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日期 |2021.12.21

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教育訓練怎麼都沒用? 你可能忽視的訓練成效因素

文:龐寶璽 |國立中央大學人力資源管理研究所 博士

原文標題:訓練課程的有效移轉策略

員工在接受訓練後,只有40%能立即應用在工作上;在6個月之後,只有25%;在一年之後,則只剩下15%。簡單來說,企業舉辦教育訓練後,所獲得的成效卻十分有限,其中一個原因就在於,員工無法有效地將訓練所學移轉到工作上。

要如何克服?除了受訓者本身,從平日組織氣氛、升遷激勵誘因,到主管、同事支不支持,影響訓練成效的外在因素,千萬不能忽略啊!!

目錄

訓練是一種對受訓學員有系統、有計畫的知識、技能及行為改變的過程。面對競爭日益激烈的環境,企業為了提升其競爭力,都相當重視員工的訓練。然而,實施教育訓練後所獲得的成效卻十分有限,其中一個原因就在於員工無法有效地將訓練所學移轉到工作上。

訓練移轉效果是指受訓者在訓練之後,能夠將課堂上所學的知識、技能及態度運用到工作上。

一般來說,訓練移轉效果將隨著時間的延長而遞減。員工在接受訓練後,只有40%能立即應用在工作上;在6個月之後,只有25%;在一年之後,則只剩下15%。

組織氣候越佳,訓練成效越好

首先,企業應培養出積極學習的氣氛與知識分享的機會,以創造出有利於訓練移轉的外在條件。

訓練績效除了課程本身與受訓者的努力參與外,平日的組織氣候才是影響訓練移轉的最重要因素。「訓練非萬靈丹」,只有在外在環境因素的配合與支持下,訓練移轉才會有明顯效果。

同事、主管越支持,學習動機更強

其次,學習動機亦會影響訓練成效。自我效能、自我期望、成就動機越高,訓練移轉效果越佳。

在訓練前、中、後階段,同事及主管對受訓者所抱持的支持態度,也會產生持續的影響。所謂正面的支持態度應包含以下四個特點:

  1. 受訓期間的職務代理,使受訓者能專心學習。
  2. 持續詢問受訓者參加訓練後的心得與提供分享的機會。
  3. 鼓勵與支持應用訓練所學。
  4. 受訓者間的彼此砥勵學習。

這樣一來,不但可提供受訓者的訓練滿意度,更可增強訓練移轉的意向。

woman in black and white sweater sitting by the table

績效、報酬誘因多,加速學以致用

訓練前、中、後不同階段期間,訓練規劃人員可運用績效考評、報酬等不同管理措施,提升受訓者的學習動機,像是受訓選擇權、訓練課程與工作的相關性、組織重視程度、考績與訓練的相連結等。

舉例來說:舉辦受訓者選拔。因受訓機會得來不易,受訓者會更珍惜接受訓練的機會,提高課堂參與度與課程滿意度,更會影響未來訓練移轉的效果。

企業還應加強訓練方案與其他人事制度配合,如績效、加薪、與升遷等,提升訓練的誘因和期望,並適當提供相關支援,讓受訓者能學以致用,鼓勵其運用在工作上,促進訓練成效。

畢竟學以致用的機會越多,時間一長,越容易成為工作習慣。

對於積極在工作上發揮訓練所學的同仁,上司也可公開地讚美其表現,藉此在組織中營造出一種學習的氣氛。

受訓者即顧客,做好行銷及客服

訓練課程的推展,如同一項組織內部服務流程的進行,受訓者就是內部顧客。訓練規劃人員可以運用行銷觀念與客戶服務的作法,提高受訓者對訓練課程的期待。

訓練規劃人員在進行課程推動的內部服務時,必須思考下列問題:

  • 誰是訓練課程的顧客?
  • 受訓者想要從我們課程中獲得什麼?
  • 這項訓練課程滿足了受訓者的學習需求嗎?
  • 受訓者覺得課程服務人員所提供服務的軟硬體如何?

確認及了解受訓者對服務的期望與感受,讓受訓者從課程中得到學習和在組織中的發展機會,公司才能留任員工,實現員工滿意與組織目標達成的雙重目的。

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