自從去年初新冠肺炎疫情爆發之後，世界各國的經濟受到重大衝擊，相較於其他國家，台灣雖然疫情控制得宜，但是對經濟依舊造成重大的影響。根據行政院主計總處所公布的資訊顯示，我國經濟成長率從107年的2.75%和108年的2.71%，到109年第一季下滑至1.59%，第二季甚至雪崩式的下降到-0.73%，為金融海嘯以來最差的經濟表現，第三季則強勢反彈至3.33%，全年預測經濟成長率會達到2.54%，顯示台灣的經濟在新冠疫情肆虐之下，應該已漸趨穩定。
根據主計總處公布的統計資料，109年的失業率從一月份的3.64%，持續上升到五月份的4.07%，之後逐漸下降到十月份的3.80%。十月底工業及服務業全體受僱員工人數796.3萬人，較上月底增加0.13%；同月的本國籍全時受僱員工（不含外國籍與部分工時員工）經常性平均薪資為$44,929元，年增1.37%；加計獎金及加班費等非經常性薪資後，平均總薪資為$50,324元，年增1.95%；勞動部的 資料指出，無薪假人數從六月份的三萬多人，到十一月份已降到10,934人；這些數據顯示疫情對勞動市場的衝擊正在逐漸減緩，隨著疫苗的研發成功，預期在半年至一年之後應會進入後疫情時代。
疫情對人力資源管理的影響
隨著疫情的蔓延，各行各業都受到重大影響，許多企業開始思考並重新定義所謂的「優秀的領導者」，在面對艱困的經營環境時，企業需要的是能夠決策果斷、迅速提出解決方案的領導者，帶領企業度過艱難的期間，因此，在遴選領導者時必須摒棄傳統以工作績效及年資為考量依據的晉升遴選方式。
在家工作於歐美國家已行之多年，在台灣並不多見，為避免疫情擴散，遠距工作的機率勢必會提高，也有可能成為往後常態性的工作方式之一，為了面對可能的改變，企業必須加速數位化的建置，以因應遠距工作的需求。數位化將不只是一個趨勢，而是企業持續營運的必要條件；另外，公司必須加強信任員工的企業文化和領導風格，而不是想盡辦法去監控員工在家工作時的實際工時。
疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。為了將疫情對企業營運的影響降到最低，公司必須思考下列的問題：
- 如果員工缺勤率超過25%，公司是否能夠持續正常營運？
- 是否對員工進行多技能訓練，並足以擔負其他職責來因應缺勤率過高的狀況？
- 可否讓員工在家工作？公司的基礎設施是否能夠支援員工在家工作？公司可以提供什麼樣的協助？
- 公司制定了那些作業程序來確保工作場所、機器設備、空調系統等安全無虞？
- 公司還採取了什麼措施，讓員工覺得在公司工作是安全的？
- 公司是否已成立有效的危機處理團隊？團隊成員是否具備足夠的危機處理專業知識及能力？
- 公司有否提供員工協助方案？
疫情後人力資源管理議題
公司各級主管及人力資源部門應該在疫情後，針對下列議題深入探討，並對有疑義的議題，妥善處裡：
- 相關政策及作業流程的擬定或調整
- 加速數位化的建置
- 善用線上學習提升訓練成效
- 審視並修正人才管理實務
- 採行自動化及人性化的作業流程
- 應用數據分析追踪人力資本相關資料
- 持續溝通並激勵員工
- 持續關注員工的健康與福祉
疫情對薪酬管理的影響
受到疫情的影響，員工對於裁員、薪酬和就業安全等議題存在許多焦慮和不安，裁員或減薪並不是因應疫情最好的方式，企業應該關心員工，設法讓員工有安全感和信任感，傾聽他們關切的問題和需求，以強化彼此間的信任、團隊合作和適應能力；有些公司的確進行減薪或裁員，但都是受創較深的產業，例如：航空、旅遊、飯店等，不得不採取的措施。
雖然疫情已經持續了一年之久，但是大部分公司對薪酬管理都還抱持著觀望態度，並沒有調整薪酬制度的計劃，薪酬管理制度並不為因為疫情而有所改變，絕多數的公司仍然堅持薪酬管理的三大原則：
- 內部公平：為了確保內部公平，確實的分析各個職位，並依據職位分析的結果進行職位評價
- 外部競爭：為了確保內部公平，必須參加薪資調查，了解公司薪酬在同業間的競爭力，並決定或調整薪資定位
- 績效給薪：經由績效評估並考量員工薪資在其職等的薪資位置，給予合理薪酬
在堅守這三大原則之外，最有可能的改變應該是強化績效薪酬制度；落實依績效給薪機制，將績效與薪酬緊密連結，會是大部分公司考量的方向；此外，調整薪酬組合，提高變動薪資比重，尤其是中高階主管的薪酬組合，也會是重點之一，可能的改變如下圖所示：
而為了讓績效薪酬制度真正發揮功效，必須考量並落實下列要件：
- 有效的績效管理制度：有效的績效管理制度除了評估年度工作目標之外，還必須考量員工的行為與態度面；但是，行為及態度面經常被企業忽略，或只是毫無意義的勾選，一個有效的績效管理制度的架構應該如下圖所示。
有實質價值的高績效標準：年度工作目標的訂定要具有挑戰性，積極鼓勵並協助員工達成工作目標，並據以區分績效表現的優劣。
薪酬與績效緊密連結：在區分出績效表現的好壞之後，除了反映在薪酬與獎金的之外，還必須應用在其他人力資源管理和發展的決策上。
績效薪酬差距要夠大：要使得依績效給薪發揮功效，就必須將薪酬和獎金的給付差距拉大，象徵性的獎酬差異對員工是無感的，對於績效的改善幫助有限。
簡單且可行的方案：績效薪酬制度必須簡單明確，全體員工都可以清楚了解方案的內容及其運作方式。
延伸閱讀：疫情對人力資源及薪酬相關議題的影響（下）