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日期 |2022.02.25

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下班後Line員工要給加班費……法官實務判決這樣說(上)

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:【2月18日 下班傳Line算工時? 值日夜應行注意事項廢止後, 雇主應如何因應?】課程事前揭露Part 1

撇開有輪值需求的產業、工作不談,現代通訊軟體發達,根據勞動部調查,越來越多的勞工即使下了班,照樣會接到主管的Line訊息,陷入隨時加班、待命的窘境。

按勞動法令規定,只要是下了班繼續交辦工作,即便只是發訊息而已,雇主都應給付加班費。但,在實務面上,法官又是如何認定的呢?本文將從判決案例,談法官是如何看待值日(夜);無論是否提供勞務,還是僅是待命,勞工值日(夜)到底算不算工作時間?

重點閱讀

自民國111年1月1日起,勞工從事值日(夜)一律計入工作時間,超時的話,雇主應發給加班費。

勞動部表示,「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱 「注意事項」 )自民國111年1月1日起停止適用,雇主如有使勞工從事值日(夜)工作,一律認屬工作時間,超過正常工作時間的部分,應計入延長工時時數並給付加班費。

這固然是展現了勞動主管機關的立場,也合乎一般民眾對於對於勞政主管機關的期待,但往後值日、夜或類似的管理方式是否就一定會視為「延長工時」(即將加班)呢?

畢竟,按 司法院大法官釋字407號解釋

「法官於審判時應就具體案情,依其獨立確信之判斷,認定事實,適用法律,不受行政機關函釋之拘束,乃屬當然」

法官於審判時,固然可以參酌行政機關的函釋,但法官並不受行政機關的解釋、辦法等所拘束!!所以,還是讓我們看看過去法官都怎麼看待值日夜吧!

一、「值日(夜)應行注意事項」定義的值日、夜,法官接受嗎?

「注意事項」 第一點:

「本注意事項所稱值日(夜),係指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所 及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」

意即雇主與勞工約定,於非勞動契約所約定之工作時間,進行非勞動契約所約定之工作,即屬於值、日夜。

雖然後面舉例多係輕便工作,但細觀該點其實並未限定「輕便工作」。另外,也可看出該應行注意事項真的非常簡陋

那麼,法官是怎麼看待值日、夜的呢?

法官會如何認定值日、夜是否為工作時間、依據為何?

最高法院 106 年度台上字第 2533 號民事判決:

「又勞基法於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間,於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序,旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間,以貫徹 保護勞工之政策,非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作,即非加班。」

首先,本判決已說明,不是從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作,就能認定不是加班。 顯見法官對於值日(夜)應行注意事項的說法也甚是不滿、不接受。

二、 法官到底怎麼認定值日、夜時間,是否屬於工作時間呢?

最高法院 106 年度台上字第 1221 號民事判決:

「而依證人謝○○之證述,足稽上訴人於值班時間尚無持續密集提出勞務之必要,不致使精神及體力長期處於緊繃狀態,顯與加班情形有別,上訴人主張伊值班係處於戒備待命而受雇主指揮監督,且工作內容與正常上班時相同,均非監視性或間歇性之勞務,應屬於加班云云,難謂可採」

上述判決即明示認定依據:

  • 勞務提供強度
  • 勞務提供密度
  • 精神及體力是否長期處於緊繃狀態

若勞工在工作時間外仍有繼續提供勞務,且該勞務提供密度、強度與正常工作時間無異(或僅減少一點點),則應認作屬於延長工昨時間(即加班)。

反之,若勞工值日、夜時,只是偶而需要提供勞務,大多數時間可進行休息,並非處於精神及體力長期處於緊繃狀態,則可認勞工值日、夜時候的狀態,與工作並不能相提並論,因此並非屬於工作時間。

但這樣又有問題產生了,待命時間並未提供勞務,那待命算工作時間嗎?

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三、 值日夜時沒有提供勞務,就不算工作時間?

  1. 勞工待命時並沒有提供勞務
  2. 只有很小的機率會真的要求勞工緊急支援

即工作強度與密度很低,這樣就屬值日夜、不算加班?給予津貼即可?不用給加班費?

對此問題,我們可以參考以下判決,而從以下判決也可以看出,法院對於相關議題,其實探討的比主管機關更深入,而非一刀切。

臺灣高等法院高雄分院108年度上易字第277號刑事判決:

「『備勤時間』(Arbeitsbereitschaft)…勞工雖然未實際從事工作,但必須保持清醒,隨時準備可能提供勞務,如消防人員或客服人員。備勤時間係因工作性質具有間斷性而產生,勞工仍應處於隨時注意準備給付之狀態,雇主亦得隨時請求給付充分之勞務,因此一般認定為工作時間。」

「『待命時間』(Bereitschaftsdienst)…勞工可自行決定其活動,但遇必要情況時,須隨時提出勞務處理雇主交付之工作,惟其履行之勞務本質上應與勞動契約約定之勞務給付不同。」

首先,法官先區分

  1. 「備勤」 需隨時注意、保持清醒,並準備隨時提供勞務。
  2. 「待命」 可自行活動,且勞務內容與勞動契約不同。

前者被認定屬於工作時間,而後者法官則更進一步解釋:

「待命時間原則上除停留地點之限制外,勞工應有充分自由活動之權利,不應要求精神上特別之注意義務,如負有注意或警戒義務上之要求,雖其注意程度要求較完全之勞務給付低,仍屬於備勤時間而非待命時間。

綜上,勞工縱使沒有提供勞務、也不負擔注意或緊戒義務,但如果沒辦法充分自由活動,仍會屬於工作時間,而不能以值日夜認定。

簡單說,如果勞工被限定在特定區域內,並且

  • 無法充分享有活動自由
  • 需要負擔注意或警戒義務(精神上較為緊繃)
  • 勞工之工作內容與勞動契約相近(甚至相同)

此時就會被認定屬於「備勤」,且會被認定屬於工作時間需要加發延長工資(加班費)。

反之,勞工在特定區域內,但

  • 勞工有相對高的自由
  • 勞工可以放鬆、休息,不用特別注意或緊戒週遭
  • 勞工僅偶而需要協助工作,但工作內容與勞動契約內容不同

此時勞工就能被認定屬於另外約定,僅需給與津貼作為報酬,而非屬於延長工作時間。

不過還是要特別注意,上述見解都是「注意事項」還存在的時候喔!當「注意事項」停止適用後,法院見解有無改變呢?請見下篇。

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