【人資Q&A】同業頻挖角，人一直走，究竟該如何留才？
內容來源：《找不到人，更要留人》活動 講者：兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理：104人資市集
Q：同業間高薪挖角的狀況已是常態，加上近期某家半導體公司大幅度結構性調薪……公司在對外招募新人很難，內部流動率又高，離職率高於招募的速度。 面對這樣的問題，應該如何解決？
林娟：
這個問題非常好，我想是很多HR共同的問題。
我想，大公司做結構性的調薪，有他的目的跟意義，但此舉顯然會對於整個產業的人才流動造成影響。
所以這樣子的情況，我曾喊過一個口號：
「與其外部找人才，不如內部留人才」
面對內部人才流失的狀況，我會建議HR思考下面三件事：
第一件事，流失的是關鍵人才嗎？
如果是關鍵人才，HR可能要用一些力量把人留下來。因為關鍵人才流失，對公司的的影響非常大。
第二件事，人才流失的原因是什麼？
人才會流失，不見得一定是薪水問題，所以HR要先做分析，了解造成人才流失的原因。
HR沒有做分析的話，是不會知道問題在哪？又該怎麼解決？
第三件事，與市場的薪資差距是多少？重新調整薪資定位，或設計薪資結構？
如果真的因為是薪水造成人才流失，那麼當員工遞出辭呈的時候，除非HR或主管用盡「洪荒之力」，否則留人難度是挺大的，多半已經來不及了！
薪水因素造成的人才流失，HR就要去檢視自家公司的薪資定位，以及與市場、同業的薪資差距。
如果市場上別家公司的薪水都到P75（該職務平均薪資前25%的水準），甚至到P90，HR就可能要重新梳理自家公司的薪資定位和薪資水準了！
例如：自家公司在市場上可能只有P50，沒有到P75，是不是該調高了？過去可能固定薪資很多，但變動薪資太少，是不是該重新設計薪資結構了？
這個時候，HR需要做薪資調查，來源可以有三個：
- 外部薪資調查，找到數據來源
現在有很多機構會公布薪資調查報告，比如說勞動部、104薪酬調查報告；或者韋萊韜悅(Willis Towers Watson)、美世(Mercer)等跨國機構，都是HR可以拿來做參考的。
- 應徵者或離職員工
HR想要知道同業的薪資水準，可以在面試時透過應徵者來了解；或是與離職員工保持好關係，想辦法讓他告訴你。
這是一個HR可以靠一己之力，就能蒐集同業、同區域薪資水準的資訊管道。
- 人脈
HR可以多參加同業聚會，從聚會中與同業進行資訊交流。
我覺得這個對於了解同業的薪資水準、調薪方式與福利項目等資訊，是一個非常好的管道。
最後，來談談固定薪資和變動薪資的比例要訂多少，會是常態或是比較合理的？
我在台灣做過很多的調查，公司固定薪資跟變動薪資的比例大概都是8:2。固定薪資是80%，變動薪資是20%。
但是當員工認為「我再認真，變動薪資也只有20%」的話，HR是不是可以去想辦法拉高？
我覺得HR可以的話，是可以考慮調整為7:3，甚至可以到6:4。如果是業務的話，5:5可能更適合一點。
HR可以根據業態、職務來設計薪資結構。所以行政人員到底可不可以有變動獎金？我覺得當然可以設計！
過去我們的行政人員是沒有獎金的，行政人員做的再多，做得再好，薪水都一樣，這樣是不會有太多的激勵效果。
我覺得HR應該全面思考一下這個議題！！
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