人資充電

日期 |2022.03.07

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關於中高齡就業法,人資有哪些重點該注意?

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:《中高齡者及高齡者就業促進法》評析

為了讓中高齡者及高齡者能夠順利就業或留在職場,勞動部《中高齡者及高齡者就業促進法》於2020年正式上路。身為人資的你∕妳,有哪些重點是你∕妳應該要知道的?哪些相關議題,又是將來你∕妳可以幫公司留意的?本文將告訴你∕妳。

中高齡就業法三大重點

先破題,《中高齡者及高齡者就業促進法》(下稱本法)對於事業單位影響甚小,除了第28條:「六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之」外,對於事業單位幾乎沒有實質影響。

一、新法上路,人資夥伴要特別注意罰則部分

這部分有點現實,但人資最重要的職能之一,就是讓雇主避免因違反勞動法令而遭受裁處、公布姓名,因此先讓我們看看本法罰則部分:41條第1、2項、第42條及第43條。

是的,本法罰則只有三條,且其中兩條是屬於行政程序(42、43條),而41條主要是針對「就業歧視」進行懲處,其內容如下:

違反本法第12條者,處以30萬以上150萬元以下罰鍰。

而本法第12條之規範為:

雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇。

其中所謂的差別待遇,指的針對是同法第2項各款給予差別對待:

一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。
二、教育、訓練或其他類似活動。
三、薪資之給付或各項福利措施。
四、退休、資遣、離職及解僱。

等等!!這些字眼好熟悉,有種在夢中見過的感覺!?

《就業服務法》第5條:

為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。

而所謂的就業歧視,依勞動部常見問答解釋:

「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。

綜上,《就業服務法》的「歧視禁止」其實與《中高齡者及高齡者就業促進法》係指同一件事情,且兩部法的罰則也相同,皆為30萬以上150萬元以下。

而基於一事不二罰的原則,行政機關對於同一行為人的同一個違規行為,原則尚只能處以一次裁罰,並不會因為有了《中高齡者及高齡者就業促進法》,所以就變成《就業服務法》罰一次後,再以《中高齡者及高齡者就業促進法》再裁處一次。

二、本法有「秋後算帳」禁止之規範

不過,本法除了在違規樣態的說明上比就業服務法更清楚外,其實還是比就業服務法多了一點點,即「秋後算帳」禁止之規範,本法第16條:

雇主不得因受僱之中高齡者及高齡者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分。

簡言之,本法第16條之意思即為,不可因勞工申訴雇主有「就業歧視」(無論實際上有無歧視),而對勞工有不利對待;其中包含非當事人,協助申訴者亦受到保障。若雇主有相關不當(解僱、調職或其他不利處分)行為者,則將處以2萬以上30萬元以下罰鍰。

其實有關解僱、調職與不利處分,係規範於勞動基準法之中,如《勞基法》第11條(經濟性解僱)與第12條(懲戒解僱),即要求雇主在法定(正當)事由下,才擁有解僱之權利(且還需要滿足最後手段原則);而同法第10-1條(調動),則是規範調動之要件與限制。

不過勞基法對於前揭條文「皆無罰則」,也就是過往雇主因勞工申訴,而採用報復性解僱是否有違法!?
答:有。

但主管機關有沒有罰則!?
答:沒有直接罰則。

上述狀況在調動部分亦然,都是沒有直接性的罰則;不過,違法解僱與調動,按民法第71條:

法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。

因此,仍可由其他方式、管道進行權益救濟,但多需採司法途徑,確實需要較高成本,但還是要提醒,《勞動事件法》施行後訴訟成本已大幅下降;《中高齡者及高齡者就業促進法》明文相關罰則與違規樣態,應屬於錦上添花,使行政機關即可進行認定,並先行裁處。

然而未來如何去認定有沒有違規,質言之,仍有一定的困難度。

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三、本法對於雇主其他影響?

除開頭就說的第28條與外基本沒有,蓋「(年齡)就業歧視」部分本屬《就業服務法》所明文禁止,雇主原則上不因本法施行而有差別。

本法實際上其實比較偏向宣示性的法規,且其規範主體更多事針對地方主管機關,此點可從本法之編章節即明:

第 一 章 總則 § 1
第 二 章 禁止年齡歧視 § 12
第 三 章 穩定就業措施 § 18
第 四 章 促進失業者就業 § 23
第 五 章 支持退休後再就業 § 28
第 六 章 推動銀髮人才服務 § 33
第 七 章 開發就業機會 § 36
第 八 章 罰則 § 41
第 九 章 附則 § 44

以上,除了第2章歧視禁止屬直接禁止雇主之行為,雇主應特別注意外;其餘部分都屬公立就業服務機構(就服處)的就業促進義務,除第5章第28條為放寬65歲以上得適用定期契約規範外,實際上皆非針對雇主義務的規範。

因此本法的施行,主要層面其實是針對「公立就業服務機構」。實際上對於雇主的規範相當少而且影響甚微,更甚者對於雇主部分的規範,可能多為有利的影響,例如:65歲以上勞工得以定期契約聘僱,或地方政府與勞動部未來可能因應本法,提供鼓勵聘用中高齡工作者之獎助方案…等,皆係使雇主有更多聘僱中高齡工作者之誘因,而非限制。

綜上,倘公司本來就沒有「就業歧視」,則本法施行後,對於公司應無任何不便或負面衝擊;反之,若雇主過往就有「就業歧視」,則無論本法有無施行,行政機關皆可依法裁處,僅僅是適用法規的不同罷了!!而本法施行的目的係以促進中高齡者就業,因此可以期待未來主管機關將可能因應本法,提供更多獎助聘僱津貼與方案,此點就需要人資夥伴努力追蹤了喔。

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