人資充電

日期 |2020.09.03

文字 | 104人力銀行

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非科班不行嗎?我的人資團隊沒有本科系,成果卻驚艷

人資充電

日期 |2020.09.03

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文/Wesley 原文出處

我自己是非人資科班出身的人資工作者,目前帶人資團隊的經驗也將近三年,分享一下我從非科班的角度對人資團隊組成、背景跟發展的想法。

因為我的出身與刻意操作,所以我的團隊成員背景非常的多元,12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業(翻譯)。這些員工會被錄取的基本要素都是曾經從事過人力資源工作,可能是公司、顧問業或是訓練公司工作的經驗,並且過去經驗符合現在團隊的發展需求或技能所缺。

大家一定非常好奇,這些員工中哪一個科系在工作表現最好?說實話,每個科系出身的都有其優勢跟侷限:

  • 商管背景優勢:對於人力資源的選、育、用、留已經有基本的認識、並且對營運管理具有商業概念,可以迅速的進入工作狀態。
  • 心理背景優勢:對於應徵者的性格、員工工作投入情形能夠可細微的觀察及分析,對於員工能力的成長也可以明確地辨識與確認。
  • 法律背景優勢:在於對於相關勞動法令的熟稔,思考問題時具有邏輯思考。因為法律底,遇到新的法令公布都能夠快速拆解評估適用。
  • 英文背景優勢:接觸新知識的速度跟管道都較快。可以與台灣籍主管溝通精確,對應國外稽核老師時也不會怯場。
  • 翻譯背景的優勢:我可以很快的教她東西,目前讓她負責績效考核管理,她都有辦法做簡單的年度績效分析了。

後來,我提拔了法律背景的擔任Leader,但同時今年也讓商管、英文背景的1名員工去上HR認證的訓練。往往做事成果會讓我感到驚艷、總是比我指示的任務多做一點則是心理背景的HR。

所以應該看得出來,接下來我的團隊發展將會側重ER&IR以對應未來員工數增加的工會問題,若通過HR認證的員工,代表他們對於HR的基礎職能合格,我則會讓他們進一步去學習做制度的規畫。

回到主題,如果是以主管的角度來看這個議題,其實基本的行政工作我都已經有做好SOP了。不論是不是本科班出身的,只要按照SOP或是訓練就能夠完成基本的工作要求。差別在於我在團隊發展上的策略走向與現有員工職能的盤點。接著在面試時去尋找某種特性的員工,並評估求職者潛力優勢值不值得付出我教育成本。

進一步的說,不論是否科班出身,如果履歷有相關的經驗,會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗,必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢,來切合該工作的要求職能。

比起工作能不能快速上手、事情有沒有人做,我更在意以「長期主義」角度來看,對我的團隊中有沒有發展的助益。我是重視組織發展平衡的人,所以我會避免只專精於某個取向,確保自己有不同的武器可以使用,去解決多元性的問題,並且透過知識分享來提升團隊整體的水平。

曾經有在印尼德勤待過的HR來應徵招募職缺,能力非常優秀且應對得宜,但考量她性格太偏向獨立作業,沒有辦法符合我對水平溝通的要求,所以後來並沒有錄用。我也曾經錄用過資訊背景的應徵者來協助導入系統,但他一直沒有辦法融入團體的氛圍,很可惜的後來選擇離職。

講完了我以主管的角度來看待非科班這件事情,我會給應徵者三點建議:

  1. 找到你的優勢、天賦並思考如何與工作結合

我曾經跟法律系、具有印尼律師協會考試認證的ER&IR員工聊天,問到為什麼想來當人資不去當律師?他說到:「我覺得很奇怪,每次我跟人聊天的時候,他們都會願意跟我多說一點,把別人不知道的內心話告訴我,後來我發現我蠻適合這工作。」後來的確他在員工關係的處理都蠻順利,即便是法律系出身仍然願意去感性的傾聽,透過面談挖掘單位的潛的問題。

另外一個是我自己切身的例子。由於我們不放心印尼籍員工,所以員工算完薪資後我們都會再驗算一次,避免計算錯誤或是在誰的薪資後面多加了好幾個零。因為還沒有導入系統,所以全部的工作都必須在Excel上作業。我前輩是資料處理背景出身,所以Excel表的公式是他寫出來,方便驗算核對。但因為人實在太多,月底跟月初都必須要花很多時間在上面。

交接給我後,我自己的Execl沒有這麼純熟,但我擅長用ECRS設計流程,所以重新設計了薪資核算流程、規定員工請假手續。過去500多人的薪資他必須等到6號才有辦法送呈核,但現在1000人的薪資我可以在4號就送呈核,8號遇到假日提早發薪都沒問題。

所以我認為,不論是科班\非科班,都必須了解自己的優勢、天賦,甚至回顧、拆解過往的工作經驗歸納出以培養的技能,思考對於現有工作價值的提升在哪裡? 這點才是面試主管對你感興趣、想給你機會面試的原因。

  1. 出發要有個方向,你想要成為怎樣的人資工作者,或是成為什麼樣的人?

曾經有工務部經理在會議上提到,自己單位人力訓練不易,大概要3年才能把所有機台的維修技能上手。如果他的人來學人資,大概3個月就會了。那時候我也很不客氣的在會議回應,雖然人資所需的技術門檻不比機械維修來的長,但3個月來只會人事行政工作,絕對沒有辦法做到人力資源管理,甚至是策略夥伴的等級。

過去在面試人資的時候,大概20個人我才會遇到1-2個心儀的面試著。原因是,很多人工作經驗2-3年,履歷洋洋灑灑的寫了一大推工作項目,但實際上問起來只是執行行政工作,績效也只是每月負責幾個人面試、辦幾場教育訓練等。所以遇到這樣寫的,我都會故意問情境題,像是「如果用人主管跟HR的意見不一樣,像是HR測驗沒有通過主管硬是要錄取,你會怎麼解決這個問題?」、「員工與主管發生爭執,當下非常生氣決定要離職,你會怎麼確保他繳回公司的所有財產?」

這些都是在人資工作時實際上會碰到的情形,但都沒有寫在SOP裡面,也不是從每個月的績效產出可以看出來的貢獻度。從面試者的回答中我可以析出這個人的文化價值觀、解決問題的能力跟思維模式,是否符合我所想要的職能。

也因為不單單只是機械式的追隨SOP,所以我會好奇,是怎樣的一個機緣,讓非科班/科班的你想要從事這份工作?所以當你找到自己的優勢可以結合這份工作時,也必須要花時間問問自己從事人資工作的願景、職涯的規劃是什麼。我認為保持的什麼樣的價值轉換工作,會影響你接下來在這份工作的發展。這個意義核心是你內在的驅動力,讓你未來在面對挑戰時能夠堅持,完成你的職涯敘事。當你知道要往哪裡走的時候,我們才會知道可以一起走的多遠,可以一起完成什麼任務。

  1. 知識的學習、統整、延伸,是職涯不變的基本道理

我自己覺得轉職的問題不大,而是你願意花多少心力去學習一份新的專業?說實話,別人至少花了4年的時間學習這項專業,如果你想要短時間時間把他學完,那麼就必須要有一套學習策略跟時間安排。

其實我自己轉職過兩次。第一次,我是社會學出身並非純社工背景,花了一年時間快速累積經驗跟唸書考取社工師證照,假日則花時間在上治療或輔導的工作坊。第二次,轉職到人力資源領域,也透過外派的機會在短時間補完人力資源制度的架構。為了學習只能犧牲了許多陪伴家人、朋友的時間,這些心力花的不比重新念一個學位來的少。

現在知識的更迭相當快,所有的知識內容在Google上也都可以查到。像是勞動相關法規在網路都可以找到、甚至連勞資糾紛的解法、涵攝哪個法條也有知識工作者分享。人力資源的制度設計在眾多微信乾貨的討論下也不是什麼秘密,BAT(中國三大互聯網公司)的制度設計也都透明公開。但難道套入BAT的公司制度就會變成BAT?

當然不是,真正重要的是了解大公司制度設計背後的情境、原理原則,擷取可以應用的部分使用,同時了解目前公司的現狀。所以知識已經不只是「會不會」的問題,了解怎麼去運用才是一個「會」的知識。

進一步的說,就人力資源來說,運用到的知識範圍非常廣泛。若上面舉例至少就涵蓋了商管、心理及法律。不論是科班\非科班,都已經沒有什麼科系可以讓你在職涯上一路打到底。如果認為自己有科班優勢,可能兩三年後,非科班出身的人已經追趕上來。我認為珍貴的是如何以你所承襲的學科思維作為基底,再去延伸相關的知識去架構出你的專業知識圖譜。

若上述兩點你都已自我釐清、準備就緒後,我相信你又是一個具有主動學習、對於自我成長負責任的人,別人實在沒有不給你機會的道理。

(原文標題:科班非科班對人資職涯發展影響)

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