人資市集

日期 |2022.07.26

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【人資Q&A】同業頻挖角,人一直走,究竟該如何留才?

內容來源:《找不到人,更要留人》活動 講者:兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理:104人資市集

Q:同業間高薪挖角的狀況已是常態,加上近期某家半導體公司大幅度結構性調薪……公司在對外招募新人很難,內部流動率又高,離職率高於招募的速度。

面對這樣的問題,應該如何解決?

林娟:

這個問題非常好,我想是很多HR共同的問題。

我想,大公司做結構性的調薪,有他的目的跟意義,但此舉顯然會對於整個產業的人才流動造成影響。

所以這樣子的情況,我曾喊過一個口號:

「與其外部找人才,不如內部留人才」

面對內部人才流失的狀況,我會建議HR思考下面三件事:

第一件事,流失的是關鍵人才嗎?

如果是關鍵人才,HR可能要用一些力量把人留下來。因為關鍵人才流失,對公司的的影響非常大。

第二件事,人才流失的原因是什麼?

人才會流失,不見得一定是薪水問題,所以HR要先做分析,了解造成人才流失的原因。

HR沒有做分析的話,是不會知道問題在哪?又該怎麼解決?

Blurred Thinking

第三件事,與市場的薪資差距是多少?重新調整薪資定位,或設計薪資結構?

如果真的因為是薪水造成人才流失,那麼當員工遞出辭呈的時候,除非HR或主管用盡「洪荒之力」,否則留人難度是挺大的,多半已經來不及了!

薪水因素造成的人才流失,HR就要去檢視自家公司的薪資定位,以及與市場、同業的薪資差距。

如果市場上別家公司的薪水都到P75(該職務平均薪資前25%的水準),甚至到P90,HR就可能要重新梳理自家公司的薪資定位和薪資水準了!

例如:自家公司在市場上可能只有P50,沒有到P75,是不是該調高了?過去可能固定薪資很多,但變動薪資太少,是不是該重新設計薪資結構了?

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這個時候,HR需要做薪資調查,來源可以有三個:

  1. 外部薪資調查,找到數據來源

現在有很多機構會公布薪資調查報告,比如說勞動部、104薪酬調查報告;或者韋萊韜悅(Willis Towers Watson)、美世(Mercer)等跨國機構,都是HR可以拿來做參考的。

  1. 應徵者或離職員工

HR想要知道同業的薪資水準,可以在面試時透過應徵者來了解;或是與離職員工保持好關係,想辦法讓他告訴你。

這是一個HR可以靠一己之力,就能蒐集同業、同區域薪資水準的資訊管道。

  1. 人脈

HR可以多參加同業聚會,從聚會中與同業進行資訊交流。

我覺得這個對於了解同業的薪資水準、調薪方式與福利項目等資訊,是一個非常好的管道。

選才留才的關鍵在於尊重

最後,來談談固定薪資和變動薪資的比例要訂多少,會是常態或是比較合理的?

我在台灣做過很多的調查,公司固定薪資跟變動薪資的比例大概都是8:2。固定薪資是80%,變動薪資是20%。

但是當員工認為「我再認真,變動薪資也只有20%」的話,HR是不是可以去想辦法拉高?

我覺得HR可以的話,是可以考慮調整為7:3,甚至可以到6:4。如果是業務的話,5:5可能更適合一點。

HR可以根據業態、職務來設計薪資結構。所以行政人員到底可不可以有變動獎金?我覺得當然可以設計!

過去我們的行政人員是沒有獎金的,行政人員做的再多,做得再好,薪水都一樣,這樣是不會有太多的激勵效果。

我覺得HR應該全面思考一下這個議題!!

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