工作（或業務），在無法知己知彼而同理的情況下，部分管理者當面對「出乎意外之情境」（在業務繁忙之際、員工申請特休），出現「過度反應」的失態，恐導致場面不易控制收拾。
觀察特別休假之日新月異變遷，狀況已不可逆。HR部門可以預先設計一些活動，如鼓勵員工研習相關技術證照、公司形象公益活動（投入公益、偏鄉學童輔導等活動）、舉辦專業知識或技能競賽競賽等。從中觀察員工的投入意願，並進一步引導員工發展「工作與生活平衡」，又可讓其應用之需求與企業息息相關，讓企業更容易主導與規劃人力。
小結
「特別休假」之於員工運用，通常企業方的感覺與員工運用大不相同，因企業方視角往往第一個擔心「是否有礙工作」？，但員工的想法卻是很單純、希望藉此安心放鬆、從事工作以外想做之活動。
其實員工之特別休假運用也容易受到企業內部企業文化影響，因此HR部門更不該置之度外，應積極規劃有益於企業文化相關活動，融入「工作與生活平衡」的價值觀，以減弱特別休假使用在工作調劑期間，導致與工作或(主管)管理上產生重度挫折（感），反而未獲得特別休假之正面效益。
（原文標題：特別休假運用於工作調劑時，雇主應避開非必要且不適當反應）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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